0: Здравствуйте, меня зовут Владислава Друтько, я являюсь преподавателем московской бизнес школы и возглавляю департамент программ по лидерству и личной эффективности.
1: Имею двадцатилетний опыт работы в бизнес обучении. Из них 10 лет возглавляла hr направление в крупных страховых и финансовых компаниях в рамках программы организационное поведение. Сегодня мы с вами рассмотрим
2: 2 вопроса власть и лидерство в организации.
3: В начале я вам расскажу 1 притчу крестьянин спас даоса, который тонул даос решил отблагодарить крестьянина и привёл его в свою хижину из тайника. Он вынул тыкву, из которой
4: Достал 3 вещи иглу, колотушку и жезл. Он положил эти вещи у ног крестьянина и сказал на вид эти вещи не оказистая из них обладает магической силой игла.
5: Дарует тебе жизнь и вечное здоровье. Колотушка при ударе высекает золотые серебряные монеты, а жезл даёт тебе власть победить любое войско и всех врагов. Ты спас мне жизнь по
6: Потому ты можешь выбрать все то, что ты захочешь. Крестьянин думал недолго. Он взял иглу и заткнул её себе за пояс. Ты быстро принял решение, сказал does. Неужели тебя не прельщает Бога?
7: И власть я выбрал жизнь, ответил крестьянин, если она у меня будет, у меня при желании будет и власть, и деньги. Мудро ли поступил старик этот?
8: Вопрос я часто задаю студентам на лекциях в университете они смеются нет, конечно, нужно было выбрать колотушку. Когда у тебя будут деньги, ты сможешь купить все, что захочешь, даже здоровье.
9: Но большинство студентов отвечают надо было выбрать жезл если у тебя будет власть, все, что ты прикажешь, для тебя сделают да, действительно, в Обыденных представлениях людей слово власть.
10: Воспринимается как демоническая сила, которой стоит поклоняться и как культовая, которую необходимо уважать.
11: Если открыть словарь Даля слово власть.
12: Обозначается 3 определениями. Это право, сила и воля над чем-либо. Это свобода действий. Сегодня мы с вами рассмотрим такое понятие как власть в рамках
13: Организационного поведения. Итак, власть это потенциальная возможность влиять на поведение других людей, изменять ход событий, преодолевать сопротивление, заставлять людей делать то, что они
14: Не стали бы делать при других обстоятельствах или иначе власть это потенциальная возможность мобилизовать ресурсы для реализации чего-либо без оглядки на любое организационное противо.
15: Действия как можно использовать политическую власть в организации, чтобы добиться максимально эффективных результатов в бизнесе, какие скрытые мотивы поведения человека можно использовать в процесс?
16: Реализации власти. Существует несколько типов источников власти, которые менеджер или руководитель может использовать в процессе управления персоналом. Итак,
17: Основанная на поощрении, есть ли у человека возможности и ресурсы, которые можно использовать для поощрения?
18: Здесь важно понимать, что ключевой фигурой в процессе реализации данного вида власти является сотрудник, потому как если он не принимает и не ценит вознаграждение, значит, власть.
19: Основанной на вознаграждении? Нет, ну я вам приведу простой пример. Помните, дети в школе, которые не всегда пользуются успехом у своих сверстников, очень часто приносят конфеты и угощают им ими других.
20: Детей для того, чтобы использовать по возможности власть над другими, власть, основанная на наказании.
21: Она основана на ожидании наказания в случае неподчинения. Ну как пример, вспомните ситуацию в ссср тридцатые сороковые годы, когда именно власть, основанная на наказании, держа
22: В подчинении массы людей такой тип власти очень выгодно применять в критических и кризисных ситуациях в компании власть, основанная на легитимности.
23: Она основана на регламентации поведения подчинённых властным лицом и настоятельном требовании соблюдения этих регламентов как пример легитимной власти. Мы можем использовать с вами конститу.
24: Государства закон создан, принят народом, и представитель власти имеет право требовать соблюдения этих законов.
25: Референтная власть власть, основанная на уподоблении, когда человек ассоциирует себя с лицом, обладающим властью, при этом существует очень важное условие, что ли.
26: Должен быть непременно компетентным и успешным в глазах подчинённых. Только тогда референтная власть будет действовать, и экспертная власть. Экспертная власть основана на том, что
27: Её носитель должен обладать глубокими профессиональными знаниями. Ну, общеизвестно, что чем более уникальными знаниями обладает сотрудник, тем больше у него власти. Именно поэтому сегодня в компаниях
28: Очень часто существуют ситуации, когда сотрудники неохотно делятся накопленным профессиональным и даже жизненным опытом в этой связи и существуют принятые в компании.
29: Установка системы управления знаниями, когда сотрудников мотивируют на действия, чтобы они охотно делились своим профессиональным опытом с коллегами.
30: Существует ряд факторов, которые влияют на процесс реализации власти эти факторы либо усиливают власть в организации, либо её ослабляют.
31: Давайте рассмотрим эти факторы. Итак, неопределённость это связано с самооценкой человека или группы людей. Известно, что если человек не уверен в себе и своих поступках на него легче,
32: Оказать влияние пол учёными доказано, что женщины легче поддаются власти, нежели мужчины, однако эксперименты и доказательства после
33: Времени ставит женщину на равных правах с мужчинами, и это сказывается не только в бизнесе, но и в социальной жизни в целом.
34: Интеллект известно, что люди с более развитым интеллектом более внимательно и более охотно, более эмпатийно слушают других людей возраст, учёные.
35: Доказали, что наибольшему влиянию подвержены дети в возрасте до 9 лет, после чего подверженность влиянию остаётся примерно на том же уровне, который сформирован в человеке до 9 лет культу.
36: Культурные ценности учёными доказано, что большему влиянию подвержены азиатские культуры, потому что в основе их ценностей лежат преданность и согласие в меньшей степени.
37: Подвержены европейские культуры, потому как ценности у них ориентированы на индивидуальное самовыражение и личностные качества человека ещё 1 из факторов, который влияет на процесс реалии.
38: Реализации власти. Общеизвестно, что люди в трудных жизненных ситуациях с низкой самооценкой, которые ждут аффилат, то есть поддержки более сильного человека, подвержены большему ли.
