0: Коллеги, добрый день.

1: Давайте приступать, потому что мы должны быть точны вовремя. 12 часов. Прикрывайте двери, сосредотачиваемся. У нас полтора часа очень интересной работы.

2: А листается ли моя? Да, да, отлично. Откуда и почему и зачем вот у нас такое название секции? Мы подумали о том, что место на форуме труда, который наполнен там топ менеджерами.

3: Министерств из крупных вузов институтов не фонит. Нормально вам нормально слышно?

4: Где очень много говорится и про будущее рынка труда 2032 1040. То есть много таких вот длинных, интересных размышлений, но при этом все вы знаете и читаете новости, что ситуация там в экономике, в геополитике, сложная, неопределённая и

5: Трудно прогнозируемое, что возникнет завтра, как это повлияет на наши компании. И мы сформулировали так эту секцию. Правда, подскажите, вот не фонет?

6: Нормально сформулировали секцию, что какая бы не была неопределённость и сложность, все равно время такое, что нужно действовать. Все равно неотложные задачи есть у эйчаров, у бизнеса, у компаний и у власти.

7: Меня зовут Юлия Сахарова, директор по северо западному региону группы компаний headhunter. Если что, обращайтесь, мы на форуме генеральные партнёры, и с утра до вечера здесь плоховато листается друзья, ладно, про Хеда.

8: Хантер тоже я уверена, что вы все знаете про хедхантер, но здесь я покажу цифры их обновили буквально вчера уже 81, запятая 6000000 резюме на headhunter, то есть headhunterz это инфраструктура рынка труда на нас многое завязано с точки зрения там.

9: Вакансий и заинтересованности работодателей и объёма базы резюме, то есть соискателей, которые при помощи хедхантера ищут работу. Я вот вчера как раз тоже говорила на форуме цифры звучат, конечно, здорово и круто, но я вдруг почувствовала какое-то бремя.

10: Ответственности, ну, как и на всех крупных компаниях, как и на каждом игроке рынка, время ответственности высоко.

11: Подскажите, пожалуйста, как сделать так, чтобы оно листалось? О чем я хотела сделать такой разогрев для наших спикеров, немножко рассказать об экономике тех цифрах, которые вы на хедхантере видите вот этот сложный слай?

12: На котором показана динамика прироста вакансий за очень длинный период, начиная с кризиса 2008 года. И везде, где вы видите вот такие ниже нуля падения, это каждый раз случались кризисы. Вот кризис 2000

13: 8 года он был мировой, сразу же влияет на экономику и сразу же влияет на рынок труда, когда падает количество вакансий и сразу же растёт и процент безработицы среднеквартальный, и видно на видно, на

14: Уровне вакансий, которые публикуются компаниями. Следующий кризис, который был уже локальный российский 2014 год, снова падение, волна санкций номер 1, но после этого идёт отскок, и снова рынок труда возвращается снова.

15: Идёт рост вакансии, экономика живёт, просев перед этим на кризисе. Дальше снижение, как вы видите, в 20 году и в 22 году. И текущий правый хвостик от вас 2025 год и 26, когда экономика стала немного замед.

16: И здесь позитивная новость такая, что рынок труда цикличен, как и экономика. То есть есть снижение, сжатие, а потом идёт отскок и снова рост. Поэтому не расставайтесь с людьми жёстко, не расставайтесь с людьми, там резко эти

17: Люди, скорее всего, вам тоже когда-то понадобятся. И следующий ещё момент из этого слайда, что процент безработицы, как вы видите по красной линии показывает, насколько правда, реально ухудшается демографическая ситуация в стране, когда

18: Вакансии снижены, но и безработица тоже на низком уровне, и, в общем то, ресурсов трудоспособного населения в стране не очень много, важно их беречь, кто в спросе на рынке труда. И вот где мы видим какое

19: Смещение и изменение структурное спроса на рынке труда в основном это наиболее такие линейные, быстро ротируемые позиции, то есть рабочий персонал, производство продажи, стройка, водители, логист.

20: Перевозка, транспорт, розничная торговля, то есть больше 80%. На самом деле, ну вот больше 80% вакансий, которые публикуются на хедхантер. Они вот в этой области, а эти люди линейный персонал, они ещё чаще меняют работу, чаще.

21: Смотрят на другие компании в Надежде найти более высокий уровень заработной платы. И ещё примечательно, что здесь, как вы видите, рабочий персонал на вышел в топ на 1 место по спросу в стране.

22: Резюмируя, потому что доклад у меня краткий, но правда, как вы видели, по длительному снижению объёма вакансий и активности кандидатов, то, что происходит в 25 и 26 году, это кризис.

23: Похожий на предыдущий, но в то же время в чем-то отличающийся в этот раз, помимо экономики, технологий и демографии, на рынок труда начинает давить ещё и ещё более мощная геополитика.

24: И та технологическая революция с искусственным интеллектом, о которой говорят абсолютно все, в чем это выражается. Вот пункт 2 в том, что рынок труда на наших глазах и год прям ощутимо нам это даст понять. Рынок труда переживает такую структу.

25: Культурную трансформацию и длительную перебалансировку, потому что, с 1 стороны, острый дефицит сотрудников линейных ручной труд, то есть люди, которые там медицинский персонал, средний медицинский персонал, ЖКХ, ритейл, квалифицированные рабочие на них

26: По прежнему хронический, острый дефицит по всем регионам страны, 2 дефицит, который здесь упомянут, это спрос на новые навыки, которые многим компаниям начинают быть нужны, например, связанные с новыми

27: Технологиями в области там искусственного интеллекта, машинного обучения, то есть навыки которых в общем то, не широко были в системе обучения. Их ограниченное количество, а востребованность в таких навыках резко прям возросла.

28: Вот этот дефицит номер 2 и тут же рядом профицит, то есть некоторый избыток офисных сотрудников там административного персонала, то есть те, чей труд идёт по скрипту, по определённому там регламенту, и, в общем, соблазн его автома

29: Зировать и не набирать живых сотрудников, людей. Он, конечно, велик. И получается такая дисбалансировка на рынке труда, которая нас будет преследовать несколько лет. 3 пункт, вот как характерис.

30: Текущего рынка труда, как я вот это сейчас вижу, и то, что мы видим по опросам работодателей

31: Как раз по самым дефицитарным позициям производство, рабочий персонал, происходят наибольшие риски по текучести и наибольший эффект на бизнес из за того, что эти люди текут, их трудно найти, их легко потерять, а часто люди

32: Уходит из компаний, и данные здесь показаны из наших опросов, из за того, что заработная плата перестала устраивать. А деньги сейчас всем нужны, инфляция сохраняется из за того, что руководитель был некомпетентен, с ним было некомфортно, нагрузка возросла, никто с человеком не поговорил.

33: Перспективы непонятные, то есть комплекс причин, из за которых люди, которые как раз компаниям нужны вжух и теряются. Здесь несколько цифр из больших наших опросов. И на что бы я обратила внимание сначала на чёрный фон 40%.

34: Работодатели это особенно вот производственный сектор и те, кто работают с линейным персоналом. Очень высокое беспокойство, высокое беспокойство по поводу вот этих 3 пунктов. Рабочий персонал производственный и молодёжь самая высокая вот текучесть по этим позициям и их труд.

35: Держать в заполненном штате 2 цифра 35%. По другим нашим опросам. Работодатели говорят, что мы имеем программу адаптации, у нас все в порядке, но по опросам уже соискателей мы видим, что

36: Только 16% соискателей респондентов говорят, что мы не испытывали проблем на периоде адаптации, а все остальные проблемы эти видели, не было наставника, не был простроен процесс, я сидел неделю, и никто ко мне не обрати.

37: А на самом деле из за этого идут потери там.

38: И в выручке компании, в бизнесе, и в эффективности во всем на свете. И это больная история на неопределённой экономике. 30% тоже с правой стороны. Это боль, которая, мне кажется, нужно её внимательно к ней отнести.

39: Но люди отвечали особенно производственный рабочий персонал, что мы, конечно, имеем идеи для того, чтобы улучшить процесс или там принести какую-то инновацию, или там где-то более экономно простроить производство.

40: Задачи, но мы даже не хотим подавать эту информацию, потому что нас все равно не услышат за этим следить, да, ну, его, и это потеря на самом деле, для компании, для выручки, потому что идея могла бы быть, но люди не были замотивированы ей

41: Делиться. Давайте немножечко ускорюсь, как пытаются компании идти. И, конечно, тема с автоматизацией рутинных задач, она на всех конференциях обсуждается. Наверняка в ваших компаниях тоже, но мы вот опросили,

42: Работодатели это ответы, их большинство вот что используют, мы используем сирм. Ну, например, наши продажники продают, используя сирм систему, там введение клиентов 40%, что есть какая-то система управления задачами и проектами. Ну, для того, чтобы не потерять

43: Все задачи и все были включены проектные команды, но дальше проценты убывают, то есть 23% чат, боты, сложные системы, управленческие ерпи, там 22% и так далее. Я бы хотела сказать, что это ещё такие проценты.

44: Которые выглядят позитивно. Если реально посмотреть на рынок, там ситуация гораздо хуже. В большинстве компаний есть не только хаос с точки зрения внедрения автоматизации, но зачастую и хаос в бизнес процессах, на которые пытаются эту автоматизацию положить.

45: И получается хаос в квадрате, тут есть чем заняться, как ещё поступать. Тоже этого хотела коснуться, компании стоят перед вопросом, набирать ли людей или там автоматизировать процессы всегда.

46: Да, имеет задачу, как сделать бизнес более эффективным, чтобы он зарабатывал меньше бизнес, а тратил меньше, зарабатывал больше, а тратил меньше. И здесь такая вот развилка. Либо идти по пути. Вот то, что помечено циферками в красных кружках идти

47: По пути. Ну вот наращивания людей, либо наращивания нагрузки на их людей, на этих людей. Давайте сверхурочные, давайте там дополнительного человека в штат возьмём для того, чтобы мы больше успевали делать, есть другой путь. Сменились, как вы видите, кружочки.

