0: Из каких приоритетов состоит эйчар стратегия северстали? Сегодня офисы красивые, переговорные. Это не то, где мы создаём нашу ценность, а кто привёл друга к тому, какой бонус в таких случаях мотивировать. Нематериально эйчар хак, чтобы нанять 100.

1: Специалистов, людей нет и не будет. Они не хотят работать у нас, а хотят работать в курьерской доставке. Насколько бытовые условия это важная часть стратегии. Мы компенсируем так называемое здоровое питание. И именно поэтому очень многие люди к нам возвращаются практически

2: Весь топ менеджмент северстали начинал в северстали же с рабочих позиций, что самое сложное в работе если ты хочешь, чтобы человек вышел сверхурочно, ты должен ему объяснить, зачем ему это, если не любить людей, работать в эйчаре невозможно.

3: Всем привет, это канал эйчар бюро, лидеры рынка и я Мария Кучина сегодня у нас в студии человек, который отвечает не просто за hr, а за людей в 1 из самых сложных и масштабных оо.

4: Страны гостья выпуска Татьяна Полетаева, эйчар, директор компании северсталь северсталь это не только металл и производство, это 50000 сотрудников, высокотехнологичные процессы, международные клиенты и огром.

5: Ответственность за безопасность, развитие и будущее людей.

6: В этом выпуске мы поговорим о том, как строится эйчар в промышленной компании и какие решения приходится принимать, когда на кону люди и производство. Таня, спасибо, что ты с нами. Маша. Привет. Спасибо, что

7: Звала.

8: И традиционно предлагаю начать с карьерного пути карьерный трек до hr директора компании масштаба северсталь редко бывает линейным, за ним стоят и переходы между компаниями, решения с рисками, и переосмысление.

9: Роли hr если разделить твой карьерный путь на этапы, то какие события стали поворотными и почему я скажу о том, что 90% hr директоров, которые сейчас работают в крупных компаниях, в hr попали?

10: Совершенно случайно кто-то был охранником, кто-то бухгалтером, а я пришла работать на ресепшен на 2 курсе, потому что там был сменный график, и мне просто хотелось заработать карманные деньги, но талантливые сотрудники hr департамента быстро заметили.

11: Молодую амбициозную сотрудницу и позвали меня к себе к окончанию вуза, я уже была полноценным сотрудником hr если говорить о крупных блоках моей карьеры, то в целом я могу сказать, что я всю свою жизнь проработала.

12: В 3 компаниях просто они были очень большими. 1 очень большая компания это группа компаний базовый элемент, в которой я провела 16 лет. Вот пришла я туда на ресепшн, а ушла я hr директор мейн плюс групп это большая группа, куда who.

13: Ходят русал евросибэнерго, энергетические активы и угольные активы. И всего это порядка 70000 человек. И, наверное, после группы базовые элементы. Вот такой большой карьеры, собственно, и наступил тот перелом.

14: Переломный момент, когда я поняла, что надо что-то делать и надо как-то двигаться дальше. И вот этот переход он стал, пожалуй, переломным. Я перешла в финансовую корпорацию фк система, где я провела ещё 4 года своей карьеры, первые 2

15: Были на уровне актива и последующие 2 в корпоративном центре, который представляет из себя инвестиционный фонд это был потрясающий и интересный опыт, потому что он сильно отличался от того, что я делала раньше в фк система входят разные компании.

16: По отраслям, с которыми я раньше совсем не сталкивалась, это МТС, это и cosmos hotel group, это и агрохолдинг это компания ситроникс, как мы шутили, работа в фк система от коров до кос.

17: Абсолютно весь перечень у нас был. Ну и 3 мой этап, который пока не закончен. И, я надеюсь, закончится не скоро. Это север групп. Пришла я hr директором в компанию силовые машины проработала там 2 года и после этого перешла.

18: Северсталь, по приглашению нашего акционера алексея александровича Мордашова вот такие 3 больших главы в моей истории. А если оглянуться назад, то встречи с какими людьми для тебя стали судьбоносными, мы всегда

19: Вспоминаем самого 1 своего руководителя. И для меня Екатерина Анатольевна Никитина, она до сих пор работает с тем акционером, да, с которым мы работали раньше вместе. Она для меня абсолютный пример правильного эйчара с точки

20: Зрения, эмпатии, отношение к людям, уважение к ним, желание помочь им развиваться, двигаться. И, наверное, я до сих пор во многом копирую, да, модель своего 1 руководителя по мере

21: Просто масштаба ответственности от Роли к Роли как менялось твоё представление о том чем должен заниматься hr директор мне очень повезло, я всегда работала в тех компаниях где роль эйчара была очень высока где это?

22: Всегда была партнёрская функция, и где к эйчару относились с большим уважением, наверное, менялось не моё отношение к Роли, а скорее соответствие этой Роли, потому что, конечно, для того, чтобы в полной мере быть партнёром для своего

23: Нужно много, много работать, много, много учиться. И это просто в силу возраста случается не сразу. Тань, ты в компании северсталь с начала 25 года компания большая, масштабная, сложная плюс.

24: Ещё внешняя нестабильность, экономика, политическая ситуация вот какие навыки и компетенции для тебя, как для руководителя сейчас являются ключевыми и необходимыми, я назову несколько компетенций.

25: Которые я считаю важными и которые, с моей точки зрения, будут универсальны. В принципе, для любой компании, для любой отрасли, для любого рынка. 1 и очень важная компетенция. Это умение слушать людей.

26: Причём делать это в гембе я начинала когда-то в производственной компании, где большое внимание уделялось производственной системе. И в основе, да, этой культуры, этой религии лежит собственно Гемба, что такое Гемба? Это может быть цех, это

27: Может быть, open space, где работают айтишники, это может быть склад, где работают наши логисты, это то место, где, собственно, происходит создание продукта, где создаётся стоимость и где работают те люди, у которых все должно.

28: Должно получиться вот умение ходить в гембу и слушать людей. Это очень важно. И это звучит очень просто. Но на самом деле далеко не все эйчары, которые встречались на моём пути, помнили об этом простом правиле. И, собственно, поэтому

29: Маш, мы тебя и позвали на нашу главную гембу, на череповецкий металлургический комбинат, потому что невозможно говорить о северстали, не видя то, что мы непосредственно делаем, да, офисы и красивые переговорные.

30: Это не то, где мы создаём нашу ценность. Да, спасибо большое, тань. Так что ждите, скоро мы перенесёмся на производство, если возвращаться к компетенциям. Что ещё важно, моё образование, которое я получила на совместной

31: Программе ранхигс и kingston university, когда это ещё было возможно, приучило меня к тому, что к любому решению нужно относиться с очень академичным подходом эйчар в России это новая наука относительно.

32: Да, мы вот все только только формируемся в великобритании. Чарр существует как будто бы чуть дольше и побольше науки вокруг этого, то есть больше исследований серьёзного изучения данных. Поэтому

33: К любому решению во время обучения тебя учат относиться очень скрупулёзно. Всегда посмотреть на бенчмарк, посмотреть на методологические выводы, которые были сделаны до тебя, и сделать не то, что тебе кажется лучше сделать, а то.

34: Что будет иметь реальное обоснование и сейчас, конечно, когда у нас такой объём большой данных и возможностей, эйчар аналитики, такой подход очень выигрывает. Ну и 3 компетенция, без которой эйчар совсем не может работать, и я даже

35: Даже не знаю, как ей научиться. Это просто Любовь к людям. Если не любить людей, работать в эйчаре невозможно умение проявить эмпатию, встать на сторону человека и понять по настоящему, что с ним происходит.

36: Это как ты можешь помочь? Это очень важно. Скажи честно, какая часть работы hr директора для тебя самая сложная? Я могу сказать какая самая интересная. Я творческий человек. Я очень люблю креативные интере.

37: Проекты, которые мы делаем в рамках развития нашего бренда, в рамках развития Талантов, в рамках развития нашей культуры, это то, что мне даёт энергию, если говорить про то, что в mie

38: Меньшей степени получалось когда-то да, потому что я начинала с таких софт, скажем, сфер эйчар как подбор, да и обучение, конечно когда я стала hr директором и столкнулась с необходимостью составлять бюджет.

39: Это анализировать данные, держать в голове много цифр мне было сложно. Конечно, спустя 10 лет это тоже становится просто частью жизни. И я могу сказать, что сейчас я гораздо лучше обращаюсь и с цифрами, и с данными.

40: Чем это было раньше, поэтому мне кажется, что главное желание, а все остальное приходит с опытом.

41: В 26 году крупный бизнес решает одни и те же задачи производительность, контроль процессов и удержание сильных команд. Чем больше компания, тем сложнее управление, важно, чтобы процессы были прозрачными, а решения

42: Быстрыми и понятными когда все ключевые инструменты собраны в 1 рабочем пространстве, управление перестаёт быть ручным битрикс 24 единая цифровая платформа для крупных предприятий вместо разрозненных сервисов.

43: Готовый комплект инструментов для работы и бизнеса, корпоративный портал, исполнительная дисциплина, бизнес процессы, аналитика и кадровый электронный документооборот битрикс 24 использует более 2000 крупных пред.

44: Платформа сертифицирована в стэк, защищена от угроз и справляется с пиковыми нагрузками. Оставьте заявку на сайте и узнайте больше. Битрикс 24 помогает бизнесу работать.

45: Ты как раз сейчас упомянула подбор, обучение. Поговорим про hr стратегию северстали. Сегодня эйчар стратегия это не про подбор, а про обучение. Это про устойчивость бизнеса, производительность, кадровый суверенитет. Если

46: Говорить максимально предметно, из каких приоритетов состоит эйчар стратегия северстали. Сегодня, маш, можно я сделаю шаг назад, потому что hr стратегия, ну, не бывает сама по себе. Это всегда часть стратегии бизнеса, поэтому

47: Я пару слов скажу о том, как выглядит сейчас стратегия северстали. Она была принята не так давно. Она рассчитана до 2028 года, и она говорит о том, что мы хотим стать лидером металлургии будущего. Вот такой у нас

48: Вдохновляющий посыл, вдохновляющая цель. Мы хотим быть лидерами не только в нашей стране, но и в мире, и для того, чтобы стать таким лидером, мы должны обеспечить лидерство в 5 стратегических областях. 1 это

49: Лидер в экологии безопасности. 2, это лидер в работе с клиентами. 3 это лидер в работе себестоимостью, 4 лидер в качестве жизни наших сотрудников и 5 это лидерство в цифровых технологиях.

50: Вот, обеспечив первые места, да, во всех этих сферах, да, можно привести компанию к той цели, которую она поставила, если теперь переходить к нашей стратегии, да, что нам нужно сделать, чтобы быть первыми в

51: Сфере. Людям. 1 это своевременное наличие компетенций. И здесь все и здесь, и подбор, и здесь, и обучение здесь, и развитие бренда, да, чтобы лучшие люди хотели к нам приходить. 2, большое

52: Направление, которым много занимаемся, это развитие лидеров с акцентом на эмпатию. Вот у нас прямо это сформулировано. То есть мы хотим иметь не только успешных, талантливых компетентных лидеров. Мы хотим, чтобы

53: Они обладали так называемым вовлекающим лидерством, чтобы они могли транслировать и развивать ту культуру, которая сейчас есть в северстали. Ну и 3 направление это качество жизни сотрудников, это все, что касается нашей программы.