39: Власти, нежели люди со спокойным и стабильным ритмом жизни, общую ситуационную модель власти, достаточно неплохо описали френч, райвен и келман они сконцентрировали свою модель на 4.
40: Основных факторах, которые вы видите сейчас на слайде. 1 из них это требуемый источник власти. То, что мы только что с вами разобрали. 2 это процесс реализации
41: Это то, каким образом должен вести себя объект власти, чтобы процесс власти состоялся. 3 блок это подверженность объекта власти влиянию. Иными словами, что
42: Мотивирует, что движет человеком в момент реализации власти, человеком, то есть объектом власти и необходимые условия реализации власти, в результате чего желает получить объект и субъект.
43: Власти от взаимодействия. Таким образом, ситуационная модель власти выглядит вот таким образом, она может помогать вам в дальнейшей работе, когда вы будете заниматься организационной диагностикой.
44: И исследовать, изучать организационное поведение и корпоративную культуру вашей компании. Ну давайте посмотрим 1 из примеров. Он выделен у меня на слайде голубым цветом. Итак, требуемый источник власти, например, принужде,
45: Для процесса реализации этого источника власти необходимо организовать или замотивировать сотрудника на подчинение мотивирующим фактором объекта власти является
46: Желание избежать наказания от носителя власти и, соответственно, необходимое условие для реализации данного процесса власти является постоянный надзор за объектом таким образом.
47: Вот по этой ситуационной модели вы можете ещё раз изучить и просмотреть все источники власти, процесс её реализации, подверженность объекта влиянию и необходимые условия. Итак, власть
48: И организационная политика очень тесно переплетаются между собой. Организационная политика. Обратите внимание на слайд это комплекс намеренных методов воздействия, предпринятый человеком или группой.
49: Людей с целью усиления или защиты своих собственных интересов при возникновении возможных альтернатив. Сегодня общеизвестно, что политические игры так называемые политические игры в той,
50: Или иной степени существует во всех формальных организациях.
51: Общее доказано, что чем меньше политических игр, тем эффективнее работает организация и, в свою очередь, чем активнее проходят политические игры, тем менее эффективно двигается орган.
52: Организация к достижению своей цели. Давайте мы сейчас с вами рассмотрим на сферы, которые влияют на политическую природу.
53: Итак, ресурсы это финансовые ресурсы, общеизвестно, что для осуществления политических игр в организации всегда необходимо больше ресурсов, чем их декларируют в организации.
54: Документах цели чем больше размыты цели организации, чем менее чётко они прописаны организации, создаётся некий хаос и непонимание, что
55: Позволяет возникновению политических игр решение ещё 1 сфера, влияющая на политическую природу, общеизвестно что чем расплывчатые, чем более расплывчатые решения.
56: Организации. Чем дольше они принимаются, тем более они усиливают политические игры внутри организации нет решений, как говорят, нет проблем технологии, общеизвестно.
57: То, чем сложнее технологии внутри компании, чем сложнее иерархия, выстроенная в организации, тем более она усиливает политическую природу организационного поведения и изменения.
58: Мы знаем, что изменения это неизбежный процесс в любой организации он позволяет организации развиваться за счёт существующих в ней временных кризисов, поэтому избежать изменений в организационной
59: Поведении невозможно и не нужно стремиться это делать. Здесь очень важно то, насколько топ менеджмент и руководство компании умеют управлять изменениями в организации, дабы минимизировать полити.
60: Природу организационного поведения я вам приведу простой пример в своё время, когда джек уэлч был назначен генеральным директором компании general electric. 1, что он сделал, он пересмотрел все.
61: 5 сфер, усиливающих политическую природу в компании, и повлиял на каждую из них, выстроил чёткие цели, упростил полностью организационную структуру, сократил, минимизировал все тех.
62: Технологические процессы в компании подготовил людей к навыку управления изменениями и чётко прописал все входящие и исходящие ресурсы компании сейчас вы можете открыть рабочую тетрадь это k.
63: В котором описана реальная рабочая бизнес ситуация. И вам необходимо ответить на предлагаемые вопросы, что позволит вам закрепить ваши знания в области теории лидерских подходов и в
64: Области власти в организации.
65: Если мы говорим о власти в организации неизбежно возникает тема лидерства власть и лидерство очень тесно связаны между собой эти 2 понятия существует.
66: Такой феномен, что люди, обладающие властью, не всегда являются лидерами, и, наоборот, мы очень часто встречаем в организации лидеров, которые не являются руководителями в данном
67: Блоке мы рассмотрим с вами все существующие теории изучения лидерства, а также коснёмся вопроса современных проблем лидерства и самых последних теорий открытий в этой области.
68: Итак, что же такое лидерство? Как оценить лидерские качества, какой человек в нашем представлении сегодня является лидером и что отличает его от не лидера?
69: Давайте сначала познакомимся с вами с самим определением лидерства. Лидерство это попытка руководителя, используя разные источники власти, свой собственный набор навыков, повлиять на группу людей и на
70: Править их усилия для достижения цели. Давайте рассмотрим 1 пример перед вами. Описание 3 кандидатов это лидеры своей эпохи, обладающие большой властью.
71: Я предлагаю вам, согласно вашим внутренним ценностям и критериям, определить человека, который, по вашему мнению, является идеальным образцом лидера. Итак, кандидат а связан с
72: Честными политиками и консультируется с астрологами. У него 2 любовницы, он много курит и выпивает ежедневно до 8 бокалов мартини.
73: Не очень приятный образ кандидат б. Дважды отчислялся из колледжа студентом, употреблял опиум, сейчас спит до полудня и каждый день выпивает литр виски. Наверное, такое возможно.
74: И кандидат б. Герой войны, вегетарианец, не курит по особым случаям, пьёт только пиво, не имеет Внебрачных связей мне очень часто слушатели курсов говорят, что идеальный.
75: Лидер это кандидат в. Смею предположить, что вы тоже невольно потянулись к выбору именно этого человека. Давайте сейчас посмотрим, откроем секреты, кто из
76: Них кто? Итак, кандидат, а это франклин рузвельт, кандидат б. Уинстон черчилль и кандидат в Адольф гитлер. Обратите внимание, что все
77: 3 кандидата являются непревзойдёнными лидерами своей эпохи, и не только своей страны, а целого мира. Однако каждый из них, вы смогли это заметить, обладает не
78: Просто уникальными лидерскими качествами, а если сравнить их между собой, эти качества вступают в мощные противоречие друг с другом, именно с этого и началась история изучения лидерства.