48: С циферками пытаться идти через эффективность труда. То есть и здесь встают вопросы. Мы вообще то делаем, нужен ли нам этот процесс, правильно ли мы этот процесс обустроили и сделали? Я вспоминаю прошлый год форум труда, похожий

49: Была у нас секция, и Алексей Зуев, директор по персоналу силовых машин, говорил о том, что я прошу от своих сотрудников раз в квартал ко мне приходить и приносить идеи, от какого процесса мы можем отказаться, от какой там бумажки.

50: Или там от че то мы можем отказаться и это такая постоянная работа на эффективность, что мы можем не делать или что мы можем делать, но лучше и вот это как раз вопрос как эффективно использовать ii мозги и.

51: И время сотрудников и людей сейчас, как я вижу, я проголосовала, но время закончилось. То, что мы видим по бизнесам компаний, общаемся с огромным количеством по всей стране, либо компания находится в сценарии заморо.

52: Которые, значит, экономим деньги, никого не нанимаем, новых проектов не запускаем. Бизнес замер и выжидает с тем, чтобы выжить и увидеть более какой-то просвет в экономике и в сценарии.

53: Морозко тут чем может заниматься hr а лучше все-таки сфокусироваться на текущих сотрудников и сохранить их ядро, потому что потом компании будет легче и быстрее разогнаться, когда ситуация экономическая изменится если ядро ценных Нужных сотрудников.

54: Не потеряно, а сохранено. А ещё этими людьми. Мы успели позаниматься, их там поучить, поработать с культурой, с мотивацией. Ребята, мы справимся и так далее. Есть сценарий, бег, это меньшее количество компаний, но они есть сейчас в стране, которые

55: Сейчас активно захватывают ниши, делают серьёзные инвестиции там и в nine, и в маркетинг, и в рекламу, и в покупку других бизнесов для того, чтобы увеличить своё присутствие на рынке, есть такая практика.

56: Тут, конечно, другие сценарии эйчар работы, когда серьёзные инвестиции в бренд работодателя, в hr, маркетинг, в автоматизацию процессов, как делать все быстрее, быстрее, быстрее, и внедрение новых технологий здесь вот такое сценарное поведение.

57: Более часто встречается сценарий 3. Вот эволюция, когда вот качественный рост, то есть мы не бежим, но при этом мы не морозимся, а вот спокойно стабилизируемся и плавно растём. И тут тоже очень много задач перед бизнесом, перед эйчаром.

58: Когда нужно позаниматься, насколько наши процессы все-таки эффективны, потому что, готовясь к лету, все же готовятся к лету, да, худеть фитнес зал, там и все прочее. Но ты должен быть готов, а для этого ты занимаешься и внутренними процессами, в которых

59: Всегда с точки зрения производительности труда можно что-то улучшить, подкрутить и усилить, и все равно нужно внедрять новые технологии и делать длинные проекты, например, инвестиции в молодёжь, внедрять, инновации, экспертизу сохранять.

60: И партнёрство делать. Это был такой вброс, разогрев, чтобы спикеры тоже почувствовали себя спокойно на рабочих местах, а я немножечко обрисовала, насколько сложная ситуация с точки зрения экономики и с точки зрения сценариев, и с

61: С точки зрения такого расслоения на рынке труда, как бы мы хотели построить вот сегодняшнюю сессию, поговорить не о общей неопределённости, поговорить о конкретике, потому что как есть такая философия стоиков,

62: Слышали про неё? Да делай, что должно, и будь что будет слышали коллеги, да вы что, спасибо. Кто-то покивал, и речь пойдёт о том, что необходимо, несмотря на неопределённость, все, равн.

63: Действовать и этими практиками. Спикеры готовы поделиться. В какой логике мы идём примерно по вот пути кандидата из внешнего рынка труда внутри компании, когда мы человека ищем и нанимаем потом

64: Когда мы, человека быстро, не теряя, проводим через такие автоматизированные модули приёма в компанию, чтобы не потерять его на этом этапе. Дальше этап, когда мы людей адаптируем, он world.

65: Проводим через систему наставничества, чтобы они быстрее вышли на эффективность. Ну а дальше мы связываем все это некой корпоративной культурой, которая позволяет всю эту систему сохранять. И я приглашаю нашего 1 спикера. Юлия Архипова, руководитель

66: Так, не все сразу убрали, да, компания теремок как раз тема этапа рекрутинга, как тут можно быстрее, выше, сильнее.

67: Добрый день.

68: Я пришла сюда поделиться с вами нашим успешным кейсом по эффективной рекламной компании совместно с нашими коллегами долго.

69: Срочными и очень надёжными партнёрами компании хэдхантер перед нашей службой подбора в 4 квартале прошлого года стояла очень амбициозная

70: Цель выполнить план подбора по линейному персоналу.

71: Потому что наше штатное расписание в декабре месяце было значительно увеличено. Соответственно, мы понимали, что сезонность сезонная активность кандидатов в постпандемийный период, она

72: Уже стала цикличной и декабрь. Все вы, наверное, также подтвердите это тот месяц, когда на рынке кандидатов, готовых менять место работы не на подработку, не в по

73: Часовом графике. Не студенты, которым нужно получить здесь и сейчас, а именно выйти на полные смены в графике 2 2. Это сезон, это сезонность, это самый низкий сезон в течение года с данным

74: Просто мы обратились к нашим партнёрам и, соответственно, выработали комбинацию рекламных инструментов. Это продвижение вакансии внутри хедхантера на разных платформах. Это привле.

75: Лечение кандидатов из внешних каналов и, конечно, продвижение эйчар бренда. Что у нас, что мы в итоге использовали, это и компания дня, и вакансия дня тур.

76: Отклик и от себя хочу сказать, я в подборе работаю уже не 1 десяток лет и, соответственно, по разному мой внутреннее было ощущение вот именно к данным каналам, но практика

77: Подтвердила и разуверила меня в том, что нужен. И эти источники тоже очень эффективно действуют. Мы использовали СМС информирование, масштабное с

78: Помощью хэдхантера пользовались кликами в хэдхантере, продвижение вакансий в соцсетях в яндекс, в яндексе и вот на этом слайде можно

79: Увидеть о том, что у нас показана траектория 4 недели без масштабированной рекламы и 4 недели с рекламой. И, соответственно, какой результат мы получили. Соответственно, показы у нас увеличились на 7.

80: 55%. Просмотры вакансий на практически в 5 с половиной раз. И отклики увеличились в 2 раза, что нам позволило не только выполнить и укомплектовать нашу сеть на 100%, но

81: И в новый год мы ушли с резервом, который также использовали ещё в 1 квартале. И вот на сегодняшний день мы продолжаем быть укомплектованными линейным персоналом, нашими поварами, кассирами на

82: 101%. Вот таким вот опытом наш. Я в лице нашей компании пришла с вами поделиться и сказать о том, что это реально действует, реально работает и в случае, когда необходи

83: Вот масс подбор в увеличенном количестве. Соответственно, мы данной практикой тоже и дальше будем пользоваться. И уверена, что наши партнёры также будут совершенствовать каналы и реклама будет ещё более

84: Эффективный, но в завершении хочу отметить следующее, что секретом, успехом для того, чтобы выполнить цели, которые стоят перед масс подбором, это, конечно же, является эффек.

85: Активная рекламная компания. Ну и плюс, конечно, сильный hr brand, который тоже все компании наша компания, в 1 очередь развиваем и вкладываем ресурсы в наш

86: Людей и в наше отношение к людям.

87: У меня все.

88: Спасибо большое. Я вот видите, пару моментов хотела подчеркнуть, потому что, во первых, это был декабрь. Юля об этом сказала. Я хочу ещё раз подчеркнуть декабрь. Вся, весь линейный персонал, кто подбирал линейный персонал, поднимите руки. Ну, все уже в другую сторону смотрят.

89: Либо они разбираются на курьеров, потому что на этом можно быстро заработать, быстро выйти. То есть бывают такие моменты, когда нужно быстро набирать персонал и чем хороши вот разные приёмы. Есть реклама, есть там всякие СМС рассылки, то есть есть разные инструментарии.

90: Для того чтобы быстро повлиять на рынок труда и закрыть задачу компании я, тут нет задачи нас призвать всех только на хедхантере делать рекламные компании. Конечно, это прекрасная мысль, но смириться и понять, что новый инструментарий, который нужен

91: Использовать для эйчара он есть, его нужно использовать и нужно проводить пилоты, эксперименты и пробовать, да, потому что сейчас время такое. Да, и самое главное, что работает не что-то 1. Мы тоже так экспериментировали, когда вот давайте вот здесь попробуем. Давайте

92: Есть, но для того, чтоб когда надо здесь и сейчас и в низкий сезон, то нужен конечно же комплекс работает только комплекс плюс hr бренд.

93: Спасибо, мы не теряемся, потому что у нас сейчас будут доклады, как я и говорила, по пути кандидата, а потом мы ещё завершим небольшой дискуссией. И вот следующий этап, когда мы человека нашли,

94: Это было сделано там срочно, либо это массовый подбор или точечный подбор, но потом наступает период, когда человека нужно не потерять по дороге вот приёма его документов. И вот всей этой истории для того, чтобы он в компании появился, закрепи,

95: И дальше мы продолжили с ним сотрудничество, и я приглашаю татьяну Злобину, руководитель направления по управлению изменениями торговый дом Петрович.

96: Добрый день, коллеги.

97: Давайте такой буквально у нас немного времени на выступление чуть чуть спросим. Вот представьте себе.

98: 13 и плюс Наймов в день около 40 минут и более на приём стресс человеческий фактор ошибки у кого такое было?