54: Благополучие тех условий, которые мы создаём вокруг людей внутри. Слышу, что человек на 1 месте в стратегии, но человек в реальности производства это часть сложной технологической цепочки.

55: Масштаб требует правил, согласований, единых процедур, где и как найти баланс между заботой о человеке и требованиями системы. Вот ты спросил.

56: Ну, для меня, я, с 1 стороны, вижу, что вы много внимания уделяете человекоцентричности лидерству, а с другой стороны, я вижу масштаб производства, вижу необходимость.

57: Процедур, потому что есть среда с высокой ответственностью, с высокой опасностью. Как это можно балансировать, когда такое огромное производство, предприятие, огромные требования к системе и

58: Уделять внимание. Вот каждому человеку баланс соблюдать непросто. Если мы посмотрим на Зумеров, да, это те люди, которые хотят максимальной гибкости, максимального отсутствия правил, но у нас большое и опасное производ.

59: И даже с точки зрения безопасности наших людей у нас действительно есть достаточно чёткие правила, которые мы должны соблюдать. Они касаются и того, как мы ходим в цеху, да, в какие зоны можно заходить, а в какие нет, они

60: Касаются того, как человек должен быть одет, да, какую последовательность операций он должен выполнять для того, чтобы и продукт наш был качественным для нашего клиента, и для того, чтобы это было безопасно для него самого. Поэтому, да, без

61: Безусловно, процедуры и регламенты есть, но как в этом можно создавать атмосферу человекоцентричности, я отвечу так нужно слышать своих людей в северстали уже.

62: Много лет подряд проводится исследование вовлечённости, а мы называем его пульсом. На текущий момент количество участников пульса больше 97%. Почему так высоко? Потому что люди знают что-то

63: То они там напишут, ну, если это не какие-то космические, да, мечты, то в целом это будет выполнено. Если ты приходишь в цех и идёшь с начальником цеха по его территории, он всегда знает.

64: То вот здесь он поставил микроволновку, а вот здесь он зашил там досками что-то, чтобы людям не дуло. А вот здесь он женщинам пообещал новые сизы, которые будут более удобными. И всегда есть то, что уже выполнено и всегда.

65: Да, есть что-то, что точно будет в плане, вот в этом выражается культура человекоцентричности. И, конечно, то, что мы очень много с людьми разговариваем на производстве, тоже есть своя культура Разговоров, да, для этого есть специально выделенные

66: Форматы есть смена, встречные собрания, которые проводятся каждое утро. Это всегда такое измерение настроения. А как сегодня моя бригада? А что у них? А почему Вася не пришёл? А почему Петя заболел вот в этих мело?

67: А, и проявляется забота о людях. Главное, чтобы она была искренняя, потому что люди это всегда чувствуют точный стереотип, что работа на производстве это тяжёлая, сменная работа, что как будто не до Разговоров о ценностей ты сказал?

68: Что вы проводите пятиминутки, то есть реально проводите разговор о культуре, о миссии, да, то есть ты тоже упомянула, что у вас миссия это стать 1 металлургической компанией в мире.

69: Её знают все, даже если вот по производству мы пройдём и спросим сотрудников, её точно знают все и точно все знают наш лозунг, который звучит как достичь большего вместе каждое слово в этом лозунге.

70: Ценно. Почему? Потому что оно действительно отражает суть культуры северстали. Я как человек относительно новый, особенно при том, что у нас очень многие сотрудники работают и по 20, и по 30 лет, и это не только на производстве, но и

71: Функциях и в Московском офисе люди действительно очень ценят культуру. Так вот, особенности этой культуры в 2 вещах. 1 никогда недостаточно. Это значит, что это определённая культура развития, где каждый

72: Человек, включая рабочих, включая мастеров, включая начальников цехов, действительно искренне хочет, чтобы было лучше, чтобы было быстрее, чтобы было эффективнее, чтобы было меньше брака эта культура, она появилась.

73: Не за 1 день она создавалась годами, и, безусловно, она идёт от нашего акционера. Алексей Александрович Мордашов на производстве обладает непререкаемым авторитетом, потому что он вырос, да с

74: Рядовых позиций на комбинате, и он живой пример того, как можно достичь большего, если у тебя есть хорошая команда и коллектив. Поэтому это то, что он декларирует то, что он показывает, да, примером своей жизни. И действительно люди

75: За этим тянутся. Поэтому у нас могут быть очень хорошие результаты, но мы всегда, достигая их, думаем, а что бы ещё можно было бы сделать, чтобы они были ещё лучше. И 2. Вот эта культура, которая не на словах, а на деле.

76: Уважение к людям. Ведь сегодня очень многие компании декларируют так называемую человекоцентричности и, ну, не всегда, скажем так, да, вот эта внешняя декларация соответствует тому, что происходит внутри.

77: Стали. Это абсолютно искренняя история уважения, заботы, эмпатии, которую мы культивируем. Да, мы делаем все для того, чтобы это было во всех наших программах развития, чтобы это было во всех программах адаптации, чтобы это

78: Звучало в коммуникациях всех руководителей по всему каскаду, начиная от акционера и заканчивая мастерами. Поэтому это действительно люди чувствуют. Именно поэтому у нас такой большой стаж работы. И именно поэтому очень многие люди к нам возвращаю

79: То есть мы сейчас наблюдаем тенденцию, что люди уходят, приобретают какой-то опыт, работают в разных компаниях, а потом возвращаются и говорят, что мы скучаем по культуре, мы хотим снова оказаться вот в этой тёплой

80: Тесной среде, при этом она абсолютно не расслабляющая, да, она очень амбициозная, она внутри про достигаторство, но при этом в этом достигаторстве людям комфортно. Есть ли такой показатель, как средняя продолжительность работы на заво,

81: Я думаю, что про средний стаж на заводе мы поговорим, собственно, на нашей производственной площадке. Я могу сказать, что в моей чар команде средний стаж работы составляет 11 с половиной лет, и это означает, что у нас есть часть команды.

82: Стажем около 30 лет, а есть те, кто пришёл год, 2 назад. И вот эта комбинация, да, людей, которые хранят культуру, традиции, знают, как было, да, знают лучшие практики и тех, кто приходит извне.

83: Приносит что-то новое, она даёт потрясающий результат. Тань, поговорим про char тренды. Какие чар тренды ты считаешь актуальными, а какие переоценёнными тренд по производительности труда это то, что в 26 году будет

84: На устах у всех hr директоров в связи с ситуацией в экономике и с этим связан ещё 1 тренд, который будет всем hr директорам, в общем, осложнять работу, потому что, с 1 стороны, мы

85: Ждём от людей большей производительности. С другой стороны, все больше исследований говорят нам о том, что люди испытывают усталость и выгорание. Да, наша жизнь за последние несколько лет, наверное, начиная с пандемии, изменилась, да, она такая сложная.

86: Она такая многообразная и так быстро меняется, что у людей усталость накапливается, и получается, что мы имеем 2 разнонаправленных тренда. С 1 стороны, мы ждём от людей, что они будут лучше и больше работать, а люди говорят,

87: Слушайте, можно уже просто мы немножко отдохнём, потому что сил никаких нет. И это на самом деле серьёзная проблема, перед которой мы встали, и я думаю, что она будет обостряться и она будет нарастать. Я очень надеюсь, что вернутся.

88: Наши ребята с сво, и здесь будет тоже история про то, а как их интегрировать, как реабилитировать, как помочь. Поэтому история про работу со стрессом, про работу, с выгоранием, про поддержание.

89: Себя в ресурсе, она будет очень актуальна. Причём теперь не только для руководителей, но и для простых рабочих. Вот как работать со стрессом на уровне офисных работников и руководителей. Мы уже придумали, да, внедрили

90: И работаем. А как это сделать на уровне рабочих, пока непонятно. Ну и ещё 1 тренд, про который невозможно не сказать, это наша демография. Мы все привыкли, все руководители уже запомнили, что людей нет и не будет. Практика показала, что

91: Люди, оказывается, есть. Индекс хедхантера вырос, ну, в промышленности, например, в 2 раза с января 25 по январь 26. Но это не те люди, которые нам нужны. То есть они недостаточно подготовлены, не живут не в тех,

92: Регионах, они не хотят работать у нас, а хотят работать в курьерской доставке. И вот эта работа с демографией это 1 из трендов. Поэтому все, что касается развития бренда удержания

93: Влечение по прежнему будет актуально даже при условии, что индекс хэдхантера растёт как вы развиваете свой hr бренд северсталь перезапустила свой hr бренд 2 года назад это произошло ещё до моего.

94: Прихода в компанию. Поэтому здесь абсолютно все лавры уходят команде нашего бренда, и мне кажется, что им удалось делать то, что до этого в промышленности никто не делал. Мы сейчас имеем бренд очень яркий.

95: Очень молодёжный, он кардинально посылом своим отличается от того, что было в промышленности. Да, основное наше ценностное предложение разные люди. 1 характер в кинотеатре я видела даже такую.

96: Рекламу перед фильмом мы используем нетрадиционные, скажем так, методы рекламы, нетрадиционные для b2b, это реклама в кинотеатрах это реклама в яндекс навигаторе, это различные интеграции из блоге.

97: Просто реклама в telegram, в определённых пабликах, введение страниц вконтакте да, от 1 лица это различные сторис, ну и так далее у нас есть планы по дальнейшему расширению, пока не буду раскрывать.

98: Чтобы конкуренты не перехватили. И вот этот посыл про разные люди. 1 характер говорит о том, что да, мы действительно в северстали владельцы вот этой культуры развития, про достичь большего вместе, но при этом мы уважаем каждого человек.

99: Понимаем, что все люди разные. У нас действительно очень разные люди и разные регионы, разные возраста и разные, и пол разный. И вот эта диверсификация, да, она и позволяет нам быть настолько

100: Сильный. Поэтому мы принимаем всех. Приходите работать, северсталь.

101: Таня, я тут прогулялась, посмотрела, вдохновилась. Масштабы впечатляют. Это сердце комбината, это наша доменная печь, это наша большая гордость. Производство лучшее место, чтобы проверить, как работает.

102: Стратегии. На практике сейчас тренд это удалённая работа, а производство это всегда оффлайн 100%. Скажи, как мотивировать сотрудников в эпоху удалёнки гибрида? Поделись, пожалуйста.

103: Реальными кейсами, с зарплатами, бонусами, нематериальными стимулами. Маш, ты знаешь, может быть, мои слова прозвучат высокопарно, но не все в жизни, да и не все люди мотивируются исключительно зарпла.