79: Которая в итоге пришла и раздробилась на 3 подхода. Личностный, поведенческий и ситуационный. Сейчас мы с вами рассмотрим, что же такое личностный подход в теории изучения лидер.
80: Кто был его основателями, в чем заключается суть личностного подхода, какие плюсы и какие минусы несут эти теории?
81: Итак, самый ранний этап изучения лидерских качеств основан на анализе качеств, которые необходимы лидеру для управления, то есть, иными словами, учёные пытались объяснить, какие
82: Качества отличают лидера от неё, лидера и смели предполагать, что у лидеров есть определённый набор качеств, который даётся человеку от природы и со временем никогда не меняет.
83: Поэтому, если ты родился лидером, значит, ты им будешь, а если ты не родился лидером с определёнными качествами, значит, ты им никогда не станешь так впервые тит теодор тит написал книгу иску.
84: Лидера. И с выходом этой книги в свет в 1935 году возникла теория личностного подхода и теория лидерских качеств. Обратите внимание, как тит описал
85: Основные качества лидера. Для этого он подверг изучению и исследованию очень большое количество великих людей своей эпохи, в которых попытался найти качества, которые их объединяют. Вот как
86: Такая картинка получилась у тида физическая, эмоциональная выносливость, понимание назначения организации, направления её деятельности, энтузиазм, дружелюбие, расположение других и порядочность.
87: Роберт сток дил несколько лет позже попытался провести подобный тиду эксперимент и тоже собрал определённое количество великих людей своей эпохи и попытался описать их качества и pre.
88: Делить те ключевые компетенции или качества, которые объединяют всех изучаемых им лидеров. Вот какая картинка получилась у сток дела. Основные качества лидера это ум, интеллектуальные способности.
89: Подство или преобладание над другими, уверенность в себе, активность, энергичность и знание дела, как видите, несколько противоположно предыдущему лидеру, однако самые интересные достижения в области
90: Изучения качеств лидера принадлежат уоррену денису. Он сделал следующий эксперимент, точно также сравнил великих людей своей эпохи и выявил качества лидера, которые
91: Отличают этих людей от неё лидеров. При этом уоррен беннис провёл параллель между лидером и просто менеджером. Если вы посмотрите на предлагаемую таблицу на слайде, вы можете
92: Обратить внимание на то, что все качества, которые подписаны под менеджером и отличают лидера от не лидера, то есть те качества, которые принадлежат, по мнению бениса, менеджеру.
93: Не принадлежат лидеру. И наоборот, бенни сказал, что лидер это направляющий образ, это страсть и это цельность. То есть это некий вдохновитель своих идей, который взывает
94: Людей к действиям, но не организует процесс таким образом, теории лидерских качеств насчитали в своё время, к концу 2 мировой войны, более 80 компетенций.
95: Ну разве, вероятно, в 1 человеке совместить 80 лидерских качеств? Конечно, нет. Более того, эти 80 лидерских качеств, которые, по данным исследований, нашли учёные, не
96: Вероятно, и невозможно соединить в 1 человеке, потому что они очень часто противоречат друг другу, если мы сейчас посмотрим на 3 лидерских образа, которые принадлежат учёным иссле.
97: Следователям того времени вы увидите, что это абсолютно разные по образу, по темпераменту и по типажу люди таким образом, к концу 2 мировой войны стало очевидно, что провести инвентаризацию
98: Лидерских качеств невозможно. Нет такого человека с такими качествами, которого можно было взять за идеал лидера и под него, соответственно, подбирать других последователей. Это
99: Минус теории личностного подхода плюс это, конечно, то, что теория личностного подхода стала толчком для последующих исследований учёных, которые стали изучать не лидер.
100: Качества, а модели поведения лидеров. Иными словами, поведенческий суть поведенческого подхода заключается в том, что не качества, присущие человеку, определяют его как лидера или как
101: Не лидера, а определённые модели поведения, которые транслирует определённый человек. Давайте определимся с понятием лидерский стиль. Вспомните в греческом языке слово стиль обозна
102: Сначала перо, впоследствии слово перо мы стали ассоциировать со словом почерк, то есть проявление индивидуальности таким образом, стиль это проявление индивидуальности.
103: В свою очередь, лидерский стиль это модель поведения руководителя, используемая с целью влияния на группу людей и направления усилий для достижения общей цели здесь важно зафиксировать, что это модель поведения.
104: Руководителя 1, кто выдвинул теорию поведенческой модели лидера, был психолог курт Левин, он провёл очень необычный эксперимент.
105: С группой мальчиков, которые изготавливали театральные маски.
106: Возраст мальчиков был 10 12 лет, курт Левин поставил руководителя этой группы и попросил руководителя определённые промежутки времени транслировать разный стиль управления 1.
107: Из них это авторитарный когда власть сосредоточена в руках лидера, эффективность работы была очень высокая, количество выпущенных масок ребятами за определённый промежуток времени побило.
108: Все рекорды, после чего руководителю было предложено поменять лидерский стиль и стать более демократичным руководителем, что произошло количество выпускаемых масок, резко снизилось.
109: Их стало гораздо меньше, однако они отличались от предыдущих масок более творческим подходом и более необычным исполнением. Таким образом, курт Левин пришёл к выводу, что наиболее
110: Эффективный стиль или модель поведения руководителя лидера это авторитарный, потому что опыт, проведённый им в группе мальчиков, указал на высокую работоспособность и эффективность группы людей.
111: Однако он не учёл тот факт, я уже об этом говорила, что маски, которые выпустили ребята под руководством авторитарного лидера, не отличались ни творческим подходом, ни разнообразием.
112: Не креативностью, да, их действительно было больше. Именно в этом был минус исследований курта Левина. Сейчас мы кратко остановимся с вами на результатах исследования, проведённых в мичиганском университете и в
113: Университете штата агайя основная концепция этих исследований заключается в том, что стиль лидерства, предложенный исследователями, ориентирован либо на работников высокая ориентация на межлично.