99: Ну, у нас тоже так было. Так что не стесняйтесь, поднимайте руки. Кто с нами родня. Да, спасибо. Так вот, я сегодня пришла поделиться. Почему у нас так теперь уже нет. Давайте знакомиться. Меня зовут Татьяна Злобина, я занимаюсь изменениями в компании.

100: Петрович, в прошлом году и год назад я рассказывала, как мы хорошо внедрили кдо. В нашей компании был успешный кейс компании чарлинг. Мы не стоим на месте. Наш партнёр чарлинг не стоит на месте.

101: И сегодня хочу рассказать вам, как мы автоматизировали процесс взаимодействия с нашим соискателем до момента оформления. Решение называется старт линк. Немножко про Петрович. Наверное, все знают это цифровой ритейлер. Мы

102: На рынке достаточно давно все строительные материалы покупают у нас 22 строительных торговых центра и география строительных торговых центров обширная, в прошлом году мы ещё открылись в Екатеринбурге, центральный район северо западный малые города.

103: И везде происходит найм. У нас есть контакт центр, работает там география ещё плюс снг. На сегодняшний день это порядка 8000 плюс сотрудников и 300 плюс средняя интенсивность найма в месяц. Вот коллеги.

104: Общались это примерно одинаково как появился запрос на автоматизацию. Как Юлия сказала, запрос на масштабирование эйчар цифровизации нужно все время больше, быстрее Петрович славится своей

105: Стремление к эффективностью, отказ обмена документами с кандидатами по почте или в мессенджерах. Мы не хотим нарушать 152 фз, хотя этим грешили ранее, да, поиск инструментов для дистанционного приёма, потому что я говорю, у нас

106: Есть контакт центр, который занимается наймом по всему снг, документы терялись, все это не нашлёшь, не передаёшь я y естественно человеческий фактор это ошибка в вводе данных боли у всех.

107: Думаю, что стандартные мы пошли дальше с нашей компанией, с нашими прекрасными партнёрами эйчар линк, они не стоят на месте, постоянно совершенствуют свой основной продукт и соответственно выпускает доп. Линейку это start link взаимодействие.

108: С кандидатом до того как он оформлен на приём на работу почему startling во первых это экосистема, во вторых с hr рынком работать просто очень приятно там прекрасные профессионалы работают, автоматическое распознавание более.

109: 20 документов. Защита от утечки пнд, интеграция с 1 эс очень Лёгкая, через токен. Естественно, все остальные прелести электронного документооборота, минимизация ошибок, наличие шаблонов и

110: Прозрачность, статусы в документах. Стартинг у нас прошёл в прошлом году пилот, и с октября месяца мы работаем именно в этой программе статистики. Вот промышленного использования пока нет, но я поделюсь пилотом. Пилот.

111: Мы внедрили на строительных торговых центрах в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, в центральном офисе Санкт-Петербурга и контакт центре в Великом Новгороде, и команда чарлинг всегда была рядом с нами поддержку на всех этапах, ребята.

112: Правда, очень хорошо работает, не сочтите за рекламу, но это просто констатация фактов всегда на связи, всегда очень быстро дают любую информацию и стремятся решаться проблемы, выходящие за рабочий день. Какова логика приёма кандида?

113: Да, в решении старт линк жёлтым. Здесь то, что делает кандидат белым, то, что делает сотрудник кадрового делопроизводства. Кандидат принял приложение, соответственно, потом ему высылается.

114: Ссылка на запросом документов, ссылку на авторизацию либо по электронной почте, либо по СМС в телефоне или смартфоне. Сотрудник заполняет документы, то есть, что он делает, он фотографирует свои документы.

115: Прикрепляет их в определённую форму. Это очень легко. Далее приходит на стц. В это время сотрудники у нас кадровики, проверяют документы и прогружают их в 1 с приходит

116: Сотрудник на стц, карточка сотрудника создана, документы все готовы, далее идёт взаимодействие в кадровом документообороте и инструктаж отдела безопасности труда.

117: И начало работы ранее на этот цикл у нас ещё до автоматизации приёма на работу. В самом начале, ещё до кдо было порядка часа. Мы внедрили кдо. Это стало 40 минут с внедрением старт линка. Мы сократили время до 15 минут.

118: Минут 15, 20 минут максимум. Есть нюансы. Это, конечно, наша цифровая зрелость, потому что сотрудники у нас строительные торговые центры, есть сотрудники так называемого профиля итр, инженерно трудовые работники, которые с высо

119: Цифровой грамотностью и есть с невысокой, вот с невысокой, как мы показала наша практика, все-таки пока ещё придерживаются бумаги, мы ввели гибрид на сегодняшний день, пока кому кто может и кому удобно работать.

120: С цифровым носителем работает через start link, кто не может пока ещё на бумаге, но статистика следующая вот хочу вам показать скриншоты как работает start link интерфейс, он такой же дружелюбный как char линка все беленькое прозрачное.

121: Видно все статусы, что делает новый сотрудник, выгружен в систему либо не выгружен и, соответственно, запрос документов отправлен, либо нет. С правой стороны. Видите, иконками заполнено, не заполнено. Далее.

122: Высылается вот такая ссылка на телефон, либо в электронную почту. И авторизация идёт так же, как в чарлинг. Я думаю, что у многих это решение тоже есть. Сотрудник авторизовывается, и кадровику остаётся только создать сотрудника учётной

123: Системе. Таким образом, итоги вот у нас пилота, который мы внедряли в старт Линке, как здесь видно, на стц, в которых у нас смешанный профиль сотрудников есть работники складов, комплектовщики и так далее.

124: Здесь порядка 50%, у нас воспользовалось старт ленком, электронной формой и дистанционный отдел это контакт центр. Там практически все 98%. Всем все понятно и достаточно легко.

125: И результат пилотного внедрения все прелести электронного документооборота. И на этой стадии тоже минимизация ошибок при вводе данных, потому что данные считываются и без ошибок заносятся сразу в 1 с защита от утечки данных.

126: Это важно повышение лояльности удалённых кандидатов кто пользуется, те в восторге, как от старлинка, так от Черлина, то, что очень просто, быстро, легко и буквально за 1 минуту все это решается и, главное, соответствен.

127: Мы сократили время 20 минут вместо 40 это почти на 50% сократилось время приёма. Специалисты кадрового документооборота у нас счастливы сотрудники счастливы, пилот 72 человека, 98 работников контакт центра восполь.

128: Пользовались и получили прекрасную обратную связь. Поэтому делюсь, коллеги, вам с вами таким кейсом совет для начинающих начните, это все делается очень быстро. И главное, тут это работа с людьми. Спасибо.

129: Спасибо большое. Если вдруг будет вопрос из аудитории, вы тоже в себе не держите. Спасибо. Я хотела вот что подчеркнуть, кто сталкивался с тем. Вижу там какой-то голос, кто сталкивался.

130: Тем, что вам уже не нужно ходить в банк, а вы удалённо для банка заполняете какие-то бумаги, там что-то подписываете, сталкиваетесь с этим. Есть ощущение, что вот не нужно ногами тащиться в отделение банка, там ждать потом.

131: Ехать обратно, когда это можно там 3 кнопками сделать. Вот то, что сейчас происходит вот при приёме документов и по этому процессу, да, на уровне, там нашли человека, потом его отпроцессился приёма документов, а дальше потом он в кадре.

132: В электронный документооборот попал. Это тоже выглядит как приближение к магии вот наших банков, которые дальше, конечно, продвинулись, но у меня вопрос к аудитории. Как вы считаете, кто считает, что вот такое оцифровка?

133: Пути кандидата через, например, вот кейс со старлингом, кто считает, что это навороты? И в общем, это с бумажками тоже хорошо, нормально, честно. Руки поднимите.

134: Так, то есть все за цивилизацию. Ладно, ладно, да, тогда двигаемся дальше. Спасибо, потому что на этом, конечно, не заканчивается история. И более того, там, какие развилки можно человека найти, о чем нам рассказали коллеги из теремка можн,

135: Его потом отпроцессить внутрь, его с документами трудоустроить. Но бывает ситуация, когда вы не берете человека в штат, потому что взять человека в штат это дорого, это ответственно. И если вдруг придётся расставаться, то это там выплаты и

136: Прочие сложности. Поэтому часть своих задач компании закрывают через найм временного персонала, который в штат брать не надо. И это как подработка. И я вот эту ветку прошу рассказать тогда, Алексей, вас, да.

137: Так, коллеги, рад всех приветствовать. Значит, меня зовут Лёша, я коммерческий директор в моей смене. Давайте вкратце расскажу, что это за компания. Вот у меня, кстати, сразу прям нажалось. Это круто. Значит, моя смена.

138: Это сервис, который помогает нашим клиентам достаточно за короткий срок найти самозанятых для тех задач, которые возникают в их компании. Преимущественно это линейный персонал. Значит, у нас подрабатывают более

139: 1000000 человек. С точки зрения зарегистрированных пользователей, достаточно широкая география. Порядка 400 практически городов по России. В октябре 25 года хэдхантер стал стратегическим партнёром моей смены, что подтверждает и

140: Лидерство в этой позиции и повышение экспертности в целом в процессе подбора самозанятых у нас достаточно удобное приложение с рейтингом 4 с половиной полутора тысяч положительных отзывов и средним.

141: 80%. Что такое эслэй? Это количество закрытых заявок от количества пришедших заявок. То есть, грубо. Компания, грубо говоря, ваша компания отправила 100 заявок, допустим, на работу в торговом зале и 80 человек.

142: Помощью нашей компании на эту подработку вышли, значит, немножко статистики, так как мы плотно сотрудничаем сейчас с хэдхантером с точки зрения анализа рынка и тенденций, которые наблюдаются в последнее время, можем с уверенностью сказать,

143: Что гибкая занятость стала скорее чем-то обыденным для современной России для современного эйчар теха 49% соискателей планируют искать подработку в ближайшие 3 месяца это опрос достаточно большого количества людей, там десятки тыся.