104: Социальным пакетом. Конечно, у нас хорошие заработные платы здесь, потому что условия труда, как мы видим, не самые простые. Здесь бывает и очень горячо, и бывает прохладно, да, и нужно быть на ногах всю смену. Конечно, это тяжёлый труд, который

105: Должен достойно оплачивать. У нас хорошая социальная поддержка, у нас есть гибкие льготы, у нас есть медицинская страховка, у нас есть здоровые обеды, у нас есть программа ипотеки, у нас есть программа краткосрочных займов. В общем, все, что

106: Было когда-то придумано, да, hr наукой с точки зрения социального обеспечения. В северстали есть, но мне кажется не это главное, потому что те люди, которые здесь работают, делают настоящее дело, это работа для настоящих мужчин, и они ей гордятся, к сожалению.

107: Нельзя сварить сталь, не выходя из дома, да, нельзя добывать драгоценные металлы, не выходя из дома. Все, что нас в привычной жизни окружает, в том числе, когда мы находимся на удалёнке, оно делается на производстве. Поэтому вещь

108: Что мы должны быть очень благодарны тем людям, которые выбирают этот нелёгкий труд, потому что без них, да, никакой удалёнки у айтишников бы точно не было. Работа у доменной печи это риски, высокая темпера.

109: Тура большая ответственность, что принципиально изменилось за последние 10 лет. Ты знаешь, конечно, становятся лучше седые, да, все равно становятся лучше условия, потому что мы каждый год проводим пульс северстали. Это исследование.

110: Вовлечённости, когда рабочие, помимо того, что они просто оценивают нас по каким-то параметрам, они пишут много открытых комментариев, потом анализируется, по итогам составляется план улучшения и рабочих мест, и социально

111: Бытовых условий, то есть, конечно, те условия, которые сейчас есть на комбинате, даже вот в таких тяжёлых условиях они несопоставимо легче и лучше, чем они были раньше, конечно, становится лучше. Комната для приёма пищи, санузлы.

112: Душевые, то есть за всем этим очень сильно следят. Хотя, безусловно, технологический процесс, как мы видим, все равно предусматривает достаточно большое количество рисков. Поэтому 1 из наших приоритетов это безопасность. Если вы спросите,

113: Любого сотрудника, он вам скажет, что очень жёсткие требования к соблюдению правил. У нас есть так называемые псж базовые правила, спасающие жизнь, которые чётко должен соблюдать любой работник, есть

114: Чёткие правила по количеству и составу Сизов, которые на нас сейчас надеты, есть определённые правила проведения работ, и каждый сотрудник перед сменой проходит тестирование по безопасности, проходит много.

115: Обучение экзаменов. И, наверное, не всегда это бывает просто, но это жизненная необходимость, потому что мы знаем, что правила безопасности, к сожалению, написаны кровью. Что касается безопасности, как вот выстраивается эта культура безопасности,

116: Может ли сотрудник остановить процесс, если посчитает сам это нужным? Может, и мы очень хотим, чтобы это происходило чаще, потому что понятно, что у каждого работника, у каждого производственного руководителя есть

117: План, и они очень хотят его сделать, да, и на это настроена система мотивации. Но сейчас все больше и больше места в мотивации, да, в весах наших показателей настроены на безопасность вот с этого года.

118: Комплексная цель по безопасности вошла в kpi всех сотрудников, начиная от генерального директора, заканчивая самым низким уровнем вне зависимости от того, где человек работает вот здесь, рядом с доменной пе.

119: Или в юридическом департаменте мы считаем, что это такой же важный приоритет компании, как и беда. А как вы эту культуру безопасности прививаете через осознанность или через жёсткие требования и то и другое.

120: То есть, если говорить про требования, да, безусловно, они есть и на производстве это нельзя не делать. Если мы говорим про осознанность, то каждый из наших руководителей проводит так называемые лидерские обходы. Задача в рамках лидерского обхода поговорить

121: С рабочим и с мастером о том, почему это нарушение происходит, например, если работник во время сварки опирается на деревянную балку, а не на щит, то, возможно, эти щиты стоят далеко и слишком много весят. И поэтому

122: Люди за ними не ходят, и это не их вина, что они в этот момент не соблюдают правила, а то, что мы так организовали процесс. И вот цель лидерских обходов выявить те самые коренные причины, которые влияют на нарушение правил, чтобы их

123: Поправить и чтобы человеку объяснить, почему это все-таки нужно, или договориться с ним о каких-то совместных мероприятиях, которые эту проблему помогут решить. Культура лидерских обходов компании внедряется уже не 1 год. Мы

124: Видим улучшение с 1 стороны, с другой стороны, видим ещё большой потенциал на фоне доменной печи напрашивается тема выгорания в офисах люди выгорают, а что происходит на производстве?

125: Выгорают люди или говорят, я просто устал. Мне кажется, что люди везде одинаковые. Да, мы люди, мы человеки, и в цехе мы работаем или в офисе. Мы иногда просто устаём, а иногда выгораем, и мы видим это.

126: Как такую большую тенденцию, да, что сейчас у нас слишком много кризисов, слишком много разных внешних обстоятельств, которые тоже на нас влияют и тоже приводят и к моральной усталости, и к выгоранию. Поэтому наша задача на 26. И, наверное,

127: Эта тенденция сохранится, да, на ближайшие годы. Подумать, как помочь нашим работникам работать со стрессом. Да, у нас есть медицинское обеспечение. У нас есть компания добросервис, которая нам помогает оказывать психологическую

128: Поддержку людям, если это необходимо. Но нам кажется, что этого мало, да, вот какой комплекс такого антистресса, да, придумать так, чтобы он работал не только для офиса, но и для цехов. Это задача со звёздочкой. Ну, мы про неё думаем.

129: Теперь хотела бы поговорить про искусственный интеллект, сегодня про искусственный интеллект говорят все, но когда речь о дизайнерах в целом, о маркетинге это понятно, но северсталь это большое производство, инженерия, экономика.

130: Безопасность это другой совершенно уровень. Каким образом искусственный интеллект внедрён сейчас в северстали? Давай мы разделим понятие искусственный интеллект на 2 части. Есть эмэль модели, да, которые тоже на

131: Называется искусственным интеллектом. И это та часть, которая в северстали работает довольно давно и довольно успешно. И эмэль модели действительно применяются в основном на производствах, потому что они собирают данные, они позволяют отслеживать про

132: Более чётко, чем человеческий глаз. И сейчас, когда мы имеем большое количество рабочих совсем с небольшим стажем. Если раньше сталевар, да, работая 30 лет, он и на глазок, да, знал какие-то вещи, то сейчас это

133: Сложнее. И здесь на помощь как раз приходят технологии, и мы про это говорили на производстве. А если мы говорим про генеративный искусственный интеллект, вот про тот большой пузырь, да, который раздувается, скажем так,

134: Мы пока относимся к этому осторожно, осторожно, в каком плане мы много делаем для развития внутри. И это такое поле для экспериментов или вот как выражается мой коллега Марат из альфа банка, это некий

135: Прыжок веры, но все-таки мы компания, которая сфокусирована на финансовых результатах, поэтому нам очень важно, а какой будет у этого эффект, если мы говорим про hr, то сейчас стадия такая, что у нас есть много помощи.

136: Которые упрощают жизнь. Да, они такие помогат. Наши. У нас есть, например, тренажёр по эмпатии для начальников цехов. Ты можешь поговорить с искусственным интеллектом, потренировать диалоги, он потом даст обратную связь.

137: А где бы надо было помягче, да, или где нужно было по другому спросить. Или есть у нас помощник, который помогает нам анализировать результаты пульса или результаты исследований джем, да, пути сотрудника, когда мы его

138: Дело, если говорить о серьёзном повышении производительности, которую хотелось бы видеть, то пока технологии не достигли того необходимого уровня и причём здесь есть 2 причины, есть причина в развитии самих технологий.

139: И тех инструментов, которые у нас есть внутри нашей внутренней платформы да винчи. И есть 2 сторона вопроса. Это качество данных, с которыми мы работаем в эйчаре. Огромное количество разных данных. Мы только обратной связи пора

140: Hr процессом собираем там больше 50000 комментариев в год. Но для того, чтобы искусственный интеллект, для того, чтобы и агенты могли с этим работать, эти данные должны быть приведены в порядок, структурированы определённым образом.

141: Мы пока этого не сделали, мы пока в процессе, мы рассчитываем, что 80% этой работы мы сделаем до конца этого года, и тогда нам это развяжет руки, и мы сможем уже совсем другими моде.

142: Совсем другими инструментами пользоваться. И это действительно даст качественный скачок в производительности. Расскажи поподробнее про ваши внутренние разработки. У нас есть собственная генеративная модель, она называется да винчи, она разработана на

143: Base open код модели. Так сейчас делают многие компании. Мне кажется, что в России, пожалуй, только Сбербанк развивает собственную модель. Все остальные берут те модели, которые есть с открытым кодом, и дальше просто

144: Дообучают их внутри. Вот северсталь пошла по этому же пути. А что конкретно вы в эйчаре используете? Вот, как я уже сказала, есть несколько помощников, которые сильно упрощают жизнь. У нас есть такая процедура называется

145: 2 мнение в рамках работы с кадровым резервом. Когда человек номинирует кандидата в резерв, с ним проводят интервью ряд независимых экспертов. Это могут быть руководители из нашей компании. Это могут быть руководители из

146: Дружественных компаний севергрупп. Это всегда позволяет получить независимую оценку раз и 2 обогатить ипр. Человека, дать ему качественные рекомендации, посмотрев со всех сторон, а чтобы ему нужно было развивать и раньше у занятых руководи.

147: Процедура 2 мнения занимала большое количество времени, потому что нужно было не только провести качественное структурированное интервью, а ещё и заполнить большой отчёт с рекомендациями вот сейчас этот отчёт делает искусственный

148: Интеллект на основе записи и в целом делает очень качественно. То есть нужно просто посмотреть, может быть, проконтролировать какие-то акценты, но в целом это уже работает, когда мы проводим наш пульс, опрос вовлечённости.

149: А в компании, где работает 52000 сотрудников и 97% из них участвуют в опросе и активно пишут комментарии да никаких сил эйчар команды не хватит для того, чтобы их все качественно.

150: Прочитать, конечно, руководители по своим подразделениям и командам читают более внимательно искусственный интеллект, проанализировав 50000 комментариев, выдаёт нам основные направления, с которыми нужно работать.

151: Основные проблемы, повторяющиеся комментарии, которые звучат на разных географических площадках, это тоже сильно экономит время и сильно повышает качество обработки материала. Правильно я понимаю, что это на основе

152: Да винчи, да как искусственный интеллект меняет требования к людям, к мышлению, к компетенциям, как и всегда, востребованы адаптивные люди, потому что есть молодёжь.