114: Отношения в коллективе либо ориентация на задачу, ориентация на производство, высокая концентрация на производственных и технических аспектах работы, впоследствии исследование
115: Ского университета и университета штата агайя стали основой для разработки более совершенных методик поведенческой теории лидерства. 1 из них мы сейчас рассмотрим с вами более подробно. Это управленческая решётка.
116: Роберта блейка и джейн молтон, Роберт блейк и j молтон расположили все стили поведения, а их всего 81. Согласно их концепции, на 2 осях обрати.
117: Пожалуйста, внимание, ось по вертикали это степень учёта интересов людей и ось по горизонтали. Это степень учёта интересов производства по девятибалльной шкале и ось по вертикали.
118: И ось по горизонтали. Таким образом, согласно управленческой решётке блейка и моутон, получается 81 стиль поведения руководителя. Давайте рассмотрим коротко каждый из них. Итак.
119: Квадрат 1 9 высокая степень ориентации на межличностные отношения в коллективе и очень низкая ориентация.
120: Руководство на задачу так называемое управление в духе загородного клуба квадрат 1 1 называется объединённое управление, когда очень низкая ориента.
121: На интересы людей в компании. При этом также низкая ориентация на задачи производства. Ну, считается самый неприемлемый стиль, как вы понимаете, и это очевидно, квадрат 9 1 высокая.
122: Степень ориентации на задачу и крайне низкая степень ориентации на интересы людей, так называемая власть подчинения, авторитарный стиль управления квадрат 9 и 9.
123: Так называемое групповое управление, где очень высокая ориентация на интересы сотрудника, на межличностные отношения внутри группы и в такой же степени высокая ориентация на интересы в производстве и
124: На задачах, согласно концепции, молтон и blake, это идеальный стиль управления, есть ещё промежуточный стиль управления, квадрат 5 и 5, так называемое организационное управление, когда
125: Балансируется необходимость производственных результатов и поддержание на достойном уровне морального настроя людей в бизнесе руководитель очень часто совершает колебания между стилем 1 и 9.
126: И между стилем 9 и 9 в действительности редко сегодня встретишь ситуацию, когда руководитель сконцентрирован на и на том, и на другом стиле управления, в чем и минус управленческой решётки.
127: Моутон и блейк в том, что они однозначно признают концепцию поведения квадрата 9 и 9 как идеального стиля поведения руководителя, однако не доказано сегодня всегда live.
128: Всех ли ситуациях стиль управления 9 и 9 или так называемое групповое управление будет эффективным. Тем более что ранее мы говорили с вами о том, что в кризисных и критических ситуациях, в организации, в процессе
129: Все изменения, происходящие в компании, стиль 9 и 9, не всегда приемлем и не всегда эффективен. Думаю, вам интересно будет вспомнить, если вы уже об этом знаете или.
130: Напомнить и рассказать, если вы об этом не знаете, о мотивационной теории дугласа макгрегора, который назвал её теорией икс и игрек, согласно теории икс и игрек дугласа макгрегора.
131: Теория x гласит, что человек это существо как дикое животное, которое нужно постоянно принуждать, контролировать и заставлять работать, потому что люди лени.
132: По природе и работать не хотят таким образом, здесь макгрегор транслирует авторитарный стиль управления, когда нужен жёсткий контроль и необходимость подчинения, однако впоследствии возникла теория игрек.
133: У дугласа макгрегора, который говорил, что человек это существо, способное к самореализации, и люди считают работу естественным состоянием подталкивать, заставлять и направлять человека к творчеству. Нет, необходим.
134: Так выглядит в общем представлении теория мотивации икс и игрек, которая принадлежит макгрегору, однако все поведенческие подходы, которые предложены ранее рассказанными мною теориями, исключа.
135: 1 важный фактор модели поведения понятны авторитарный, ориентация на задачу демократический, ориентация на межличностные отношения при этом никто из исследователей не привёл.
136: Самых главных аргументов в каких ситуациях, с какими сотрудниками необходимо применять тот или иной стиль управления, иными словами, исследователи не учитывали ситуационные факторы.
137: Которые и определяют успех или неудачу группы.
138: Таким образом, в теориях поведенческого подхода, резюмируя вышесказанное, не учитывались факторы, описывающие потребности и личные качества подчинённых, характер, задания, требования и воздействие окружа.
139: Среды. Ну, возьмите пример. Вряд ли у Мартина лютера кинга младшего был бы шанс стать выдающимся лидером движения за гражданские права, например, в 1900 году, однако
140: Он стал таковым в 1950, в 1960 году. Все зависит от ситуации и от времени, в котором находится лидер. Таким образом.
141: Поведенческого подхода стали мощным толчком для развития следующего направления в изучении лидерства ситуационного лидерства, когда учитывались не только поведенческие модели качества.
142: И компетенции лидера, но и ситуацию, в которой находился лидер и находится в то или иное время. Давайте сначала с вами определимся, что же такое ситуационное лидерство. Это я напоминаю вам 3
143: Подход в теории изучения лидерства ситуационное лидерство предполагает взаимодействие и влияние различных факторов на поведение лидера эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчи.
144: Характер задания, требования и воздействие внешней среды, как вы уже понимаете, ситуационное лидерство не создаёт, а продолжает опыт предыдущих исследований, когда
145: Учитываются интересы, группы и интересы ситуации. 1 из интереснейших решений, 1 из интереснейших теорий в области ситуационного лидерства. Сегодня в бизнесе мы называем модель ситуационного
146: Лидерства херси и бланшера. На чем сконцентрирована эта теория и на что делают основной упор её исследователи, если вы обратите внимание на квадрат, состоящий из 4
147: Плоскостей ориентируется поведение лидера на отношение в коллективе и на задачу ну, помните, это очень похоже на управленческую решётку моутон и блейк из теории поведе.
148: Денческого подхода. Однако, чем отличается ситуационное лидерство херси и бланшера от поведенческой решётки молтон и блейк? Наверное, вы помните, там не учитывались интересы, потребности, уровень го.
149: Готовности, структура задачи сотрудников именно в этой решётке херси и бланшер учли поведение сотрудника на разном этапе его развития на данной схеме это обозна
150: Чается буквами с 1, с. 2, с. 3 и с. 4.