144: Опрошенных. И, что интересно, в прошлом квартале эта цифра была 47. Сейчас это 49, то есть тренд на рост, и он продолжает, скорее всего, будет продолжать этот рост в следующем квартале 4 квартала подряд уже

145: Эта тенденция наблюдается. Почему это так? Потому что, во первых, это удобно с точки зрения быстрого заработка. Самозанятый приходит, исполняет рабочую функцию, там директор магазина или руководитель, который заказывал

146: Эту смену подтверждает её, и деньги самозанятому приходят практически сразу. Это круто, удобно и позволяет планировать свой день в зависимости от того свободного времени, которое у человека есть здесь Лёгкий порог входа, потому что у нас

147: Есть как обучение на платформе, так и, собственно говоря, сам потенциальный заказчик может разместить свои материалы для того, чтобы самозанятый прошёл их перед тем, как выйти, ну, условно, на линию. Это снижает количество времени, необходимого для

148: Адаптации первых заказов и так далее. И в целом это удобно. Я расскажу, если останется время кейс про 1 нашего интересного самозанятого, который гастролирует по России в рамках 1 сети, выполняя одни и те же задачи чуть попозже.

149: Значит, по регионам есть определённые различия. Здесь долго останавливаться не буду. Наверное, скажу, что наибольший интерес по подработке наблюдается в Пскове, дагестане и Калининграде. А наименьший пока что по опросам этот

150: Правильно сказать. Наверное, черноземье, да, курская, калужская, орловская области и наши центральные города это Москва и Санкт-Петербург. С точки зрения достаточности предложения. Здесь в целом это вполне логично по лидерам роста интереса за

151: Можно сфотографировать. Собственно говоря, здесь останавливаться не буду, чтобы в тайминг уложиться. И вот здесь остановлюсь более подробно. Значит, ранее сам портрет самозанятого это преимущественно, наверное, женщина за 40, которая

152: Есть какое-то свободное время, она подрабатывает. Вот сейчас мы наблюдаем историю с тем, что этот портрет сильно меняется. Уже половина самозанятых это профессиональные самозанятые. Что это значит? Это значит, что этот человек выбирает само

153: Занятость как основной свой источник дохода открывает приложение, планирует в разных сетях или в 1 сети смены на всю неделю и, таким образом постоянно выходит на свою рабочую функцию, не находясь на основном месте работы также

154: Естественно, оставшаяся часть, кто-то это студенты, кто-то это работники в Найме, у которых есть свободные выходные, они вышли на подработку. Где-то это пенсионеры, кто-то потерял работу, и у него нету возможности по другому сейчас заработать себе на хлеб, поэтому они выходят.

155: На подработке преимущественно все ещё это женщины 73% и 27% мужчины. Здесь интересно, что это в том числе ещё, скорее всего, зависит и от функции, потому что, ну, грузчики это достаточно тяжёлая история, там преимущественно нужны все-таки ребя.

156: Девушкам там будет тяжело с точки зрения возрастных групп тоже подробно, наверное, останавливаться не буду. Здесь скажу, что рынок молодеет и все больше молодых ребят ищут подработку в разных

157: Частях пробуют себя в том числе и в торговом зале, и на сборке абсолютно в разных направлениях. Значит, немножко по кейсам есть замечательный

158: Сеть магазинов подружка более 500 торговых точек. Это 1 из наших клиентов, да, с которыми мы успешно посотрудничали в 2 словах. Давайте, наверное, если прям супер сжать. История следующая, это

159: Торговые точки, в которых 4 8 человека в целом по сотрудникам. Соответственно, это 2 4 смены в день. Запрос был следующий. В у ребят работают молодые девушки преимущественно потому что это предметы

160: Косметики это все интересно. Нужно выставить, посмотреть и так далее. Когда август у нас происходит, там июль, август, начинается учёба. Происходит резкий отток. В этот момент необходимо быстро, не останавливая работу сети, привлечь дополнительную аудиторию для того, чтобы

161: Работа не останавливалась. И вот здесь мы супер как раз помогли. Именно в этом кейсе обеспечили 85 из 100 поданных заявок. Это слй 85% практически по всему покрытию.

162: Региональному закрыли эти истории и потом посчитали с ребятами, что больше 6% фото таким образом получилось. Ну, как сказать, не сэкономить, наверное, вот не потратить. Вот, наверное, вот так будет правильно. 2 кейс.

163: Которым нужно рассказать за эти 7 минут. Это азбука вкуса. Здесь мы гордимся, наверное, эслэй в 1 очередь, потому, что 94 из 100 заявок были закрыты самозанятыми. Это в основном работа в торговом зале достаточно большая статья выходила

164: По этому поводу, если кому-то интересно, в конце будут реквизиты, приходите, пожалуйста, поделюсь этой историей и более 3500 смен мы закрыли, значит дальше без названия сети, но мы её точно все знаем, потому что все

165: Покупают еду, собственно говоря. И это очень большой продуктовый ритейл с разными, значит, сетями внутри. Мы с этим ритейлом начинали своё сотрудничество. Прямо, наверное, надо сказать, что Набили огромное количеств.

166: Знаете правил и для самозанятых, и для клиента, исходя из сотрудничества с этим крупным клиентом более 2 и 8000000 выполненных смен, больше 5 лет сотрудничества и

167: Замечательные отзывы как о наших самозанятых, так и у нас о этом клиенте. Ещё 1 история. Это fashion ритейл. Здесь история очень похожа. На самом деле с подружкой тоже очень высокий уровень эслэй 85% и

168: Более 3 лет сотрудничества с десятью тысячами заказанных смен. Мы продолжаем активно взаимодействовать и в этой сфере и продолжаем, значит, развивать новые сценарии использования самозанятых. Вот об этом, если у нас получится ещё в рамках дискуссии, поговорить как в целом

169: Дальше рынок, скорее всего, будет развиваться тоже подробно расскажем. Я уложился в 7 минут. Очень круто. Все. Спасибо большое. Спасибо большое. Я вот хотела все-таки ещё раз подчеркнуть тему с подработками, потому что вот

170: Кажется, общее мнение тоже поправьте, как будто бы, ну это только там упаковщики, продавцы, грузчики, вот что-то такое там разово вывести, при этом мы видим, и даже вот it компании нам рассказывают, что их сотрудники, программисты тоже подключаются.

171: На подработку курьерами на велосипедах, потому что для них это и спорт, и немножечко помог и как-то отвлёкся от своей it там жизни. Я к тому, что все-таки вот тренд на подработку как постоянный образ жизни или там.

172: Как периодически или там в жизненной ситуации этот тренд, он, в том числе благодаря платформам, становится все более массовым и широким. И для работодателей тоже в этом двойная история. 1, либо там извне, на

173: Подработчики ненадолго. А есть ещё история, когда внутри компании есть такая внутренняя биржа труда. Лёш, у вас же есть такая ещё, да, вот эта штука имеется внутренняя биржа труда, где внутренние сотрудники, сохраняясь

174: Компании тоже могут брать какую-то подработку внутри своей же компании и это крайне интересное направление, что нам обычно вот hr директора говорят почему им это ценно интересно что люди не уходят за

175: Периметр, а необходимость подзаработать, денег получить, они получают внутри компании. Ну вот мы сейчас пролистываем. Я Лёш, да, и дальше идём. Давайте полетим дальше по этапам. Все-таки, если вот начали с того же человека, мы нашли на рынке

176: Да, потом его с документами зафиксировали в компании или наняли подработчика. Временный персонал извне. В любом случае дальше начинается этап вот такой вот адаптации и обучения, то есть процесс.

177: Благодаря которым можно человека быстро ввести в курс дела. Вот, ксюш, я поэтому у тебя прошу сейчас поделиться взглядом и опытом про этот этап адаптации.

178: Всем здравствуйте. Сегодня проговорим про автоматизацию. И на самом деле меня очень порадовало, что никто там не поднял руку и сказал, я там люблю на листочке делать все свои рабочие процессы. Это очень радует, но единственное, не у всех компаний сегодня есть возможность автоматизировать процесс, как

179: Необходимо, потому что достаточно дорогая история. Но сегодня поговорим про то, как это защищать. Скажите, пожалуйста, кто-нибудь в этой аудитории знает, что такое осознанная меркантильность такая? Тележи чатик. Вот прекрасно. Вообще про убытки.

180: Очень хотела сказать, и я надеюсь, что сегодня здесь тоже есть люди, которые успели посетить выступление прекрасной Зубаревич натальи васильевны, и она говорила про экономическую ситуацию, что нас ожидает и в этом году, и в следующем. В общем, любая не автоматизация приведёт нас к тому, что мы будем очень

181: Сильно страдать от неправильно нанятых людей, от количества там Талантов, которые нам нужны, которые мы заменяем людьми, которые проходят собеседование, откровенно могут работодателю лгать о своём опыте оо, как раз сегодня вот хороший кейс петровича.

182: К чему помогает там, например, старлинк, это заранее проверить кандидата, его опыт работы, потому что на собеседовании некоторые таланты говорят о том, что они работают в некоторых компаниях, там 3, 4 года у них есть такой-то опыт, они проходят собеседование с помощью чат Ботов, которые сегодня могу

183: Проходить онлайн. Вы вам задают вопросы, вам тут же выпадают ответы. Если вас попросят расшарить экран чат бота, этого будет не видно, а ответы будут видно, они очень хорошо зачитываются, они делаются за вас все задачи, вы прекрасно проходите. Вот старлинг проверяет эту истории.

184: Если нам кандидат говорит, что он работает в альфа банке 2 года, то он, мы узнаем, работал ли он там 2 года или действительно меньше. В общем, вот эта автоматизация точно нужна. Она защищает работодателя. Давай спросим, кто сталкивался, коллеги, с тем, что соискатели обманывают.