153: Которая мы будем говорить. Так, ii native, да, им не нужно учиться работать с искусственным интеллектом, они с этим, ну, практически родились. А вот поколение игрек, да, поколение постарше это те люди, которые привыкли

154: Работать по другому. И для того, чтобы переломить вот эту привычку, требуется достаточное количество сознательных усилий. Это сложно, это трудно, это неприятно. Я могу сказать на своём личном примере.

155: То я иногда заставляю себя перестать делать какие-то вещи вручную. Поэтому основное требование это желание меняться. Угу. Если оно есть, то все получится. Вы проводите обучение по искусственному интеллекту. Конечно, мы

156: На этот год договорились обучить порядка пятиста амбассадоров. То есть это не просто общие знания об искусственном интеллекте, о том, что вот есть такие модельки и в них можно вот так развлекаться, да, потому что, ну, давайте говорить честно, мы

157: Все научились использовать искусственный интеллект для личных целей, планировать путешествия, задавать вопросы, делать картинки. Вот это все мы умеем, но наша задача пойти глубже. Поэтому мы решили, что для каждого

158: Подразделение у нас будет определённая квота амбассадоров, и амбассадоры это люди, которые обладают глубоким знанием, которые умеют создавать прототипы каких-то продуктов для их тестирования. И вот эти амбассадоры и будут развивать тему.

159: Искусственного интеллекта внутри. Мы сейчас их отбираем до конца 1 квартала, планируем обучить и, собственно, дальше они пойдут в массы, да, для того, чтобы уже на практике быть рядом с коллегами, помогать и развивать

160: Конкретные проекты, а не просто общие знания. При этом мы посмотрели на опыт яндекса. И спасибо большое коллегам, что они поделились. Они делали обучение по стримам, то есть не просто искус.

161: Интеллект а искусственный интеллект для финансов искусственный интеллект для hr вот после того, как мы закончим обучение амбассадоров, мы также будем готовить отдельные стримы, в рамках которых можно поговорить с коллегами детально и посмотреть.

162: А какие есть продукты на рынке? Кто уже что сделал как можно искусственный интеллект в наибольшей степени использовать для того, чтобы был эффект, ну а общий вебинар о том, что такое есть искусственный интеллект для общего доступа, они

163: Тоже есть, но большого эффекта мы скорее от них не ждём. А у амбассадоров помимо интереса ещё есть какая-то мотивация. Это хороший вопрос, потому что пока мы его создаём, только сообщество амбассадоров, но по практике

164: Нашей компании, мы скорее стараемся людей в таких случаях мотивировать нематериально. По аналогии у нас есть сообщество наших амбассадоров. Это сотрудники, которые по собственной воле, да.

165: Ведут сообщество северсталь по любви, они постят в соцсетях, по любви ведут абсолютно. Да, у них есть какое-то количество фишек на нашей платформе, гибких льгот, да, которые они могут

166: Могут обменять на какие-то призы и подарки, но доплаты, да, там или дополнительной надбавки к заработной плате у них нет. Я думаю, что с ii амбассадорами будет такая же история. Тань, ты как раз сказала, что все сейчас пользуют.

167: С искусственным интеллектом в личных целях. Тогда мне у меня конкретно вопрос к тебе. Хочется даже попросить открыть твой телефон, чтобы ты показала конкретно, чем, какими приложениями ты пользуешься, что вот ты сама как руководитель такой крупной ком.

168: Компании, может быть в личных, может быть, в рабочих целях, как сама используешь искусственный интеллект. Я использую gpt. Если это не конфиденциальная информация, я использую да, винчи, если это что-то, да, что содержит какую-то чувствительную информа,

169: Информация здесь это важно, потому что информационная безопасность кибербез, конечно, является большим ограничением для работы с искусственным интеллектом. И, в общем, мы видим примеры кибератак очень серьёз.

170: Поэтому внутри северстали мы к этому относимся с большим вниманием. Поэтому вот хочу подчеркнуть, в том числе для сотрудников, которые будут меня смотреть, да, что мы используем внешние модели для личных, да.

171: Ли каких-то совсем безобидных целей для всего остального, конечно, внутренняя модель, как я использую искусственный интеллект. Честно, самый, наверное, частый запрос это домашняя работа с ребёнком. Вот когда мне надо проверить уроки джип,

172: Абсолютно незаменимый помощник. Вот я стараюсь сделать так, чтобы ребёнок все-таки делал уроки без использования gpt. Ну а себе позволяю, в общем, проверять. И в целом я могу сказать, что многие вещи

173: Которые раньше я спрашивала в поиске они перекочевали в ii модели просто немножко по другому формулируется запрос, ии помогает мне готовиться к презентациям и выступлениям.

174: Ты создаёшь текст вместе с ним? Да, презентации скорее нет, потому что тот продукт, который сейчас есть для создания презентации, ну, пока он сыроват. Хотя мы ждём, конечно, развития. Я тут открыла.

175: Такой искусственный интеллект по созданию презентации, когда я просто тз ему отправила и он мне сделал фантастическую презентацию, которую я это же тз отправила дизайнеру и он делал долго и хуже.

176: Возьми вот так, как он и там чуть чуть просто вставь вот такие-то корректировки. Короче, есть разные модели, которые делают фантастические презентации. И главное, что они, спасибо большое, поделись, пожалуйста, а главное, что они очень быстро

177: Развиваются, и через год они будут делать ещё лучше, ещё быстрее, так как мы никогда не повторим. И это внушает надежду. В эйчаре есть платформа, которая помогает делать, получается, ну,

178: Какую-то все равно аналитику платформа, она общекорпоративная, то есть это платформа, которая работает по всей компании и для финансистов, и для юристов, и для нас тоже. Угу. То есть, получается таких прям сервис по аналитике.

179: Вас нету, это зависит от того, какого типа аналитика. Вот пока работа с искусственным интеллектом выглядит так, что для каждого типа аналитики нужен какой-то инструмент. Вот у нас есть бот, который работает с результатами.

180: Pulsar мы сейчас внедряем искусственный интеллект в наше вознаграждение для того, чтобы там осуществлялась аналитика и это отдельный продукт, да, который развивается, могу несколько слов про это сказать, я думаю, что многие

181: Эйчары сталкиваются с тем, что есть каждый год, да, в больших компаниях определённый фонд на индексацию. Есть определённый процент, на который мы всем поднимаем заработную плату. Есть так называемые фонды на выравнивание, когда мы дотягиваем

182: Сотрудников определённых профессий или определённых грейдов до рыночного уровня. И когда в компании работает больше 50000 человек, команде синби не так просто правильно распределить этот

183: Фонд и всегда есть фактор того, что средства могут направляться туда, где больше всех просят, да, тому руководителю, который больше всех жалуется, и это не всегда, да, соответствует действительности.

184: Вот мы сейчас работаем над тем продуктом, который анализирует разные истории проплаченности, сравнивает с рынком и анализирует, а когда там и на какие проценты были последние кризы и приорити.

185: Понятно, что это определённая подсказка, что решение все равно будет принимать человек, но мы считаем, что наше вознаграждение будет более справедливым и разумным, с полным запуском этого продукта, пока мы в тестировании.

186: Тань, исторически так сложилось. А может быть, это просто устойчивый стереотип, что на производстве тяжёлый ручной труд и минимум автоматизации. Сейчас многие говорят о следующем этапе. Это объединение искусственного интеллекта с машинами, с оборудованием.

187: С роботами. На каком этапе роботизации находится северсталь? Сейчас, маш, ну можно я немножко вернусь назад по поводу ручного труда? Конечно, на производстве много тяжёлого ручного труда и слава Богу, что его сейчас

188: Становится меньше, но при этом производство уже очень давно является очень технологической отраслью. Да, мы сейчас находимся на доменной печи номер 5 или на северянке. Это самая большая доменная печь северстали.

189: Она была первые 20 лет своей работы самой большой доменной печью в мире. Ну а сейчас она самая большая в европе, конечно, те научно исследовательские институты, которые работали над её созданием, да, столько лет назад это были

190: Лучшие умы, да, нашей страны и до сих пор так и есть. В 24 году эта печь поучаствовала в большой программе модернизации. Поэтому сейчас, конечно, технологии пошли вперёд, да.

191: Если мы будем говорить про искусственный интеллект, то на производстве это в основном не генеративный искусственный интеллект, вокруг которого, да, последнее время столько хайпа это большие модели данных, которые влияют на собственно процесс.

192: Доменной печи номер 5 тоже реализована экспертная система, которая позволяет управлять ей более эффективно. То есть на что это влияет? Это, конечно, влияет на себестоимость, на производительность. И вот коллеги мне подсказали, что

193: В 25 году экономический эффект от применения модели искусственного интеллекта на доменной печи номер 5 составил больше 120 000 000 ₽. Ну, соответственно, этот эффект, естественно, не разовый, а постоянный, и с годами он будет увеличиваться, а простыми словами.

194: Можешь объяснить, на чем сэкономили за счёт применения меньшего количества сырья раньше специалисты, которые здесь работают, газовщики много делали, ну, что называется, на глаз, да, то есть сами определяли, каким образом должны

195: Должна быть составлена шихтовка, что должно быть в составе и очень много зависело от того, насколько опытный сотрудник здесь работает. Здесь, конечно, работают люди высокоинтеллектуальные, которые приходят с высшим образованием на самые стартовые

196: Позиция для того, чтобы стать опытным газовщиком, нужно проработать лет 15, да, вот для того, чтобы снизить риски ошибки персонала, или для того, чтобы спрогнозировать какие-то вещи, которые человеческий мозг, ну, не может так быстро.

197: Делать как языковая модель. Собственно, это и применяется. Скажите, пожалуйста, сколько вы работаете уже на производстве? На производстве? Работаю порядка 10 лет. Как ваша должность называется? Газовщик доменной печи? Что вы должны уметь уметь

198: Должны нештатно реагировать быстро в той или иной ситуации с внедрением искусственного интеллекта в 24 году в доменную печь. Как изменилась ваша роль? Оборудование поменялось, то есть меньше ошибок стало современное

199: Соответственно, все новое интерфейс поменялся. Более удобное расположение, визуализация хорошая. То есть те или иные параметры мы можем сразу видеть и принимать решения и быстро реагировать на них. Что касаемо экспертной системы.

200: Ну, из нового введения. Ну, это такой некий цифровой помощник, который помогает технологическому персоналу видеть все параметры, которые нам необходимы в 1 месте. Ну и принимать решения. Соответственно, вы проходили дополнительное обучении.

201: Конкретно я не проходил. Вы молодой и современный, легко адаптируетесь. Ну, людям старой формации также легко, я думаю, нет. Ну, с коллегами, с которыми постарше обсуждаешь, что им все равно потяжелее.

202: Угу. Предоставляет ли компания обучение сотрудникам постарше? Конечно, предоставляет какие-то рамки, не ставят. То есть, хочешь, можно даже самому записаться на какое-то обучение. Если у тебя каких-то компетенций не хватает, то пожалуйста. А так у нас, в принципе,

203: Можно и у коллег поспрашивать, то есть тебе в течение смены могут все грамотно объяснить.