151: Модель ситуационного лидерства херси и бланшера подразумевает 4 стиля поведения руководителя, начиная от жёсткого директивного, переходя в наставнический, далее поддерживающий и в кон.
152: В конце, когда сотрудник совершенно готов и совершенно выстроены его профессиональные личностные компетенции, делегирующий стиль, давайте посмотрим на то, как описывает ситуационное поведение подчинённых.
153: Последователей херси и бланшер в данной таблице поведение подчинённых обозначено буквой р р. 1, р. 2, р. 3 и р. 4 так вот, составляющая поведения.
154: Подчинённых, мы её называем уровень готовности сотрудника зависит от 2 составляющих. Это его уровень компетентности, профессиональной подготовки и уровень его настроя или, иными словами,
155: Мы говорим, что это уровень его мотивации, готовности к работе. Так вот, в зависимости от того, на каком этапе, на каком уровне готовности находится сотрудник, лидер применяет тот или
156: Или иной стиль управления, например, если у сотрудника очень низкий уровень компетентности, то есть его профессиональные знания и умения находятся на 0 отметке своего развития, при этом он обладает
157: Средним или более высоким уровнем настроя, настроя. То есть он замотивирован и жаждет работы. Руководитель применяет к нему стиль лидерства с 1, то есть чёткий и директивный, он
158: Наставляет своего сотрудника, инструктирует, рассказывает, обучает и контролирует.
159: После того, как определённые профессиональные знания у сотрудников развиваются, у нас такое часто бывает. Когда лидер совершает ошибку, сотрудник профессионально растёт, руководитель застревает на уровне с 1 сотруд.
160: Сотрудник уже сам неплохо звонит по телефону, умеет хорошо общаться со своим клиентом, умеет заполнять отчёты, а руководитель застревает на уровне поведенческого, на уровне стиля с 1 в итоге получается сотруд.
161: Переходит на другой уровень готовности, а лидер остаётся на прежнем, что демотивирует работу сотрудника, не развивает его, а просто демотивирует такое часто бывает, особенно в отделах продаж.
162: Управлениях по работе с корпоративными и розничными клиентами. Когда продавцы, как мы говорим, выгорают и уходят, выгорают они по простой причине. Руководитель не вовремя поменял свой стиль лидерства.
163: Однако, как показывает практика исследований,
164: Реже всего руководитель пользуется стилем с 4 или делегирование. Сейчас вы, наверное, сможете ответить на вопрос, почему руководитель меньше всего пользуется.
165: Стилем с 4 полностью делегирует своему сотруднику ответ на вопрос понятен и предсказуем. Если вы не проходите со своими подчинёнными все предыдущие этапы, начиная
166: От контроля, супервизии, наставничества и поддержки. Понятно, что делегировать человеку, который не делает так, как вам хотелось бы страшно, неохотно и нежелательно. Вот, и получается, сотру.
167: Сотрудники растут или не растут без нашего участия, а мы применяем 1 стиль лидерства, который нам более понятен, более комфортен, и неважно, каковы последствия этого стиля лидерства.
168: Данные управленческой решётки сегодня очень активно используются передовыми консультантами в области управления персоналом, существует определённый опросник, который предлагает 12 управленческих ситуаций.
169: Каждая из которых дробится на 4 варианта поведения лидера. Данный опросник позволяет нам замерить лидерскую гибкость и лидерскую эффективность, после чего формируются учебные группы и
170: Корректируется поведение управленцев и лидеров для того, чтобы они могли применять не 1, как я уже сказала, привычный и понятный стиль поведения, а в зависимости от ситуации, от уровня готовности сотрудника менять и
171: Рвать эти стили поведения, по данным исследований, примерно 8% лидеров имеют очень низкую лидерскую гибкость, то есть они не могут эффективно менять тот,
172: Или иной стиль поведения в своём управлении 8%, как показывает практика, это не такое большое число топ менеджеров, чтобы не заниматься в компании их развитием и их обучением ещё.
173: 1 модель ситуационного лидерства, которая называется путь цель предложена теренсом митчелом и робертом хаусом митчелл и house предлагают 4 стиля поведения руководителя.
174: Ну, которые в некотором смысле похожи на предыдущую теорию, которую я вам подробно рассказала. Однако основная концепция теории путь цель основывается на том, что лидер своим поведением должен
175: Дополнять все ситуационные факторы и личностные характеристики подчинённого это, конечно, здорово, но до определённого момента, когда сотрудник вырастает и профессионально, и повышается.
176: У него мотивация тогда любое вторжение руководителя для того, чтобы дополнить или скомпенсировать поведение подчинённого, воспринимается подчинённым уже как оскорбление, ну и возникает совершенно простой вопрос.
177: А зачем нам сейчас нужен лидер? Поэтому достаточно совершенная в своей концепции теория путь цель на практике применяется очень редко.
178: Ещё 1 концепция поведенческой теории принадлежит фидлеру он сконцентрировал своё внимание также в матрице, состоящей из 2 осей на данном слайде в ситуационной модели фидлера.
179: Вы видите определённую схему, которая лежит в матрице 2 осей. Высокая и низкая эффективность лидерская и благоприятные и неблагоприятные условия в компании. Так вот.
180: Согласно модели руководства фидлера, лидер, который ориентирован на задачу на схеме, это выделено красной пунктирной линией в зависимости от того, какая ситуация в компании, либо очень эффектив.
181: В благоприятных условиях, как вы можете обратить внимание, либо абсолютно неэффективен в умеренных условиях? Как вы можете обратить внимание на схеме и наоборот, лидер, который ориентирован на выстраивание межличностных отноше.
182: Отношений на человеческие отношения в зависимости от ситуации, существующей в компании, либо имеет очень высокую степень эффективности. Как вы обратите внимание в умеренных условиях и очень низкую в благоприятных, и не
183: Благоприятных условиях. Согласно модели фидлера, лидер это человек, которому свойственна совершенно жёсткая, привычная только ему модель поведения, либо ориентация на
184: Задачу производства либо ориентация на человеческие отношения. И когда лидер с ориентацией на человеческие отношения, например, попадает в благоприятные условия в компании, предлагает Фидлер, либо
185: Менять ситуацию, либо менять лидера в этой связи. Ситуационная модель фидлера имеет тоже достаточно совершенную концепцию теоретическую, однако на практике используется
186: Редко редко используется она ещё и потому, что она очень сложна в обработке эффективности подсчётов результатов работы лидера и эффективности диагностики ситуации, существующей в компании.