185: Опыт уха Ксюша, поэтому вот здесь 1 защита, это защита фт вашего фото от плохого найма. Назовём это так, для того, чтобы у вас работали действительно профессионалы, потому что в 26 году ошибка найм.

186: Будет нам стоить очень дорого. А дальше я хочу сказать, вот я говорю про дефицит на рынке Талантов, и это на самом деле не про сам дефицит на рынке, потому что сегодня действительно выпало, особенно в ноябре и в декабре, после операционных сокращений во многих компаниях оптимизации

187: Нашего фото выпали люди, их сегодня на рынке очень много, резюме, количество растёт, Талантов мало, потому что мы сегодня сталкиваемся с тем, что действительно найм человека достаточно сложный, а ещё более сложнее удержать этих Талантов внутри нашей компании, потому что мы

188: Хотим, чтобы они остались, и нам нужна классная адаптация для того, чтобы человек почувствовал себя важным, нужным на этой работе, чтобы он почувствовал, что он делает интересный продукт, и отдавал его пользу. Я покажу сегодня несколько кейсов, как вообще помогает сегодня автоматизация.

189: Именно адаптации в компании, потому что это очень интересно. Это основная вообще причина отсутствия программ адаптации в компаниях. Это недостаток времени и ресурсов для разработки. На самом деле сегодня есть уже очень много компаний, которые автоматизируют этот процесс.

190: Делают его прозрачным, понятным, быстрым. И внедрение происходит за несколько месяцев для того, чтобы ваши сотрудники могли очень классно там адаптироваться, почему новички готовы уволиться сразу после подписания договора, что им может не нравиться. Конечно, нет поддержки стены, когда мы приходим

191: И нам отдают 95%. У нас самообучение. И человек такой пу пу пу, самообучение. Не очень нравится. Нету менти, нету бадди, нету людей, нет желания у руководителя обучать нашего персонала. Наш новый персонал. Непонятно, что делать. Вам просто отдали, сказали.

192: Иди работай. И ты такой. Ага. Пу пу пу. Не знаю, что здесь делать. Поделаю что-нибудь другое несоответствие ожиданиям. Сначала приходят соискатели, ему говорят, ну, вы будете получать вот такие-то деньги. Вот за эту работу вы будете делать классный продукт, у вас будет ваш

193: Ваше мнение будет влиять на этот продукт и главное, к вам будет прислушиваться топ менеджмент. Человек воодушевлением хочет работать, а приходит и на самом деле он ни на что не влияет, его мнение не спрашивают. И в общем то, он сидит и делает те задачи, которые не хотел делать другой персонал вашей компании.

194: Новичку не рассказали, как в компании все устроено на периодах адаптации, пока ему не сделали оффер. А это сегодня очень важно прогреть человека месяца за 2, когда вы начинаете с ним только первые, особенно у кого большая там система найма, то есть 7 этапов, например, собеседований.

195: Бывают такие компании, мы то не исключение, потому что мы ищем Нужных нам людей. И вот здесь мы начинаем человека прогревать, ему рассказывать о компании, о нашем продукте, о том, что мы делаем. Это тоже очень важно. Ну и различные специфические особенности всех компаний, которые только могут быть. Вот как выглядит

196: Компания адаптация до автоматизации. План адаптации существует. Ну как такой часть карты обучения, никак самостоятельно процесс. Адаптационные процессы не связаны вообще с этапами адаптации. Нет возможности закреплять наставников. В компании не хотят быть. Настав.

197: Они за это ничего не получают, они тратят своё время плохо, никто не обучает людей, используются разносторонние форматы, кто-то работает в pdf гайдах, кто-то кидает обычные бумажечки, нигде это не фиксируется. Если человек учится, ему нужно понимать, что он учится и при

198: Продлевает какие-то этапы, проходит их, ставит себе галочки. Ну такой как небольшая геймификация. Нет прозрачного процесса, прогресса, адаптации, потому что человек не понимает. Так, а за что меня будут спрашивать через неделю? А что я должен знать? Через месяц или через 3? И это

199: Очень важно. И вот прекрасная компания сдэк приходит к нам с этим запросом и говорит, ребята, давайте что-то делать нам точно. У нас есть утечка в момент адаптации, потому что очень тяжело огромный найм. Нам нужно, чтобы люди понимали свои задачи, мы сформулировали все.

200: Гипотезы, которые только можно было сделать, провели тестирование на группе, собрали шаблоны треков, которые происходят в этой компании, описали процессов, сделали парочку аб тестирований демо на компанию. Все вроде бы понятно. И дальше мы

201: Вводим это в компанию, как происходит? У человека появляется полный карьерный трек его адаптации в компании. Он понимает, что с него хотят. Он понимает, что ему нужно делать, куда пойти. 1 день. Вот он пришёл, получил ноутбучек, сел с кем-то, познакомился что-то.

202: Все сделал, поставил себе галочку. Проходит неделя, встретился с этими лицами, которые все указаны в плане адаптации. Он знает, куда обратиться. Он знает, к кому пойти. Он знает, кто на каком этаже сидит и в каком здании находится. В общем, каждый карьерный трек в течение всех 3 месяцев.

203: Ему прозрачен и понятен, адаптируется, понимается, и человек знает, что его ждёт завтра, послезавтра, и он понимает, как правильно знакомиться с компанией результаты на самом деле уже дали о себе знать в первые 3 месяца, как растёт улица, результаты всей

204: Руководителей на новых сотрудников, как они начинают с ними работать, как покрывается вообще план адаптации для Новичков, для всех, как проходят опросы и как люди проходят интервью там про как раз первые свои месяцы, как вы себя чувствуете? А проходит ли у ва

205: С вашим руководителем, а с вашей командой со всеми ли вы познакомились? Ну, в общем, и, естественно, все опросы по окончанию испытательного срока. И здесь уже все руководители приходят с необходимыми инструментами и говорят, действительно, человека оставляем или за несколько там

206: Дней, неделю человек понимает руководитель, что, наверное, у нас не смэш, мы будем прощаться с этим кандидатом, он не проходит испытательный срок, потому что на руках у этого руководителя есть документ о том, что человек прошёл весь план адаптации, он поговорил со всеми людьми, он выучил, он прошёл какое-то

207: Тестирование, которое тоже можно назначить в системе и так далее. То есть и у той, и у другой стороны есть прозрачные процессы, почему человек проходит или не проходит испытательный срок про деньги. Это всегда очень важно. Когда мы наращиваем фот, любая нам единица стоит

208: Денег мы должны зарабатывать столько, чтобы хотя бы не превышать там 95% выручки нашей по фото, поэтому любая экономия и нам важна. Поэтому зарабатываем деньги на том, что мы хорошо адаптируем людей. Прекрасная компания.

209: Русь тоже начинается адаптация. До выхода анбординг начинается на этапе офёра. Сотрудник приходит при бординг 1 дня. Автоматически создаётся личный кабинет каждого сотрудника, что очень удобно выдаются все доступы, которые необходимы новому сотруднику для того, чтобы он

210: Тут же моментально быстро мог проникнуть в компанию и понимать все свои рабочие процессы. Есть возможность задавать вопросы эйчару заранее, что очень важно, потому что это просто быстрая обратная связь, которая сегодня очень нужна. Тоже самое.

211: Вот он проходит, у него есть понимание, что он сделал, поставил галочки, прошёл, зафиксировал все окей, все хорошо. И на самом деле сегодня я бы очень хотела сказать 1 фразу, что в 26 году выиграют те, кто не будет быстро нанимать.

212: А кто будет быстро людей адаптировать в рабочие процессы? Потому что сегодня, когда мы говорим о том, что адаптация может длиться до 6 месяцев и сотрудник выходит на понимание рабочих процессов через 6 месяцев, это слишком долго. Мы так ускоряемся. У нас на 44% ускорились все наши рабочие процессы.

213: Чат боты нам помогают. У нас сегодня идёт огромное количество работы, которую за нас делают, делает автоматизация, поэтому выводим людей на результат и автоматизируем. Адаптируем их благодаря вот таким классным продуктам, которые помогают

214: Пресечь. Если вдруг кандидат не очень классный, и дальше адаптировать его к процессу онбординга в процессе этих 3 месяцев. В общем, здесь ещё будет очень много слайдов. Я хочу, чтобы вы потом посмотрели эту презентацию очень внимательно поизучайте. Спасибо.

215: Вам большое спасибо, особенно тем, кто стоит, потому что это очень важно.

216: Ксюша прям на реактивных скоростях, я забыла в начале упомянуть, но вот вы видите здесь QR-код стоит, вы сканируете, потому что мы презентации спикеров, где правда много очень драгоценных мыслей и чудесных слайдов, на которых стоит.

217: Комментировать, поэтому запрашивайте презентации, мы обязательно поделимся. Тут я ещё хотела добавить по поводу процесса адаптации. Мало того что

218: А у кого он автоматизирован? Автоматизирован? Хорошо. А у кого прописан процесс? Прям детально, чётко, понятно. С 1 дня, куда человек идёт, что получает, кто там выписывает. Угу. Кто до

219: Волен тем, сколько тратится время на прохождение вот этих этапов и вовлечение всех людей, которые обеспечивают адаптацию. Хорошо, но тем не менее, вот ускорить автомати.

220: Этот процесс и ничего не забыть, не потерять и ещё метрики понять, на что человек вышел. Все ли он усвоил это крайне, кажется, важно в текущих скоростях. Спасибо большое. Мы движемся дальше, потому что вот мы взяли

221: Человек, помните на работу, потом мы его в компанию запроцессили, потом он адаптируется, а дальше необходимо использовать инструменты наставничества, потому что в том числе от того, как человек понял, что делать, все изучил, пропитался, корп.