204: Говорили про Зумеров, как раз хочется вернуться вообще к найму, к зумерам. Как ты сама считаешь, какие есть у Зумеров положительные и отрицательные черты? Что я могу сказать про Зумеров? Мы все время.

205: Время их боимся и немножко даже демонизируем. Но мы посчитали здесь недавно, что у нас в компании уже 15% Зумеров, и, видимо, мы как-то научились с этим жить, хоть и нам было тяжело Зумеров. Правильно я понима?

206: Мы считаем до 27 лет, до 27 лет. То есть это не вот молодёжь, принятая в общем значении до 35. Это мы посчитали конкретно людей вот этого поколения. Я могу сказать, что им с нами тоже тяжело.

207: Как это ни странно, и я действительно от ребят периодически такие отзывы слышу, поэтому это задача 2 сторон подстраиваться. Если говорить про положительные черты, мне кажется, что ребята приходят очень креативные.

208: Отсутствием каких-то границ, рамок, да, и это помогает иногда находить какие-то интересные решения, но им при этом важен определённый вайб свобода, им важно чувствовать себя комфортно, и, конечно, это

209: Сильно отличается от той производственной культуры, которая годами создавалась на всех производственных предприятиях. А, конечно, руководители, которые работают давно, периодически жалуются, но, кажется, с каждым годом все меньше и меньше, как будто бы мы

210: Уже привыкли. Вот что самое сложное в работе с ними. Мне кажется, что

211: Нет обязательств в том смысле, что нужно все объяснять. То есть, если ты хочешь, чтобы человек вышел сверхурочно и поработал в выходные, это значит, что ты должен ему объяснить, зачем ему это.

212: А раньше можно было просто сказать, выходи и люди выходили. Это 1. И 2, они хотят пробовать новое и менять работу, причём как посмотреть на разные компании, так и

213: Смотреть на разные Роли внутри организации это право, которое я уважаю. Мне кажется, что они приобретают разнообразный опыт, и это хорошо, но наша задача сделать так, чтобы, походив походи,

214: По разным местам он все-таки вот тот лучший зумер остался у нас. Вот в этом задача. Вы сами как-то изменились по отношению к людям. Исходя из особенностей Зумеров. Мне кажется, что мы стали более

215: Терпеливыми, более эмпатичными научились доносить смысл, точно кризис Смыслов на самом деле Осмолов говорит про это, что кризис Смыслов это 1 из самых сложных.

216: Кризисов сейчас, да, что как будто бы люди, достигнув определённого там благосостояния, ну, в среднем мы стали жить лучше, и это правда, да, и здесь встаёт вопрос, а зачем и молодые люди задают его?

217: Гораздо чаще, чем люди старшего поколения а как проверить на собеседовании, что кандидат зумер выдержит производственную среду никак?

218: Мы достаточно толерантно относимся к увольнению учеников на производстве, потому что пока человек не пришёл в цех и не попробовал сказать, понравится ему или нет, невозможно, мы можем

219: Конечно, они приходят в цех на ознакомление, конечно, им рассказывают, но пока они не попробуют понять, это очень сложно, и сейчас к нам в ученики приходят. Иногда люди не только молодые, но и среднего, и старшего возраста приходят.

220: Совершенно неожиданных сфер. Это и бывшие школьные учителя, и бывшие полицейские, и для всех для них предусмотрен как раз вот этот период ученичества для того, чтобы понять, подходит тебе это или нет. А есть такие, такой период, как

221: Пробный или все-таки требования безопасности, вас обязывают его взять на работу официально сразу, мы официально берём сразу, но ученический договор, он срочный, поэтому он позволяет и нам, и человеку посмотреть в течение этого периода.

222: Насколько мы друг другу подходим и насколько вы заключаете срочный договор? А это зависит от профессии. То есть сроки подготовки разные. Ну, в среднем это, там 3, 4 месяца. Все уже давно говорят несколько лет про кадровый дефицит, кадровый голод, как ва

223: Ваша компания переживает эту историю уже лучше, чем раньше. Спасибо. У северстали был достаточно болезненный опыт прохождения 22 года, потому что в 22 году на

224: Фоне кризиса. На фоне сложной ситуации была оптимизация, а потом рынок резко пошёл наверх, и оказалось, что компания к этому не готова, потому что мы не могли так быстро, да, восполнить те,

225: Ресурсы, которые у нас были, оптимизация, это сокращение кадров, да, соответственно, весь почти 23 и 24 год ушёл на то, чтобы восполнить, да, те ресурсы, которые были потеряны, потому что

226: Задача ведь не просто привести людей, а научить их работать, и это требует времени, а с точки зрения определённой толерантности к ошибкам да, на производстве с этим сложно, потому что это влияет на качество.

227: Если есть какие-то резонансные претензии заказчиков, это немедленно сказывается на репутации и на следующих заказах. В этом смысле у нас цикл достаточно быстрый. Действительно, сейчас укомплектованность это 1 из самых важных приоритетов, и мы в

228: В целом 25 год отработали на уровне укомплектованности, там от нашего плана, где-то в районе, там 98 99%. Но это случилось, ну, с определённым временем мы постепенно научились

229: Сейчас такая ситуация складывается на рынке, что многие крупные компании переходят на сокращённую неделю. Есть программа оптимизации в разных компаниях, что, безусловно, нам помогает сейчас нашу

230: Укомплектованность наращивать и нам. Главное в нашем кризисном году, потому что для металлургии 26 год очень тяжёлый. Мы очень тяжело прошли январь, мы находимся на минимальной маржинальности. В настоящее время для нас важно

231: Будет, конечно, наших людей удержать любой ценой для того, чтобы быть готовым к тому, что когда рынок развернётся, мы могли быстро набирать объём дай пожалуйста hr хак, чтобы нанять 100 плюс специалистов в регионах.

232: Это будет hr хак от рекрутёра да ведь я когда-то начинала рекрутёром хак как можно больше делать звонков если я Иду мимо отдела рекрутмента и там тишина значит происходит что?

233: Это не то. И хотя сейчас многие говорят об инструментах искусственного интеллекта, которые все больше и больше, да, в рекрутмент приходят, вот ничего не заменит человеческого общения. И вот этот 1 контакт и 1 звонок, и то, как мы с человеком

234: Говорим, это крайне важно, поэтому самый большой способ просто больше звонить и больше с людьми разговаривать. Ты говоришь, что вы закрыли в прошлом году 97% плана. Вот сколько надо было нанять сотрудников? Около 6000.

235: Ну, это расширение бизнеса, это новое направление, и это компенсация естественного оттока, который, кстати, у нас совсем небольшой. Как это сделать, помимо активного найма в регионах присутствия и развития бренда.

236: Да, которая очень нам помогает. А у нас есть, ещё, скажем так, нетрадиционные, да, менее традиционные способы закрытия вакансий. Это вахта. У нас уже порядка пятиста человек, которые работают вахтой. И в основном это, конечно,

237: Наши отдалённые регионы это Костомукша, это Оленегорск, это те локации, где в принципе местного персонала нет. У вахты есть определённые сложности, и это, безусловно, дороже, да, чем люди.

238: Живущие рядом с предприятием, но где-то мы вынуждены на это идти. И у нас есть ещё опыт работы с мигрантами. Это тоже дорого, это тоже сложно, потому что добавляется ещё языковой барьер, но

239: Для тех производств, где наиболее сложные условия труда, работа простая, это тоже работает.

240: Переходим к нашей рубрике отзывы сотрудников. Очень интересно. Давай почитаем, тогда начинаем с позитивных отзывов, но перед этим я хотела бы акцентировать внимание, что северсталь стала лидером рейтинга работодателей Хеда.

241: Хантер в 25 году среди металлургических компаний в общем рейтинге она на 13 месте. Стоит отметить, что в топ 15 только 2 b2b бренда сибур и северсталь, с чем я вас поздравляю. Спасибо.

242: Также компания заняла 1 место наряду с сибуром и альфа банком в суб рейтинге компания с самыми высокоразвитыми эйчар процессами все, так, что, на твой взгляд, сильнее всего влияет на готовность людей рекомендовать северсталь.

243: Другим. Я думаю, что узнаваемость бренда и репутация, если человек от нас ушёл хорошо и продолжает про нас хорошо говорить, это точно в плюс. Что вы делаете для того, чтобы он уходил?

244: Я даже да, говорил хорошо, мы стараемся хорошо расставаться, и мы поддерживаем связь с теми, кто уволился. У нас есть отдельная программа, и в этом году у нас уже появилось значительное

245: Число людей, которые вернулись, это отдельное направление работы. И 2, что мы делаем? Мы очень развиваем внутри программу. Приведи друга, ну, реферальные программы, они есть везде. И я могу сказать, что

246: В целом по компании 20% вакансий закрывается благодаря этой программе сейчас, а есть отдельные подразделения, где этот процент может достигать 60%. Это очень важный источник, да, заполнения вакан.

247: Внутри, чтобы люди агитировали, да, тех, кто работает, живёт рядом родственников, друзей, знакомых и так далее. А кто привёл друга тому, какой бонус, это зависит от профессии.

248: В целом, до 45000 можно получить, если ты привёл кого-то ценного. Так, ну переходим тогда к отзывам, начнём с позитивных. Внедрение цифрового оборота документации на всех этапах, внедрение инновационных технологий в

249: Индустрии, возможность комфортно заниматься любимой работой, приветливый коллектив, вкусная Дешёвая столовая для сотрудников, отзыв из Москвы это тоже важно. Кстати, лучшая столовая у нас по моей личной оценке.

250: Много посещаю регионы и каждый раз стараюсь поесть в столовой, где питаются обычные сотрудники. Лучшая столовая у нас в костомукше даже лучше, чем в Москве. Насколько бытовые условия это важная часть стратегии. Это очень важно.

251: Я могу сказать, что это там 1 из первых вещей, на которые я обращаю внимание, приехав на предприятие, как выглядят санузлы, как выглядят комната для приёма пищи, далеко ли столовая?

252: Если нет столовой, то стоят ли у нас вендинговые аппараты, чтобы человек все равно был обеспечен горячей едой? Это та база, без которой. Ну, странно, да, называть себя лучшим работодателем, и мы много сделали в этом, в прошлом.

253: В позапрошлом годах, но нам точно есть ещё куда двигаться на производстве обедами кормите. Да, конечно. То есть это либо столовая, либо возможность взять в вендинговом аппарате прямо в цеху.

254: Но многие люди все равно предпочитают приносить с собой еду из дома, и тогда просто должно быть место, где они могут её разогреть и комфортно покушать. Столовая бесплатная или платная. У нас есть компенсация обедов, она позволяет

255: Это получить комплексный обед, но есть 1 нюанс. Мы компенсируем так называемое здоровое питание. Это позиция алексея александровича. Лично он сказал, что я хочу, чтобы мы приучали людей к

256: Привычкам. Поэтому если ты хочешь взять кусок мяса с майонезом, это тоже можно, но за него нужно будет доплатить. А мясо без майонеза, а мясо без майонеза можно взять в рамках компенсации. Интересно, кстати, очень интересно.