187: Именно по этой причине ситуационную модель фидлера удобно только изучать. Использовать на практике крайне неудобно. Мы познакомились с вами с 3 теориями подхода к изучению лидерства. Личностный
188: Основанный на качествах лидера поведенческий, основанный на моделях поведения лидера, и ситуационный, который объединяет и качества, и модели поведения лидера в зависимости от существующей в компании ситуации.
189: Однако учёные не остановились и не останавливаются в своих поисках идеального лидера они проводят многочисленные исследования, и каждое новое исследование открывает в нас для нас все больше более.
190: Интересные грани поведения лидера, так говорят учёные, они постигают тайну лидерства 1 из интереснейших достижений в современном изучении лидерства является открытие дэниэла.
191: Гоулмена в области эмоционального интеллекта дэниэл гоулмен считает, что основными составляющими эмоционального интеллекта являются следующие знать себя и свои эмо.
192: Уметь управлять собой и своими эмоциями, понимать ощущения и настроение окружающих и управлять эмоциями и настроением других людей, если подроб.
193: Рассмотреть составляющие эмоционального интеллекта. Давайте пойдём по порядку. Что такое знать себя и свои эмоции, но очень часто мы сегодня сталкиваемся с ситуацией, ошибочной достаточно ситуацией, когда
194: Лидер приходит в команду, и 1, что он пытается сделать, это быстро взять власть в свои руки и быстро подчинить себя себе окружающих или сотрудников подразделения, в котором он назначен руководителем, однако.
195: При этом мы часто забываем об 1 главном действии до тех пор, пока мы не находимся в гармонии с собой до тех пор, пока мы не конкурентны сами с собой, наши эмоции очень хорошо и легко заметны.
196: И отражаются на действиях, ощущениях окружающих или наших подчинённых. Соответственно, управлять группой людей, так и не научившись управлять собой в различных ситуациях невозможно. Поэтому 1, что предлагает
197: В своих исследованиях и уже на практике это нашло своё подтверждение. Дэниел гоулман это очень подробное и детальное изучение себя, своих эмоций, своих ощущений, своих реакций.
198: На воздействие внешней среды чем больше человек знает о себе, тем он находится в более комфортном состоянии с самим собой, а значит, он предсказуем в критической или в сложной для себя.
199: Ситуации, он знает о своих моделях поведения, а поэтому может легко ими управлять. И это 2 составляющая эмоционального интеллекта умение управлять своими эмоциями, но управлять
200: Не значит подавлять эти эмоции, а значит, уметь договариваться со своими внутренними ценностями. 3 составляющая это умение понимать чувства и желания других людей.
201: Ну, здесь мы говорим о подчинённых или о группе других людей, то есть подчинённых или группы. Это так называемая эмпатия. Никогда человек не сможет научиться
202: Управлять мотивацией другого человека. Ещё раз повторяю, до тех пор, пока он не договорится сам с собой, я вам приведу простой пример. Вы руководитель своего подразделения. К вам приходит женщина.
203: Сотрудница, которая просится уехать со своим ребёнком на отдых и лечение, однако она руководит очень важным проектом, который нужно срочно через 2 недели закрыть, и вы встаёте перед выбором возника.
204: Вопрос договориться со своими ценностями, а отпустить сотрудницу в отпуск, значит завалить проект, потому что заменить, ну, так получилось в вашей компании, её некем б не отпустить сотрудницу в
205: Отпуск вылечить ребёнка вы будете испытывать некоторое время, может быть, даже долгое время чувство вины перед этой сотрудницей, перед самим собой возникает вопрос как поступить так вот, развитый эмоциональ.
206: Интеллект лидера. Ещё раз фиксирую ваше внимание. Это в 1 очередь умение договориться с самим собой, со своими ценностями. И если для вас на данный момент ценностью является семейные отно,
207: Отношения и здоровье ваших сотрудников и ваших подчинённых. Тогда вы отпускаете сотрудницу, не оглядываясь назад на свой поступок или наоборот, если для вас лично, для вас как для лидера в да,
208: Данный момент ценностью является бизнес задача и удачное завершение проекта. Тогда вы не отпускаете сотрудницу в отпуск, при этом не испытываете чувство вины, потому что это решение приняли вы, вы так договорились.
209: Сами с собой. Ну, обратите внимание, что эмоциональный интеллект и ситуационное лидерство очень тесно переплетаются между собой. Ну, соответственно, последняя составляющая эмоционального интеллекта это умение управлять
210: Группой людей, мотивацией других людей никак не может управлять человек мотивацией и группой других людей, пока он не научился договариваться с самим собой и со своими ценностями согласно.
211: Концепции эмоционального лидерства, предложенной гоулманом, существует 2 стиля лидерства, резонирующие и диссонирующие. Ну, если вы посмотрите на слайд, вы сможете прочесть определение
212: Резонирующего и диссонирующего лидерства. И чем они отличаются между собой. Резонанс отдаваться эхом это когда 2 человека или группа людей настроены на 1 эмоциональную волну, то есть чувствуют себя синхронно.
213: И диссонирующее лидерство диссонанс как резкий, неприятный звук это когда 2 человека и группа людей ощущают эмоциональное неудобство и чувствуют себя постоянно неуютно.
214: При этом дэниел голман рекомендует в зависимости от ситуации использовать как резонансное лидерство, так и диссонансное, если в резонансном лидерстве эмоциональный интеллект.
215: Играет важную, но не столь доминирующую роль, то в проявлении диссонансного лидерства. Когда мы транслируем амбициозный и авторитарный стиль. Здесь очень тонко надо обходиться со своими эмоциями, чтобы
216: Говорит голмен, не превратиться в эффект бензопилы и не вырезать всех лучших сотрудников компании просто потому, что здесь нужно быть хладнокровным и резким.
217: Не сдерживая своих эмоций, такое часто происходит сегодня в компании почему-то принято считать, что амбициозный и авторитарный стиль лидерства позволяет.