222: Духом влился в коллектив очень много зависит для выручки компании, для производительности труда я прошу по татьяну Анилова поделиться директор по персоналу компании балтийский лизинг.

223: Про опыт компании. Здравствуйте, коллеги. Спасибо большое за приглашение Юлии на на это выступление. Хотела сегодня с вами поделиться нашей практикой. Практика в перестроении проекта на

224: Наставничество. Проект мы запустили в 25 году, представили его на конкурс эйчар бренд. Не знаем пока, выиграли что-то или нет, но сегодня хочу поделиться некоторыми его основными постулатами и, если можно, начать с наш

225: Ролика, который сопутствовал собственно самому проекту. У нас есть возможность запустить ролик.

226: Ну вот, я так всегда и читал.

227: Смысл учиться, если и так все как-нибудь, как мне сказали, так я и делаю.

228: Я стараюсь, но не знаю, правильно ли.

229: Просто начните нормально работать.

230: Колыван, а ну стой, так обучать нельзя. Это балтлиз, это же bolt. Лиза.

231: Иван, ты умеешь нестандартно мыслить. Направим в аналитику емеля, когда надо. Ты точен. Сделаем тебя экспертом по продукту, настенька. Раз ты хорошо следуешь инструкциям, станешь супер наставник.

232: Алёнушка, ты старательная, просто нужна поддержка и план. Я тебе его дам.

233: Вот так, благодаря улучшению наставничества, наша компания и стала такой успешной.

234: Спасибо большое. Я очень хочу поблагодарить своих коллег, которые своими руками сделали этот ролик. Немножко просто погрузить вас в творческую атмосферу этого проекта. Буквально в 2 словах скажу о нашей компании. Может, не все знают, как бы хорошо. Отрасль лизинга компания.

235: Балтийский лизинг это большая федеральная компания, в которой больше 80 филиалов мы входим в топ 5 крупнейших лизинговых компаний России. Если говорить ближе к hr ту у нас 1800 человек работает на сегодняшний день в компании каждый месяц эта численность у нас

236: Растёт, растёт, растёт и растёт проект наставничества, который мы запустили. Называется у нас мастерская балт Лизы. И, собственно, тот персонаж, который вы сейчас видели в ролике, вот та девушка, которая перед вами на экране, это не просто персонаж, это

237: Прототип, прототип этого персонажа. Это наш реальный сотрудник, это наш известный эксперт, человек, который много лет в компании проработал, передаёт свою экспертизу в абсолютно разных областях знаний и как в лизинге, как в продуктах, как в бизнес про.

238: Так, и вообще во всех, во всех, во всех областях. И наш сотрудник, который участвовал в конкурсе на разработку маскота, сделал на базе её прототипа вот такой персонаж, который у нас теперь называется балт Лиза, и мы её

239: Все время используем, в том числе для наших обучающих материалов, для того, чтобы как-то оживить процесс наставничества, в том числе, если говорить по поводу самого проекта наставничества, я буду ускоряться, что стало предпосылками. Основное это

240: То, что в конце 23, в начале 24 года, в компании сменился акционер, сменилась управленческая команда вся, и мы стали жить совсем по другому. Вы, наверное, знаете, многие на опыте это испытывали уже, когда меняется все и сразу меняются бизнес процессы. Меня

241: Подходы к людям меняются вообще принципы даже в корпоративной культуре, естественно, начинаются какие-то изменения и основное чего, что пришлось пережить нам, это то, что мы сняли множество ограничений, которые до этого в компании существовали.

242: В том числе это ограничения по найму. Мы стали активно нанимать людей, и когда этот найм накладывался на одновременное изменение бизнес процессов, становилось просто очень сложно. Мы людей набирали, но никак не успевали с ними что-то делать.

243: У нас был адаптационный трек, и дальше как бы нам нужно было все-таки сделать системной работу по тому, чтобы внедрять новых людей в наш процесс. Это ещё осложнялось тем, что мы стали брать не только людей со

244: Потому что лизинговый рынок достаточно узкий, опытные сотрудники переходят из компании в компанию, их просто на всех уже не хватает. Они уже все где-то работают для того, чтобы внедрить их к себе, их нужно просто элементарно перекупить. Поэтому мы стали ориентироваться.

245: На людей, которые, собственно, может быть, и не имеют опыта в лизинге, но имеют параллельный опыт в продажах. И мы достаточно расширили свою воронку в этом смысле.

246: Какие были минусы? У нас всегда была система наставничества. Эта система наставничества предполагала директивное назначение наставников, так как компания имеет большую филиальную сеть и территориально очень сильно распределена по России, то выглядело это следующим образом. Например, в каком

247: Филиале города Уфа. Когда выходил новый сотрудник, директор филиала просто брал безотказного сотрудника другого и говорил вот ты теперь будешь наставником, мы их никак не обучали, они были Ровно так, как

248: Ровно в том статусе, в том виде, какими нам их предлагали руководители. Дальше мы столкнулись с тем, что эти люди, как бы, собственно, не всегда то и хотят быть наставниками. И их назначили. Вот их прикрепили к новичку, а дальше у них, собственно,

249: Был какой-то диалог друг с другом, но этот диалог был непостоянным. Новички были недовольны, и, собственно, все это было, потому, что не было заинтересованности у наставников свою роль выполнять мы на

250: На самом деле платили хорошо за этот процесс. Я дальше вернусь к системе мотивации, потому что мне кажется, что это очень тоже 1 из важных вопросов системы наставничества. Что нам пришлось сделать. Мы решили, что нам нужен, конечно, управляющий процесс. Нам нужны общие правила, нам

251: Нужен единый портрет наставника, и для всего для всего этого мы, собственно, и стали подробно разрабатывать портрет. Мы определили, кто это должен быть. Мы для себя решили сразу, что мы не должны никого заставлять быть наставниками и

252: Включаться в систему только потому, что этого хочет его руководитель. Решили, что мы отберём Ровно тех, кто сам заинтересован в своём экспертном росте, кто заинтересован в том, чтобы передавать свои знания, и кто хотя бы как-то мало мальски, но, может, эти знания

253: Передавать. Я уже сказала, что да, мы описали эту роль. И самое главное, что нам пришлось сделать, это вписать роль наставника в адаптационный трек, потому что, несмотря на то, что система адаптации в компании тоже всегда была

254: Она существовала, но у нас как-то это все было отдельно адаптационный трек существовал сам по себе новички проходили курсы на учебном портале, они проходили встречи 1 на 1 с руководителем, с hr блоком, но при этом наставник вот жил своей жизнью.

255: Мы разработали портрет того, что не портрет того, что наставник делает, а уже как бы профиль того, что входит вообще в его роль подробно, по шагам, что что является его компетенцией, а что является компетен.

256: Всех остальных. И вот этот самый так называемый профайл, я бы его назвала очень нам помог разделить Роли в процессе, кто-то занимается адаптацией, кто-то занимается курированием по бизнес процессу, а кто-то именно выполняет свою

257: Роль наставника. Стало понятно, кто, собственно, наставник у нас такой, чтобы это все построить. Нам пришлось сделать достаточно серьёзный отбор наставников, провести их через несколько этапов, просеять их, отсеять тех,

258: Кто, собственно, ну, не показал ни нужного желания, ни каких-то результатов. И теперь это тот пул людей, который не просто решил, что он, он не просто согласился, а именно те люди, которые, хотя

259: Хотят реально быть в этой Роли. У нас для наставников была разработана большая система поддержки. То есть, когда определился пул людей, после их выбора мы решили, что наставничество это будет все-таки некое комьюнити, в ком

260: Компании, которые мы будем дополнительно развивать и обучать. И начали мы с того, что с помощью коллег из отдела обучения и развития разработали тренинг по наставничеству и сейчас до сих пор у нас продолжается

261: Продолжается большой проект по этим тренингам, по всей России, куда включаются все наставники, отобранные нами и которые проходят этот тренинг для того, чтобы приобретать просто базовые навыки по передаче информации. И вот

262: Тот самый важный момент, который я хотела рассказать про систему мотивации. Он связан с тем, что, несмотря на то, что эти выплаты мы всегда делали, они происходили таким образом, что привязка была к фонду оплаты труда того, кого мы

263: Оставляем. Она была достаточно высокая. Сначала 10% от фот этого человека, а потом мы даже для того, чтобы заинтересовать людей, сделали, увеличили это в 3 раза, но поняли, что это не работает, потому что происходило это, каким образом он гарантированно знал, что оно

264: Получит всю выплату за 3 месяца, но так как его просто принудили участвовать в этом проекте, он поначалу че то делал с новичком, а потом про это просто забывал. В результате мы поняли, что реально с наставником, путём опросов, путём опросов руководителей путём

265: Опросы Новичков. Мы реально поняли, что работает он только максимум месяц, и в целом это было такой отправной точкой, на основании которой мы определились, что мы будем платить за месяц наставничество, но будем понимать, что он отвечает за конкрет.

266: Действия в области в отношении новичка, что и, собственно, было сделано. Мы ввели ежемесячную оплату, и сейчас это дало свой результат. Мы на самом деле при повышении эффективности всей системы получили 50

267: Процентов экономию на выплатах наставникам во всем этом проекте. Плюс есть ещё 1 фишка, которой я хочу с вами поделиться. Эта история связана с тем, что мы через 6 месяцев ввели дополнительную выплату наставнику в случае, если его

268: Новичок успешно, успешно прошёл весь этот период адаптации. Мы это Мерим с помощью различных опросов, мнений руководителей, и это нам позволяет за эти 6 месяцев понимать, что на

269: Наставник не бросает новичка в этот период, он все равно отвечает на все его вопросы. Несмотря на то, что формально месяц уже закончился и мы за этот месяц заплатили, вот эта отложенная выплата играет очень хорошую роль.