257: Зарплату платят без задержек, приличный офис, руководство ставит задачи чётко и внятно стараемся. Люди отмечают самые простые вещи. Да, вот как со мной общается начальник, какой у меня офис?

258: Какие у меня люди вокруг. Как я поел сегодня, это то, что важно людям. И если ты им этого не обеспечил, то разговаривать с ними о стратегии сложно. Переходим к негативным отзывам. Эйчар отписались и больше не

259: В резюме не посмотрели, эйчар отвечает оперативно только 1 раз, а потом тишина. Есть ли у вас форма обратной связи даже для тех, кто не прошёл собеседование? Ну, мы стараемся, хотя, конечно, нам есть над чем работать.

260: Поток кандидатов, как мы все знаем, он неравномерный, да, вот как это бывает, когда тебе очень нужен человек, их нет, да? А есть какие-то резюме, которые идут потоком. А у тебя в этот момент нет вакансии?

261: Да, здесь действительно важно, чтобы рекрутёр всегда был вежлив, потому что мы никогда не знаем, а кто понадобится завтра. Да, это такое создание сообщества и базы вокруг, видимо, и нам есть над чем поработать.

262: Сферу айти мучили 2 месяцами собеседований и полиграфом задавали личные вопросы и в конце все равно отказали, вакансии висят, но процесс отбора чересчур длительный и непрозрачный отзыв соискателя на правда сотрудников.

263: Про полиграф скажу следующее у нас действительно есть такая процедура, она предусмотрена далеко не для всех позиций, но есть определённый перечень. Во первых, это руководители высокого уровня. Все.

264: Вот я тоже проходила полиграф при трудоустройстве, правда, не в северстали, в силовые машины, но в севергрупп. Да, это такая политика предусмотрена для всех компаний, которые входят в север групп. 2, это люди, которые связаны с

265: Коммерческой функции и люди, которые связаны с закупками, вот там отзыв про it мне сложно сказать. Может быть, это руководящая позиция, но культура толерантности, да, к каким-то

266: Нечестным способом обогащения нулевая. Это правда, отзыв, что 2 месяца не давали обратную связь. Поговорю со своим отделом рекрутмента. Вообще, конечно, у нас средний срок закрытия вакансии 30.

267: 1 день, поэтому странно, да, что не отвечали 2 месяца. Возможно, есть какие-то нюансы, да, о которых мы не знаем. График 2 через 2 считается выходным. Нет перерыва на обед приходится есть на ходу нет компенсации жилья.

268: Я иногородним. Требования устаревшие. Нужно модернизировать оборудование. Поддерживаю оборудование нужно модернизировать и нам, и практически всем компаниям в реальном секторе экономики в России, потому что мы

269: Знаем, что большинство мощностей построено ещё в Советском союзе. Я могу сказать, что у северстали огромная инвестиционная программа, которая в 25 году при сильном падении цен на сталь привела к тому, что у нас

270: Впервые за, наверное, последние 20 лет отрицательный денежный поток случился именно потому, что мы инвестиционную программу не стали сокращать. Мы считаем важным сделать какие-то ключевые вещи, но сделать все и одновременно.

271: И так, чтобы при этом, да, остались денежки на индексацию, на социальную поддержку сотрудников. Сложно. Что касается социальных льгот. Социальная программа в северстали на текущий момент 1 из лучших на рынке с точки зрения на

272: Тех льгот, да, которые у нас есть. И мы видим, что многие наши конкуренты копируют, да, или перенимают наш опыт. У нас есть программа компенсации процентов по ипотеке. Безусловно, есть определённые ограничения.

273: Критерии, потому что мы не можем это дать всем для иногородних. Тоже есть аренда квартиры. Если это какая-то ценная профессия, да, если мы везём того, кого мы не можем найти в регионе присутствия, конечно, в рамках

274: Определённых лимитов аренда квартиры в течение первых 3 лет будет, но дать все необходимые льготы вообще всем желающим. Ну, нет возможности. И, знаете, есть такая тенденция, что наши сотрудники уже привыкли

275: К тому, что мы ежегодно что-нибудь добавляем. Ну мы действительно стараемся, да, идти навстречу. И вот 26 год он действительно очень тяжёлый экономический, и мы в этом году добавлять ничего не будем. Прошла у нас

276: Неделю назад ежегодная конференция генерального директора, где он очень много говорил о том, что ситуация тяжёлая, что нам надо собраться, что нам надо повышать производительность труда, но все равно было очень много предложений. Как бы нам ещё можно было расши.

277: Соцпакет мы все старательно записали, и некоторые идеи очень классные. И как только цены на сталь пойдут наверх, мы этот список достанем и, конечно, посмотрим, что можно было бы добавить. Может быть, поделитесь фишками?

278: Из того, что интересного, да, у нас не входит сейчас репродуктивное женское здоровье, да, в стандартные программы ДМС, а люди это просят. Ну и в целом, мы же хотим, чтобы рождаемость в нашей стране повышалась, поэтому это хорош.

279: История 2 пункт важный, над которым мы думаем, у нас есть программа, которая называется гибкие льготы. Каждый сотрудник в течение года получает 20 000 ₽, которые может потратить на платформе на определённые

280: Приятности, да, которые на этой платформе есть. И мне всегда очень интересно, на что тратят люди, когда я прихожу к рабочим в цеха, всегда спрашиваю, на что потратили свои гибкие льготы в прошлом году и действительно

281: Очень много приятных отзывов. Кто-то покупает велосипед ребёнку, кто-то оплачивает обучение на водительские права жене, кто-то съездил на рыбалку. То есть это такие неподдельные человеческие эмоции, которые

282: Ты получаешь, но, конечно, 20 000 ₽, они были введены 2 года назад, и хотелось бы индексации. Поэтому, если такая возможность будет в будущие светлые года, мы обязательно это сделаем. Отношение руководства к коллективу плохое. Нет.

283: Процессов никакого карьерного роста увольняют, нет инвестиций в современные технологии и инфраструктуру. Тань, может быть, исходя из этого отзыва, просто расскажешь про ваш карьерный путь. Что вы предлагаете?

284: Сотрудникам, есть ли у них, в принципе, карьерные возможности, насколько быстро можно их достичь, потому что, ну, тоже есть такой стереотип, что, например, на производстве можно работать 10 лет, на 1 и той же должности. Можно, правда, можно, но

285: Давайте так. Наверное, самое красноречивое свидетельство тому, что в компании можно продвигаться, это то, что практически весь топ менеджмент северстали начинал в северстали же с рабочих позиций, да, пример там.

286: Наш прекрасный сео Александр Анатольевич Шевелев пример тому наш директор, главный по производству директор апстрим Виноградов Евгений Николаевич, ну то есть люди действительно всю свою жизнь поработали в северстали и

287: Действительно двигались. Вот я, пожалуй, единственный человек с наименьшим стажем в топ команде, который пришёл со стороны. Если говорить про возможности внутри компании, то они есть, и мы запустили практику карьерных

288: Диалогов в 25 году. Теперь, если сотрудник стоит в кадровом резерве, является хайпо резервистом. Это обязательная часть программы, что называется, да, руководитель не просто там может, а должен поговорить о том, о

289: Какие дальше шаги? А что мы делаем в следующем году? Для того, чтобы двигаться дальше? Если мы говорим про самые, про самое начало, то, безусловно, есть программа, самономинация. Можешь податься в прог.

290: Программу в резерв на мастера. Ты можешь сказать своему руководителю, да, если ты просто сотрудник функции о том, что ты готов двигаться. И здесь вопрос, конечно, в 1 очередь некой инициативы, да, и того, что человек

291: Делает и какие проекты он показывает, и как он вкладывается. Потому что, ну, я абсолютно уверена, что усилия, инициатива, готовность брать на себя ответственность никогда не проходит зря из того, что мы планируем делать.

292: И с чем, наверное, у нас есть пока проблема, это переходы внутри подразделений в производстве. Почему? Потому что есть аналогичные профессии, например, крановщик в Порту и крановщик.

293: В цеху, там стан горячей, прокатки и заработная плата у этих людей будет примерно одинаковая, а условия работы, они с точки зрения российского законодательства могут быть одними и теми же, и там это может быть 1 и тот

294: Тот же класс вредности, одинаковые доплаты, но с точки зрения комфорта мы видим, что, конечно, на улице, да, где ветер, дождь, снег и холодно, может быть работать гораздо менее приятно. И вот сейчас есть определённые ограниче

295: На вот эти переходы между производствами, потому что мы понимаем, что тогда в местах, где сложные условия труда мы точно будем испытывать, да, недостаток. Наша задача сейчас с командой синби выровнять вот такие

296: И не описанные в законодательстве, да, неравенства с точки зрения условий обеспечить в тех тяжёлых условиях, в которых работают люди, более привлекательные условия, и открыть вот эти границы.

297: Кстати, нам очень помог опыт наших коллег по отрасли. Это компания умкк. Они запустили проект зелёные коридоры. 2 года назад собрали абсолютно все премии хедхантера и профессионального эйчар сообщества, потому что это

298: Проблема актуальна не только для них, но и в целом для всех производственных компаний. Вот они поделились с нами очень детально. Своим опытом. Мы этот проект тоже реализуем в этом году. Здорово, когда можно, да, у своих коллег, можно сказать, иногда.

299: Даже у конкурентов делиться открыто опытом, перенимать их опыт. Мы действительно очень Любим делиться и очень Любим смотреть на то, кто что делает производство стали. Это очень конкурентная отрасль тем,

300: Не менее. У нас с коллегами очень хорошие отношения. Вот с нлмк, с умк, с евразом. Мы очень много обмениваемся информацией. И если есть какие-то сомнения, на какой процент, да, делать индексацию, а какие есть прогнозы?

301: Численности всегда можно написать и позвонить. Коллеги откровенно про это скажут, за что им огромное спасибо. Давайте завершать с этими отзывами руководство не прислушивается к сотрудникам низкая зарплата. Ну что тут скажешь?

302: В компании, где работает 52000 человек, наверное, есть руководители, которым ещё нужно развиваться, да, поэтому я не буду говорить о том, что нет, нет, это невозможно, только не в нашей компании.