218: Компании работать более эффективно, да, возможно на некоторое время, однако постоянные потери творческих людей
219: В стратегическом масштабе никогда не приведут компанию к эффективным результатам, однако существует глубокое заблуждение, что эмоциональное лидерство это двухдневный трехдневный тренинг пришёл.
220: Выучился и начал работать. Нет, конечно, если вы задумываетесь над собственным развитием лидерских навыков или над развитием лидерских навыков ваших сотрудников топ менеджеров,
221: И руководителей вашей компании здесь обязательно очень важно учитывать факт. Обратите внимание на слайд, на данные исследований, которые приведены школой менеджмента уэйдер херда, университета западного резервного
222: Района, согласно исследованиям, обратите внимание на годы, прошедшие после курса, длятся до 7 лет, как говорит дэниел гоулман, развивать эмоциональный интеллект в человек в себе.
223: Должен постоянно. Это не разовая процедура и не двухдневный тренинг. Более того, это процесс саморазвития и самообучения в большей степени, нежели коучинг или супервизия.
224: Некого тренерского лица рядом с руководителем обратите внимание, как самосознание и самоконтроль социальная чуткость варьируется с течением времени и отражаются на способ.
225: Разных групп учеников. Тенденция такова чем больше, чем дольше учится человек, тем активнее у него растёт сознание и самоконтроль. Однако соци
226: Чуткость при этом падает. Ну, помните, я вам рассказывала пример о руководителе, который стоит перед дилеммой отпустить женщину сотрудницу в отпуск или не отпустить? Да, вот это есть социальная чуткость в 1 очередь.
227: Ты должен договориться сначала сам с собой, при этом, если вы обратите внимание на теорию боятися в самоуправляемом обучении, она сконцентрирована на 5 важных факторах.
228: Которые имеют промежуточные результаты. Итак, обучение эмоциональному интеллекту или самоуправляемое обучение, согласно теории боятися, начинается с моего идеального я. Вы можете
229: Этот эксперимент после данного курса проводить даже сами с собой, без потусторонней помощи и пока без временных дополнительных тренингов. Итак, моё идеальное, я кем я хочу быть?
230: Итак, теория батиса о самоуправляемом обучении сконцентрирована на 5 основных блоках. Моё идеальное я здесь. Вы определяете свои сильные стороны и в чем ваш идеал не
231: Совпадает с вашими реальными качествами. После определения своих сильных и менее сильных сторон вы разрабатываете программу саморазвития. То есть каким образом вы можете развивать
232: Свои более сильные стороны, после чего вы пробуете новые модели поведения, на практике, тренируете новые модели поведения на практике и вновь возвращаетесь к образу моего
233: Идеального я только уже в обновлённой концепции, после чего опять определяете ваши более сильные и менее сильные стороны и теория о самоуправляемом обучении, то есть замкнутый круг обу.
234: Повторяется вновь и вновь все это ведёт. Если вы обратите внимание на схему в центре схемы к развитию доверительных отношений, которые стимулируют и вдохновляют на каждый этап процесса. Так вы
235: Выглядит самоуправляемое обучение в рамках исследований эмоционального интеллекта, которое принадлежит батису.
236: Сегодня мы очень много говорим о лидерстве и соединяем это слово с таким понятием, как харизма учёные исследователи, особенно учёные современной эпохи, тоже задаются вопросом изучения.
237: Харизмы в лидерстве и пытаются понять, что же такое харизма, врождённое ли это качество у человека.
238: И всегда ли нужна харизма? Ответ на этот вопрос однозначен. Харизматичный лидер это человек, склонный к риску. Это человек, способный вдохновить других людей на
239: Подвиги, однако, развивать или концентрироваться на компетенции харизматичности когда вы ищете в организацию, подбираете сотрудников среднего уровня менеджмента или более
240: Низкого уровня менеджмента не стоит, потому что харизматичный лидер это человек, который способен определять собственные цели развития и ввести организацию согласно собственным целям развития.
241: При этом представьте себе ситуацию, когда руководитель управления или же начальник отдела является в вашей организации харизматичным лидером, согласно этому он как харизматичный лидер поведёт
242: Не организацию к достижению целей, а свой отдел или своё управление, что очень часто приводит к разрыву между целями организации и целями того подразделения, которым руко
243: Вводит харизматичный лидер, поэтому в современных концепциях по изучению харизматичных лидеров учёные пришли к однозначному выводу, что харизматичный лидер это руководитель исключительно высшего.
244: Уровня или эшелона власти. Ещё 1 интересное исследование принадлежит сегодня профессорам гарвардской бизнес школы, которые, похоже, тоже прикоснулись к тайне лидерства, назвав
245: Её контекстным интеллектом. Что это значит? Контекстный интеллект это способность человека улавливать зарождающиеся тенденции в бизнесе. Мы очень
246: Часто, когда принимаем на работу сотрудников, внимательно вычитываем его резюме и концентрируем своё внимание на его прошлых достижениях.
247: Что да, в этой организации в это время человек вывел свою команду к таким-то результатам и к таким-то успехам. Однако помните в своём предыдущем рассказе, когда мы с вами изучали теорию.
248: Поведенческого подхода я задавала вам вопрос про Мартина лютера кинга. Очень важно, в каком контексте находится человек и насколько он хорошо чувствует этот контекст. Поэтому то, что у топ
249: Менеджера были невероятные успехи и прорывы на предыдущем месте работы не всегда может означать то, что они будут у него на нынешнем месте работы, поэтому да, действительно учитывать
250: Текст прошлых достижений у кандидата важно, при этом очень важно понимать, в какой контекст отношений, ситуаций и времени попадает кандидат и сможет ли быть он успешным в этом контексте.
251: Давайте обратимся к небольшому примеру, в котором я хочу продемонстрировать вам амбициозный стиль лидерства и как зачастую, если носитель этого стиля лидерства не обладает навыками эмоционального интеллекта, сказ.
252: На эффективности работы и топ менеджера, и всего подразделения назовём этого человека, Дмитрий, он был успешным студентом университета и вскоре получил хорошую работу в отделе исследований крупной фармацевтической ком.
253: Компании. Дмитрий был очень амбициозным сотрудником, всегда ставил перед собой высокие планки, профессионально развивался и успешно достигал своих результатов. Вскоре Дмитрий стал звездой своего подразделении.