270: Ну, собственно, я уже сказала, что создали сообщество наставников. У нас все это стало выглядеть в выглядеть системно. Сейчас у нас больше 180 человек, которые входят в программу. Мы постоянно делаем опросы, опрашиваем наших новых.

271: Наставников. И на сегодняшний день получаем достаточно высокую степень удовлетворённости от того, как они стали себя чувствовать в нашем новом проекте. Ну и в конце, хочу сказа, время уже вышло буквально ещё 30 секунд. Хочу сказать, что, конечно, мы измеряли эффективность

272: Этого проекта, из самого важного, я, наверное, отметила бы то, что снизилась текучесть на испытательном сроке на 5 процентных пунктов. Для нас это хороший показатель, потому что в целом текучесть компании присутствует, и она не настолько, не настолько малень,

273: Хотелось бы, чтобы она была, конечно, ниже, плюс вырос вот тот самый нпс практически в 2 с половиной раза, которым мы тоже гордимся. Вот то, чем я вас хотела с вами поделиться, если кому-то будут полезны наши, наши

274: Опыт будет полезен с удовольствием, пожалуйста, и по презентации, и индивидуально. Вопросы задавайте, буду рада на них ответить. Спасибо большое.

275: Спасибо большое, мне кажется очень крутой проект wot когда как hr может реально повлиять и на удержание людей и на большую их эффективность в процессе ещё и денег сэкономить для компании e я?

276: За что ещё отдельно благодарны. Часто в hr сообществах спрашивают, а сколько вы платите там, а какие у вас выплаты? А по рефералке сколько платите? А сколько в граммах? Вот сейчас с вами коллеги из балтийского лизинга прям поделились, все по честному отдали благодарность. Спасибо большое, мы движем.

277: Дальше. И я напоминаю вам вот логику секции, по которой мы идём, то есть siege, то есть кандидат проходит либо сотрудник разные этапы жизни в компании. И вот сейчас, если мы поговорили и про адаптацию, и про наставничество, как людей там укоренить в компа,

278: Они дальше, но вопрос ещё вот какой возникает. Вот мы внедряем разную автоматизацию, разные искусственные интеллекты. Про это все форумы говорят, но есть, конечно, и явные плюсы, которые позволяют сэкономить там количество ручных действий.

279: И людей чекать. Вот по тем пунктам, когда мы человеческими руками не успеваем проследить, чтобы они вот все точечки прошли в своём обучении. Но есть, и, наверное, и подводные камни, и какие-то минусы и автоматизации искусственного интеллекта. Я

280: Тут призываю поделиться мыслями веру Маневич.

281: Это директор по it персоналу озон. Люди, которые войти понимают. Прекрасно. Вера, спасибо большое, юль, меня слышно? Да, пам пам пам.

282: А сейчас мне че то сделать, нажать пам, пам, пам. Ну я знала, он у меня ломается. Во первых, я понимаю, что мы спешим 6 с половиной минут. А где мои 3 минуты? Спасибо всем, что вы ещё держитесь. Я представляю, что после первых там минутах

283: 20 очень сложно. Я постараюсь быстро какие-то слайды, наверное, отмотаю и уделю внимание самому главному. Я в эйчаре очень давно. И на самом деле в мире я, меня больше знают как амбассадора, такого культуро бординга я очень мног

284: Инвестирую ресурса своего в зрелость этого процесса, потому что, на мой вкус, к нему всегда относятся очень скептически, хотя это на самом деле самая важная метрика зрелости команды. И мы сегодня многие говорили про цифры. Я, я, я

285: Айтишный эйчар директор так вот, сегодня стоимость замены 1 it специалиста на рынке стоит в среднем 30 тире 200% годового фото да, поэтому вот все, про что сегодня говорили мои коллеги, это

286: Действительно, все очень важно. Хочу 2 буквально секунду уделить время. Озон теху. Вы, наверное, нас как продукт. Все знаете, мы, у вас есть как-то там, вот на смартфонах, но кто мы внутри? Вы не, мне всегда хочется рассказать про мою ком.

287: Озон тех делают 8237 инженеров на сегодняшний день. И это моя зона ответственности. Больше 1000 человек у нас руководителей в моём прямом подчинении чар команда из 170 плюс человек и, конечно,

288: Конечно же, мы распределённые, как и все, прежде чем рассказывать про то, что мы делаем в автоматизации, в иишки буквально 2, 2 каких-то пункта, потому что это очень холиварная тема. Меня сегодня Юля вообще попросила рассказать про максимально холиварную тему. Вот по

289: Этому маленький ликбез. В общем, на самом деле это языковые модели, это просто модели, которые умеют работать с текстовыми запросами. Это алгоритмы, которые умеют находить какие-то закономерности в супер больших, да.

290: И в общем то, ну это просто новый инструмент автоматизации, но почему-то все считают, что это какая-то магия. И лет 8 назад все говорили про продуктовый подход.

291: Вот лет 12 назад все говорили про автоматизацию и все Слома сломя голову туда бежали. Вот сейчас у нас новая любимая игрушка, и все туда зачем-то бегут. Че хочу сказать, хочется сказать, что это не серебряная пуля и не надо о ней.

292: И думать, бежать туда. Если у вас, кажется, есть проблемы внутри, я расскажу про какие искусственный интеллект, особенно в эйчаре сегодня это, знаете, как в начале двухтысячных появление интернета, типа, очень интересно.

293: Ну хрен знает, как это изменит нашу жизнь. Вот вот сейчас примерно такая же история, оно как-то изменит, но как пока честно никто не понимает. Вот. И самое важное сейчас у вас есть время, если вы hr, неважно, большой компании маленькой, средней у вас

294: Последний вагончик начать заниматься своими процессами, только потом автоматизацией и только потом идти в ii если вы придёте в ii и начнёте ей что-то скармливать, что то куда-то просить, а у вас там хаос, вы ускорите, увеличите хаос, умоляю не делайте этого.

295: Идите посмотрите на процессы до сих пор в очень крупных компаниях приходят и просят, говорят, Вера, помоги нам что-то автоматизировать. Я говорю, а процесс есть? Процесса нет. Ну, в общем, идите, что-то, что-то там у себя порядок наводите, собственно говоря, очень

296: Действительно, сейчас на рынке есть очень опасная иллюзия, что и будет принимать за нас решения, что нас всех уволят, очень важно. Особенно там те компании, особенно международные, которые уже, например, его каким-то образом внедрили, все говорят.

297: О том, что все-таки ответственность несёт человек, это человек принимает решения и несёт. Ну, в общем то, за это все, все вытекающие риски, искусственный интеллект не умеет чувствовать контекст и вытекающие риски. Пока да, возможно.

298: Когда-то изменится, но пока так. И самая большая история, с которой, к сожалению, встречается сейчас на рынке не только России. Мы очень безалаберно относимся к информационной безопасности и считаем, что любым искусственным искусственному интеллекту можно скармливать все со всеми персданными, со всеми.

299: Там, не знаю, истории, умоляю, просто не делайте. Ну, в общем, начните как-то более осознанно с этим работать, потому что мы с вами работаем не только с данными. Я вообще за, я очень айтишный эйчар, который все

300: Любит посчитать. У нас очень много данных, но мы с вами работаем с людьми. Мы вообще не можем с вами, в общем то, совершать ошибки. Давайте так скажу. И основной мой спич про то, что нужно начинать не с умных вещей, которые вы прочитали где-то в интернетах над

301: Идти делать и куда-то свою иишку прикреплять нужно начинать с базовых вещей, что сделали уже мы в озоне, да, мы большие, но тем не менее, самое главное, что у нас во внутреннем корпусе есть контуре есть своя языковая модель, ну,

302: У нас вообще все своё внутри, вся разработка, она вся своя. И для нас это очень принципиальная история, потому что это про конфиденциальность и про управляемость. Здесь есть хорошее, плохое. Потом позже расскажу. Наверное, из тех кейсов, которые мы вот уже сделали.

303: Мы искусственный интеллект помогает распарсивать документы при Найме и у нас тоже все посчитано. Вот как там у коллег, да, раньше мы тратили мои, наши кадровики 40 минут. Сейчас это даже уже 12 минут на трудоустройство 1 сотрудника. Я вот буквально сейчас

304: Сидела, когда с вами тут написала своему директору по кадрам, ну, всего озона, да, я говорю, сколько мы там сейчас выводим людей то в день. Вот. Она говорит, ну, в среднем 200, но сегодня 700. Вот, поэтому.

305: Искусственный интеллект помогает распарсивать документы, снилсы, все, все, все документы, правильно их раскладывать в нужные вещи и понимать, какие есть циферки, какие есть фотографии, что с этим делать. И у нас уже работают истории с внутр.

306: Самореза орами. Наверное, у всех из вас есть какие-то говорилки, внутренние чатики, в которых вы общаетесь, общаетесь много сложно. И вот наш самореза ор уже умеет собирать какую-то краткую адженду, о чем вы поговорили писать минутки автоматически за меня работать.

307: С документами. У меня на самом деле очень много фантазий. Че должен делать? У меня искусственный интеллект в озон техе. И наш бэклог, он очень большой, но, например, на данный момент наша команда внутренней разработки говорит, вер, подожди, до августа модель должна

308: Доразвиться. Вот, и это тоже нужно понимать. Поэтому я точно хочу научиться анализировать, например, собеседования, да, потому что они тоже проходят в нашей системе. И если вы хоть как-то связаны с it персоналом, вы, наверное, знает,

309: Что последние полгода мы все отбиваемся от фрода, все натерпелись. Люди, которые, ну, в общем, в промышленных масштабах обманывают нас, чтобы попасть. И у нас есть гипотеза, что если, например, самарии овать текст собеседований и

310: Там искусственному интеллекту, то он в том числе может находить паттерны обмана того, что это разные люди ну вот это просто как какая-то гипотеза в общем если будет интересно у меня очень большой бэклог, который лежит и ждёт

311: Здесь, наверное не буду рассказывать какие-то вещи. Тут мне очень часто говорят, ну понятно Вера, вы большие, в общем, а нам то че с этим делать? Я всегда говорю, не бегите, пожалуйста оцифровывать весь hr, выдохните, ну как бы заземлитесь и очень осознанно выбирайте те инструменты, которые

312: Есть. И вот сегодня коллеги, по моему, уже рассказывали, что есть классные инструменты, которые несут ответственность, которые, в общем, умеют внутри использовать, в том числе искусственный интеллект и очень рекомендую внедрять, инвестировать свои силы. Эйчар.