303: Наверное, бывает всякое. И мы всегда сотрудникам действующим, да, говорим о том, что если у вас есть какие-то вопросы, лучше сказать об этом, когда вы находитесь внутри, тогда у нас есть возмож,

304: С этим что-то сделать. У нас, кстати, есть этическая линия, она работает, люди туда пишут, её разбирают, да, эти кейсы разбирают на самом высоком уровне. Действительно какие-то проблемы удаются решить. У меня бывают анонимные

305: Обращений, которые мне направляют на электронный ящик. Я всегда говорю о том, что очень сложно, да, работать с описанной проблемой, если выясняется, что имя ненастоящее, фамилия ненастоящая, там уже 3

306: Сразу поговорили, вроде бы проблем нет, а человек продолжает писать. Поэтому я всегда отвечаю, что, уважаемый Иван Иванович, пожалуйста, приходите там, я вас не выдам, но мы поговорим и разберёмся, в чем дело. Таня, ты ещё говорил о том, чт

307: Что есть программа эмпатичное лидерство. Правильно я слышала? А вот расскажи предметно, как вы обучаете лидеров для каждой когорты лидеров, да, есть определённые программы в 2025.

308: В этом году для начальников цехов, которые для нас являются очень важными руководителями. Такой основой, да, нашей культуры, у нас была программа эволюции лидера цеха, которая включала целый ряд модулей, в том числе коммуни.

309: Развитие эмпатии, когда мы говорим об эмпатии, это не только про то, чтобы посмотреть глазами другого человека на ситуацию, но это ещё и совершенно конкретные лайфхаки прямо менью, что надо.

310: Делать для того, чтобы стать более эмпатичным. Да, мы говорим о том, что важно понимать, а что у сотрудника происходит дома. А вы вообще знаете, сколько у него детей? А у него жена в отъезде или что с ней? Лу, а может быть, она болеет. А может быть, ей нужна

311: Помощь. И вот эта привычка спрашивать, а как дела? Она вполне себе развиваемая даже у тех, у кого эмпатия от рождения не очень развита, или простой вопрос, чем тебе помочь? Вот как люди отвечают на вопрос чем тебе

312: Помочь в большинстве случаев ничем, ничем, но вот это создание атмосферы, в которой ты можешь обратиться. Или отвечает материально помоги. Повышение зарплаты, да, на это есть определённые ограниче.

313: Правила и система. Но уж если человек что-то тебя попросил, ты будь добр, руководитель, помоги, да, потому что, ну просто лицемерно спрашивать, а если что-то отойти в сторону, конечно, так нельзя.

314: Вот эта программа по развитию эмпатии, по каким-то инструментам, про то, что важно с сотрудниками проговаривать. Каждый день она встроена не только в программу для начальников цехов, но и в школу мастеров. И у нас есть программа

315: Которая звучит как наш слоган достичь большего. Вместе туда приходят руководители из абсолютно разных функциональных направлений, там от определённого уровня. И туда мы тоже это встраиваем. В общем, главная задача держать на этом

316: Фокус внимания. Я замечаю, что когда в большой компании на чем-то есть фокус, всегда будет результат. Всегда мы потихонечку все равно будем двигаться в том направлении, как только этот фокус у

317: Ходят сразу появляется много новых важных инициатив и это немножко стопорится. Вот пока эмпатия это прям очень важный фокус для нас.

318: Мы прогулялись вдоль нового стана, он, конечно, производит большое впечатление. Я из открытых источников узнала, что на него потратили около 15 миллиардов рублей. Скажи, зачем вообще производство таких?

319: Огромные инвестиции надо было вкладывать. Ну и вообще, какие планы на будущее? Стратегия северстали предполагает дифференциацию для наших клиентов. Это что значит, что мы должны поставлять такие уникальные продукты и такой

320: Делать уникальный сервис, да, который не делает никто и не предоставляет никто из наших конкурентов. Для этого мы, конечно, должны обладать самым технологичным оборудованием. И stunna 170. Мы очень ждали, очень ждали запуска, строился он не 1 год строился

321: С большими сложностями, потому что мы начинали с 1 европейской компании, закончили с другой китайской компанией, но в целом дифференциация это то, что сейчас нам позволяет выжить на очень конкурентном рынке в те Време.

322: Man, которые для металлургии являются очень непростыми. Ну и что для меня важно в этой стратегии это то, что дифференциация для клиента. Она предполагает, что внутри компании должны работать лучшие люди, которые эту дифференциаци

323: Создадут. А это значит, что мы как работодатель тоже должны себя отличать от других наших конкурентов. И для этого мы делаем очень много. Это касается улучшения рабочих мест. Это касается поддержания конкурентов зарплат.

324: И наши индексации, которая у нас часто бывает выше инфляции. И это, конечно, наша большая социальная программа. Мы видим, что многие конкуренты и в отрасли, и не только её уже начинают копировать, потому что это то, что действительно работает, и то, что

325: Что даёт нам положительные отзывы наших сотрудников. Программа для своих про гибкие льготы, да, а ещё что программа для своих, это в целом программа социальной поддержки. Туда входят несколько больших блоков. Ну, 1, да, это то, что уже

326: Не является дифференцирующим, но то, что называется маст хэв, это наша программа ДМС, да, медицинского обслуживания. У нас есть компенсация здоровых обедов, и это важно. Это то, на чем мы настаиваем, это всегда

327: Здоровая еда, комплексные обеды, которые доступны в столовых, которые доступны в вендинговых аппаратах, в цехах, там, где нет возможности у ребят дойти до столовой, ну и в ряде наших регионов и отдалённых локаций в

328: Вместо обеда можно получить компенсацию на карту лето. Помимо этого у нас есть программа компенсации процентов по ипотеке. Конечно, она пока охватывает не так много сотрудников, как бы мы хотели, но каждый год мы запускаем

329: Новую волну. И таких сотрудников постепенно становится больше. У нас есть программа краткосрочного кредитования, то есть человек может получить займ на определённое время в размере 1 своего среднего заработка.

330: И через какое-то время, соответственно, это будет автоматически вычтено из зарплаты. То есть, если вдруг нужны вот такие быстрые деньги, да, на какую-то срочную покупку, здесь компания тоже поддержит. И ещё 1 часть нашей программы для своих это гибкие льготы, когда

331: Сотрудник получает 20 000 ₽ на карточку, заходит на специальную платформу и может потратить эти деньги на какую-то приятность для себя или для своей семьи. Александр, почти 30 лет.

332: Работаете здесь на производстве, выбрал, ну, профессию металлурга ещё после школы. И поэтому, ну, так, поддерживаю свои взгляды, там вам нравится в целом?

333: Да, да, вот. Топ 3, что нравится? Ну, стабильность 1, наверное, социальные гарантии. А социальные гарантии, какие? Больничный, больничный лист, отпуск, как всегда, это плюс.

334: Сейчас у нас на производстве внедрили гибкие льготы. Такая программа. То есть я думаю, что не на всех предприятиях действует, а поделитесь, куда вы потратили эти льготы.

335: 2 года мы спортивные, так скажем, товары купил сыну скамейку дома заниматься. Знаю, люди страхование участвуют тоже вот эти гибкие.

336: Льготы используют сейчас новый стан построили. Вы первопроходец. Помогал ли вам кто-то с обучением, как вот работать на новом оборудовании?

337: Наверное, китайские коллеги больше помогали, а так опыт соста на 150.

338: То есть оборудование клети не похоже, но специфика та же самая, поэтому, наверное, больше 50% дало опыт того стана. Больше работы у вас стало сейчас напряжённее стало.

339: Это у нас ещё 1 линия работает, будет работать и 2, и 3 ещё будет линия введена в работу больше ключей, больше автоматизации, больше датчиков.

340: Роля просто датчиков автоматики.

341: Тань, промышленная среда это высокая степень ответственности и опасности. К сожалению, в истории любой промышленной компании есть несчастные трагические случаи. Об этом.

342: Сложно говорить, но нельзя обойти стороной, потому что за ними стоят люди, семьи, команды. Вот если говорить о трагических случаях в северстали, как ты лично переживала эти моменты, как

343: Лидер, как человек, отвечающий за людей. Эти случаи действительно есть. И пока наша главная цель, да, отсутствие, 0 смертельный травматизм, отсутствие тяжёлых несчастных случаев нами не

344: Достигнута, как не достигнута она, и всеми остальными металлургическими компаниями в стране и в мире, но это совершенно нас не оправдывает. И это то, над чем мы, пожалуй, больше всего бьёмся вместе с топ командой. Я

345: Могу сказать, что каждый член топ команды не только hr директор чувствует свою ответственность за это, и даже когда случаи оказываются абсолютно неожиданными в том смысле, что люди почему-то оказывают.

346: В совершенно неожиданном месте, где они не должны были находиться, чтобы поспать, а дальше да, происходит несчастный случай, которого никто не ожидал, кажется, что есть несчастные случаи, которые происходят по вине самих людей, но по факту.

347: То это все равно недоработка. Нас как руководителя. Это значит, что мы недостаточно научили, недостаточно объяснили, недостаточно проконтролировали. Поэтому действительно тема очень больная, и я честно говорю, что пока нам

348: Победить, да, в этой области не удалось, но мы очень серьёзно с этим работаем. Как ты лично переживаешь? Ну, как тяжело, потому что каждый раз, когда, слава Богу, это происходит не часто, но иногда такие отчёты

349: Приходят со всеми обстоятельствами, с фотографиями. Ну, это правда, тяжело, что меня, наверное, немножко стабилизирует. Это то, что я абсолютно уверена в том, что ни 1

350: Руководитель в северстали к этому не относится равнодушно. И что мы действительно каждый случай разбираем вот как очень серьёзное происшествие. И из этого делается масса выводов. К сожалению, в моём опыте.

351: Есть и другие производственные компании, где отношение было другим. Я думаю, что и сейчас в этих компаниях уже отношение поменялось, что с каждым годом эта повестка становится все более важной, но ещё лет

352: 10 назад можно было услышать отзывы в формате ну а что такого статистику портят женщины, которые ходят на высоких каблуках, падают и вот, а потом у нас вот такой показатель ltr сейчас.

353: Я давно уже не слышала, и мне кажется, что все коллеги по отрасли воспринимают эту проблему максимально серьёзно. А что происходит с коллективом после таких событий? Там злость, страх, массовое увольнение, к сожале.

354: Люди относятся к несчастным случаям.

355: В формате. Ну да, это случилось там, а у нас никогда такого не случится. То есть мы привыкаем к риску, мы часто не видим его. Наша задача как раз когда такое

356: Происходит у нас проводятся разборы там несчастного случая абсолютно на всех производствах и на всех сменно встречных собраниях. То есть даже если что-то произошло в альнегорск, в каждом цеху, в Череповце этот случай будет

357: Разобран со всеми причинами, последствиями и так далее. К сожалению, часто люди на это смотрят в формате, ну, наверное, это там было, а у нас такого не будет, а потом оно случается. Поэтому вот с этой психологической частью

358: Помимо оборудования, помимо ограничений тоже мы серьёзно работаем. А как северсталь помогает семьям, пострадавшим, погибшим? Ну, это зависит от конкретной ситуации. Я могу сказать, что здесь нет.

359: Каких-то вот формальностей, что мы вот, вот это сделали и больше ничего не будем. Очень сильно зависит от конкретной ситуации. Разговариваем с самим пострадавшим и с семьёй и принимаем во внимание, да, все аспекты, которые там есть.