254: К нему обращались за советом даже сторожилы сотрудники незамедлительно, после этого Дмитрий был назначен начальником отдела крупной фармацевтической компании и продолжал выдвигать.
255: Высокие планки уже не только для себя, но и для сотрудников вверенного ему подразделения сотрудники успевали постигать амбициозные цели начальника их отдела, вскоре после этого Дмитрий был назначен.
256: Главой крупного сектора в данной фармацевтической компании и теперь перед ним встали уже более глобальные задачи, такие как стратегическое планирование, целеполагание и умение делегировать свои полномочия подчинённым подчинён.
257: Были также компетентны и профессионально развиты как dmitriy, однако ввиду привычки своего амбициозного стиля управления Дмитрий не умел делегировать полномочия своим сотрудникам и за все даже.
258: Самые рутинные задачи брался сам, что привело к проблемам работы целого сектора, потому что срывалась работа в стратегическом направлении работы отдела, после чего Дмитрию руководитель предложил вернуть.
259: На прежнюю должность начальника отдела и заняться вновь исследовательской работой. Вот здесь вы чётко видите пример амбициозного стиля лидерства и отсутствие эмоциональной компетенции, то есть Чут,
260: По отношению к окружающим и к подчинённым сотрудникам вот если бы Дмитрий обладал чуткостью и эмпатией и понимал уровень развития и мотивирующие потребности своих подчинённых, команда гораздо слаженнее и эффек.
261: Активнее начала бы работать Дмитрий мог бы легко делегировать свои полномочия подчинённым и заняться как руководитель более глобальными проектами приведу вам пример ситуационной модели руководства фидлера на рынке.
262: Рекрутмента. Сегодня существует такое понимание, что если компания развивается благополучно, в ней достаточно сложились благоприятные условия для работы, когда они ищут руководи.
263: Среднего и высшего звена почему-то всегда предлагается 1 из основных компетенций. Это человек спокойный и ориентированный на человеческие отношения в команде. Ну, дабы избежать последствий, чтобы не
264: Пришёл этакий драйвер и не разрушил сложившиеся межличностные отношения, однако, как показывает практика, это не всегда Удачный выбор, возможно, да, на оперативном уровне на некоторое время такой
265: Лидер сможет прийти и поддержать устоявшиеся традиции в компании, однако, если помнить, исследовать закономерности и этапам развития компании, и любого бизнеса в тот момент, когда в компании сложились благо.
266: Приятные условия для работы иногда полезно присмотреть лидера, который ориентирован на задачу как раз именно такого драйвера, который сможет влиться в коллектив на некоторое время его аккуратно встряхнуть.
267: И задать новое направление работы. Однако это не всегда верный подход, возможно, на оперативном и тактическом уровне, да, когда в компании сложились благоприятные условия и выстроились межличност.
268: Отношения на некоторое время лидер, ориентированный на человеческие отношения, сможет поддерживать устоявшуюся корпоративную культуру и развивать организационное поведение, однако в таких ситуациях интереснее всего.
269: Его смотреть человека драйвера, человека, ориентированного на задачу, который смог бы прийти и на некоторое время встряхнуть коллектив, и повести его к новым целям, к новым свершениям и к новым задачам что такое?
270: Система управления знаниями в компании. Я коротко остановлюсь на этой теме. Система управления знаниями в компании это внутренний интернет портал, который позволяет сотрудникам опис.
271: Свои кросс взаимодействия как внутри компании, так и с внешними клиентами. Таким образом, когда новый сотрудник приходит на рабочее место, он имеет доступ к информации, которую оставил для него его
272: Предшественник, с кем он взаимодействует, какие задачи выполняет, где учится, куда звонит, от кого получает, какие документы и кому что передаёт, при этом последователь использует не только предыду.
273: Знания, оставленные предшественником, но и накапливает свой практический профессиональный опыт и заносит его также на этот интернет портал, таким образом, в случае карьерного роста или ухода сотрудника из компании.
274: Компания не теряет ничего, потому что в ней остаётся большой кусок информации, который связан с взаимодействием данного конкретного сотрудника как внутри компании, так и с клиентами. Таким образом, в случае
275: Если сотрудник продвигается по карьерной лестнице или уходит из компании на интернет портале, остаётся полная информация о том, с кем взаимодействовал данный конкретный человек, какие задачи он выполнял и все, что связано.
276: С внутренними коммуникациями и документооборотом единственная проблема многих компаний, когда они внедряют систему управления знаниями, это вопрос мотивации, как правильно стимулировать сотрудников с такими действиями, как добро.
277: Полная передача своих знаний в банк компании простым примером власти, основанной на поощрении, являются сегодня мотивационные программы для сейлс менеджеров. Почему-то так часто бывает, что sales
278: Менеджеры неохотно принимают и пользуются теми бонусами и процентами, которые руководитель обещает им за успешные продажи здесь как раз и стоит задуматься, тот ли тип власти на данный момент избран.
279: Руководитель или лидер для того, чтобы мотивировать подчинённых на эффективную работу. Вероятнее всего, в данной ситуации, в данное конкретное время власть, основанная на поощрении, если она не ценится и не
280: Занимается подчинёнными не есть самый Удачный выбор.
281: Итак, сегодня мы с вами рассмотрели такое понятие, как власть и лидерство в организации. Мы с вами смогли определиться, что власть и лидерство очень тесно связаны между собой.
282: За этот курс вы смогли усвоить основные типы источников власти и основные сферы, влияющие на организационное поведение и организационную политику, которая осуществляет власть в организации, когда мы
283: Мы с вами изучали теории лидерства, вы смогли запомнить 3 основных подхода в теории изучения лидерства. Самый ранний из них это личностный подход, который изучал качества, которые отличают лидера.
284: От нелидеров. Это стало основой для дальнейших исследований поведенческого подхода, когда учёные изучали поведенческие модели лидеров, которые отличают их от нелидеров и
285: Наиболее современной и совершенной концепции к лидерскому подходу мы зафиксировали модели ситуационного лидерства, которые изучают не только качества и модели поведения лидера, но обязательно.
286: Условия людей и структуру задачи, которую выполняют последователи, также мы прикоснулись к Такому понятию в современном достижении изучения лидерства, как эмоциональный интеллект, в котором есть