360: Привет, я Мария Кучина, сооснователь и управляющий партнёр hr бюро пазл пазл. Это команда экспертов, которые знают, как развивать и обучать людей, чтобы ваша компания не просто росла, а достигала по настоящему.

361: Впечатляющих результатов мы создаём не просто сессии, а мощные стратегические и командные встречи, где ставим амбициозные, почти невозможные цели и вместе с вами формируем команду мечты, которая эти цели воплотит в жизнь.

362: Наш секрет честный диалог, где можно спорить, обсуждать и находить лучшие решения. Каждая сессия заканчивается не просто идеями, а чёткими договорённостями и конкретным планом действий. Кроме сессии, у нас есть

363: Авторские обучающие программы оффлайн и онлайн, созданные специально под ваши задачи и ситуацию в компании. Мы проводим оценку сотрудников и диагностику командной эффективности, а также предлагаем индивидуальный и командный ко

364: Чтобы поддерживать вас на пути к успеху, мы берём на себя организацию любых мероприятий под ключ и помогаем лидерам создавать сильные, эффективные команды, которые меняют мир к лучшему. Давайте начинать этот путь.

365: Вместе.

366: Таня исторически металлургия, считалась мужской отраслью сложная работа, сменный график, риски, высокая температура, но сейчас женщины работают и в цехах, и на производственных площадках.

367: В управлении поговорим о том, насколько отрасль действительно стала открытой и равной, сколько женщин работает на производстве в компании. Ну, в северстали работает примерно 20% женщин. То есть мы по прежнему

368: Все-таки больше мужская компания, чем женская. Поэтому, дорогие девушки, дорогие женщины, если вы хотите найти мужа, создать семью, приходите работать к нам, потому что здесь действительно работают настоящие мужчины, сильные, надёжные никак.

369: Да, вот те, которых мы действительно привыкли называть настоящими мужчинами. Но если говорить про женщин, то, конечно, условия труда становятся легче. Появляются приспособления, которые помогают женщинам выполнять не только офисную работу, но и

370: Производственную. Поэтому действительно женщин становится больше. Вот мы сейчас с тобой находимся в цеху, где у нас уже готовая продукция, готовая для отгрузки клиентам. И здесь много работают кранов, крановщицы это теперь преимуществ.

371: Женская профессия, причём не только в закрытых цехах, но и даже в нашем Порту, все равно это девушки и женщины. Скажи честно, сталкиваются ли женщины с предвзятостью, сомнением некомпетентности?

372: Мне кажется, что нет. Наверное, бывают разные случаи, да, нельзя говорить абсолютно за всех, но я как человек, который работает давно в производстве, да и не только в северстали, честно могу сказать, что ни с чем, кроме дополнительной поддержки.

373: Помощи. Я не сталкивалась, что касательно безопасности у них специализированные сизы сизы такие же, как и у мужчин с точки зрения набора, с точки зрения качества такие

374: Просто меньше размеры. Я часто бываю в цехах, где немного женских профессий. Вот там иногда бывает сложно найти размер, но там, где женщин много, конечно, с этим проблем нет. И наш основной

375: Подрядчик, компания, которая предоставляет сизы, давно уже все приспособил очень острый вопрос для женщин как совмещать работу и семью, насколько комфортно женщинам уходить в декрет и теряют ли они что-то в карьерной траектории?

376: Того, как возвращаются в северстали много рабочих мест и это наше преимущество. Поэтому, когда девушка возвращается из декрета, конечно, у нас есть возможность, что предложить и на производстве чаще

377: Женщины больше времени проводят с детьми, да, соблюдают такой большой декретный отпуск, нежели в офисе, когда люди стремятся выйти уже там через месяц, через 2 здесь все-таки сохраняется такой традиционный уклад.

378: Для работников северстали семейные ценности это не просто так, и компания это сильно поддерживает. Мы охватываем всеми нашими активностями не только работников, но и членов их Семей, конечно, детей, поэтому, безусловно,

379: Способствует и количеству детей, которые у нас рождаются, да и тому, что, в принципе это можно сделать спокойно и потом вернуться к работе и чувствовать себя востребованной, как меняется атмосфера в коллективе, если туда приходят

380: Женщина, я точно уверена, что становится чище. Я много посещаю цеха и комнату приёма пищи. Если коллектив женский или смешанный в комнате, всегда будет идеальный порядок, будут цветочки, будет уют, потому что

381: Женщина вокруг себя, конечно, всегда стремится создать позитивную атмосферу, дань, если честно, на какую профессию точно ты не рекомендуешь идти женщинам?

382: Ну, у нас есть список, определённый государством, где по прежнему условия такие тяжёлые, да, что, в общем, женский труд не очень приветствуется. Мы были сегодня с тобой на доменной печи. Конечно, у нас нет женщин.

383: Горновых, потому что это действительно тяжёлая работа. А здесь, например, где условия уже легче, да, здесь не нужно быть в верхней одежде, здесь нет такого шума, здесь нет таких опасных факторов. Здесь женщины могут спокойно работать.

384: Татьян, хотелось бы о тебе поговорить. В конце задам несколько личных вопросов. Хорошо, чем ты больше всего гордишься в твоей жизни. Я больше всего горжусь своим сыном тогда, когда у него что-то.

385: Получается, я испытываю такое чувство гордости и радости, как не испытываю ни при 1 своей победе вот в этом, наверное, смысл материнства, а если говорить лично про меня, я очень горжусь теми положительными.

386: Оценками, которые нам дают наши клиенты. Вот невозможно сделать что-то, что будет просто важно для тебя. Вот ты сделал, потому что ты очень хочешь в эйчаре. Вот, вот, не знаю, запустить искусственный интеллект.

387: Если при этом это не нужно нашим внутренним клиентам это не нужно нам, но зато когда наши суровые внутренние клиенты улыбаются и говорят, что вот сейчас действительно hr поработал для них это.

388: Наверное, самая большая гордость, тань, ты сказала, у тебя есть сын. Как найти баланс между такой серьёзной должностью, такой масштабной компанией и семьёй сложно или даже никак. Ну, то есть balance, конечно, страдает.

389: Я сейчас не буду, знаете, говорить формальные вещи, что главное это качество времени, которое ты провёл с ребёнком. Наверное, есть мамы, которые проводят с детьми больше времени, чем я. С другой стороны, это даёт.

390: Какие-то возможности для него и сейчас, и в будущем. И это тоже хорошо. Всякие мамы нужны, всякие мамы важны. Ты сказала про достижения в жизни. А что считаешь самым большим твоим провалом? Ой, я даже

391: Не думала. Маш, я сейчас не буду говорить, что я идеальный человек. Вот точно нет, но я, наверное, никогда не рассуждаю в формате Провалов. История не знает сослагательного наклонения. Мы принимаем те решения, которые

392: Нам кажутся оптимальными в тот момент времени, когда мы их приняли. И вот я живу, пожалуй, по принципу, что вот оно было как было. А сейчас надо быть лучше. Вот и все за каждым серьёзным лидером. Все.

393: Равно есть сомнения, страхи. Можешь поделиться каким-то страхом, который у тебя все равно до сих пор есть. Знаешь, наверное, я по прежнему боюсь выступать на большие аудитории, хотя этого в моей жизни предостаточно, но по прежнему это волнение есть.

394: А что, для тебя лучший работодатель? Через 5 лет? Я очень надеюсь, что через 5 лет я снова буду в северстали и сделаю этого работодателя за эти 5 лет значительно лучше и для

395: Других и для себя в том числе, какие качества у него должны быть. Если я сейчас буду описывать эти качества, я, наверное, опишу нашего акционера и не покривлю душой. 1 это способность

396: Понятно. Ставить задачу и делать её на высоком уровне. На самом деле для эйчара это крайне важно. Важно, когда тебе не нужно объяснять, зачем нужны какие-то лучшие эйчар практики. Вот не надо

397: Объяснять, зачем нужно 2 раза в год проводить кадровый комитет. Не надо объяснять, зачем нужен пульс или зачем нужно работать с результатами. Имплай джонни мэп. Это есть по умолчанию, и всегда задача ставится чуть выше, чем ты.

398: Сейчас можешь выполнить всегда есть куда подпрыгнуть, над чем подумать и над чем поработать. Это очень мотивирует. И 2, это огромная благодарность и уважение. Я, пожалуй, ни от 1

399: Акционера в своей жизни не слышала столько приятных слов благодарности, которые там услышала за последний год. И это тоже очень сильно вдохновляет, причём не только меня, но и команду. Это тоже важно. Скажи 1 предложе.

400: Жением? Ради чего ты работаешь? Я работаю в северстали ради удовольствия. Тань, дай 3 совета будущим эйчар специалистам приходите в hr это номер раз.

401: Потому что это супер интересная работа, которая позволяет погрузиться в очень разные сферы индустрии. Вопросы искусственный интеллект, безопасность труда, творческие.

402: Все, что угодно можно найти в эйчаре 2, но здесь я буду абсолютно банальна. Но нет ничего важнее этой банальности. Нужно быть проактивным, когда горят глаза. Все остальное можно.

403: Преодолеть. Ну и 3. Все-таки важно нарабатывать профессиональные компетенции. Нужно быть уверенным в то, что ты делаешь. Татьян. Как ты считаешь, личный бренд эйчар директора влияет?

404: На соискателей, я скажу честно, я долгое время считала, что нет, то есть я работала в большой компании, и мы искали эйчар директора для 1 из наших активов, и CEO компании, сказала мне татья.

405: Яна, спасибо большое за кандидатов, но я бы хотел, чтобы это был публичный человек. И в этот момент я страшно удивилась и сказала, зачем нам все это нужно? Нам же нужен человек, который просто хорошо работает. Он говорит, нет, ты знаешь.

406: Я бы хотел, чтобы моя топ команда была лицом, да, того бренда и тех ценностных предложений, которые мы несём в этот момент. Я задумалась о своём эйчар бренде. Не могу сказать, что я кардинально посвящаю.

407: Этому много времени, но стараюсь делать чуть больше, чем делала раньше, потому что это действительно важно. Тань, тогда я желаю тебе удачи в развитии твоего личного бренда, эчар бренда северстали и вообще удачи компании боль.

408: Большое спасибо, Маша. Было очень приятно пообщаться. Спасибо тебе за интервью. Сегодня мы говорили об эчар без глянца там, где решения принимаются не в теории, а в реальности производства, о выборе ответственности и о людях, от которых зависит не толь.

409: Только результат, но и безопасность, устойчивость и будущее компании северсталь это пример того, как современный hr становится частью стратегии бизнеса, а не функцией поддержки и как лидерство в промышленности это не громкие слова о еже.

410: Дневная работа с очень сложными системами и очень разными людьми.

411: Это был канал эйчар бюро, лидеры рынка. Если вам важно понимать, как на самом деле работает управление людьми в больших компаниях, подписывайтесь, ставьте лайк и делитесь этим выпуском до новых встреч.