313: Сейчас не в ii, а в компетенции людей у меня достаточно, там, не знаю, большая насмотренность нетворк по миру. Я очень много дружу с эйчарами в азии, там, не знаю, в америке. И когда приходишь, например, в фан компании, это

314: Битек да, там facebook, apple, amazon, google, netflix. Да вот их так называют, и спрашиваешь а что вы сегодня делаете с искусственным интеллектом в эйчаре? И они говорят а наша сейчас ключевая задача опрозрачить, легализовать использование искусственного интеллекта.

315: Компании и вот это крест эйчар команды. Вот кажется, мы с вами об этом не очень успеваем подумать. Вот и заканчиваю свой спич. Я уверена, что искусственный интеллект не уберёт эйчар, а очень сильно

316: Поднимет планку того, каким он должен быть. Ну и тут наверное ключевой вопрос, успеем ли мы как индустрия к этому вырасти вот поэтому я очень радею за hr. Мне очень хочется, чтобы он был ещё профессиональнее, ещё экспертнее, всегда опирался на цифр.

317: В принятии решений все можно посчитать. Я вас уверяю, если вы считаете, что что-то нельзя посчитать, все можно посчитать. Вот. Поэтому сегодня потрясающие спикеры, офигенные кейсы, задавайте вопросы, становитесь лучше. И только так.

318: Сможем растить в общем, индустрию эйчара в нашей стране. Спасибо большое.

319: Я просила и надеялась, что Вера всех напугает. Вместо этого Вера всех воодушевила. Мне кажется, это магия, но я вот ещё раз хочу подчеркнуть то, о чем Вера говорила, потому что, мне кажется, это литая формула. Это можно написать на бумажку, налепить себе, на компьютер, на стену и

320: Этим жить ближайшие несколько лет, что 1, что делается, это процессы нормально сделать, прописать процессы, потом на это накладывается автоматизация, а потом на это уже лакируется и

321: Золотая формула для того, чтобы не автоматизировать, не играться с искусственным интеллектом на фоне царящего хаоса. Короче, начинаем с процессов. И вот под завершение нашей секции, ну это прям не то, чтобы даже вишенка на торте, это прям

322: Важная сквозная составляющая любой компании, любого бренда и любых задач, которые мы делаем как эйчары. Снова напоминаю, мы начали с подбора, потом вот человек проходит в компанию.

323: Своими документами, потом его адаптируют, наставничает его компетенции с точки зрения там it процессов и всего на свете, но, что самое важное, человек находится, 1 из самых важных находится в рамках неё.

324: Корпоративной культуры. И вот какая она за всем не уследишь ни камерами, ни искусственным интеллектом, как ведёт себя человек, когда за ним никто не смотрит. И вот эту роль скорее такого негласного периметра, невидимого

325: Играет корпоративная культура. Я хотела, чтобы Оксана Оксана Гудис поделилась это директор по персоналу банк Санкт-Петербург поделилась взглядом и видением а вот что корпоративная культура действительно есть она.

326: Нет, как она работает, играет на пользу и связана с бизнесом. Здравствуйте всем. Действительно очень интересная сегодня команда спикеров, и мой вопрос, наверное, 1 из самых Лёгких, но на самом деле самый тяжёлый, потому что все мы знаем.

327: То культура есть стратегию на завтрак, точка, а самый Лёгкий, потому что нам кажется, что мы её чувствуем вот с первых Шагов, которых заходим в компанию и на протяжении всего жизненного цикла, и мы

328: Очень рада в нашем банке, что такая картина, которая представлена, это подарок нашего клиента на 35 лет банка. Банк домашнего региона Санкт-Петербург. Более 5000 человек работает в нашем банке. Самая низкая текучесть на финансовом рынке и

329: И я хочу сказать, что облака Смыслов, которые вокруг этой картины, это то, о чем говорят наши сотрудники. Мы на всех встречах, которые проводим сотрудники, просим проголосовать 1 словом и описать, что для них банк

330: Что они чувствуют по отношению к банка. Вот это облако Смыслов, это то, что говорят сотрудники. А картина это то, что чувствуют наши клиенты. И вроде бы это все про ощущения, про эмоции, про такую лёгкость бытия. Однако это чётко предметная область, она очёр,

331: И как не парадоксально она строится, с 1 стороны, на правилах и instrumental на регламентах, и вот эта атмосфера счастья, и лёгкость бытия это создание и кропотливый труд создания.

332: Той самой предсказуемой среды, где правила едины для всех. Я думаю, все мы, когда идём домой, хотим понимать, что дома нас ждёт понятный состав семьи в понятном настроении, что нас ждёт ужин и так далее. Вот мы создаём такую атмосферу понятности и

333: Прозрачности, которая формирует доверие понятности и справедливости для наших сотрудников и через единые подходы через понимание того, а что ожидает завтра, послезавтра сотрудник сотрудников компании и как к нему будут

334: Поступать, как он будет поступать по отношению к другим. Мы транслируем ценности и говорим о том, как мы поступаем. Мы требуем исполнения корпоративного кодекса и делаем культурный контроль. Да, да. Так это звучит, это не

335: Только различные чек листы при подборе сотрудников, ассесменты при переводе но и если мы видим нарушение корпоративной культуры, у любого есть возможность заявить об этом, либо подойти к своему hr бизнес партнёру, а у hr бизнес пар.

336: Партнёра. Есть возможность эскалировать этот вопрос на куратора блока, и любой сотрудник может написать 1 зампреду или председателю и внимание получить ответ такой короткой дистанции власти, как отмечают наши сотрудники, нет нигде.

337: Хотя мы банк топ 15, почему это работает? Потому что-то, что мы транслируем, и я это ответственно могу заявить для сотрудников компании оно незыблемо и едино для всех от руководителей до водителей.

338: Машины. И было бы здорово, если бы этот процесс можно было автоматизировать. Вот так, знаете, раз и какой-нибудь я вам сейчас рассказала бы кейс, который покрыл, но, увы и ах, это не работает, да, это пронизывает весь

339: Employee джонни мэпп жизненный цикл сотрудников компании, но только чёткие установленные правила в виде ценностей в виде поведенческих паттернов. То есть это корпоративные компетенции позволяют на каждом этапе жизненного цикла.

340: Блюсти и измерить, насколько корпоративная культура соответствует тому, что мы заявляем. Я думаю, вы посмотрите дальше самостоятельно. А что же у нас с цифрами? А с цифрами у нас вот что 25% сотрудников банка работают более 10

341: Лет они доверяют нам и доверяют настолько, что приходят и работают уже семейные династии. Нет, это не потворничество и не подчинение там сына маме. Это разные подразделения. Мы за этим чётко следим, мы банк, мы

342: Соблюдаем комплаенс, но сотрудники с огромным удовольствием приглашают своих детей на различные корпоративные мероприятия, начиная от экскурсий до стажировок. Дети мечтают работать в банке, потому что мы блюдём баланс личной корпоративной жизни.

343: У нас есть негласное правило не тревожить людей в выходные дни. У нас есть возможность у людей встать и уйти без отсечки рабочего времени, потому что мы доверяем своим сотрудникам. Мы не хотим ловить те самые минуты, которые складываются.

344: Как бы в непроизводительность мы следим за финансовыми результатами и можем сказать, что наша финансовая устойчивость позволяет нам честно относиться к нашим людям, и мы создаём экологичную среду, среду культуры, вежливости, уважения, все то, что мы

345: Видим в нашем прекрасном Санкт-Петербурге, в нашем регионе. Поэтому 2 дня назад, когда я встречалась с нашими стажёрами ребятами, я очень обрадовалась, что-то слово, которое есть на сайте на слайде, петербуржскость он обозначил.

346: Как выбор из нескольких вариантов трудоустройства в разные банки, он сказал, я хочу работать в банке, который в петербурге. Я хочу работать в банке Санкт-Петербург. Возвращение наших людей. Для нас подарок. У нас нет такого, что ушёл, значит,

347: История закрылась, и дверь заперта навсегда коэффициент постоянства выше, чем показывают финансовые другие компании, а средний стаж работы 76 месяцев это больше, чем 62, которые показывают финансовые институты на рын.

348: Труда. Это все результат титанической работы наших менеджеров, наших эйчаров. И то, что вот сверху указано как мероприятие, когда топ менеджеры являются амбассадорами, мы не платим за наставничество.

349: За менторство. У нас более 49 человек менторов, топ менеджеров. К ним стоит очередь из людей, которые хотят получить их консультацию и быть в числе наставников. Мы даём возможность прямого подчине прямого взаимодействия не только подчинённым.

350: Но и с другими руководителями я уже проговорила про дети в банке, мы формируем программу ключевых экспертов, которые делятся внутренней экспертизой при поддержке специалистов с уникальной экспертизой. И все это нам даёт колоссальные результаты, которые очень

351: Хочется, чтобы чувствовали вы и те, кто по рекомендации, а таких очень много, придёт на работу в наш банк. Спасибо большое. Спасибо за внимание.

352: Какой великолепный тайминг. Спасибо огромное, Оксане. Я снова возвращаю нас в тот контур, который мы сегодня прошли в таких, с такими темпами, но за каждым докладом, как вы, наверное, поняли, стоит очень большой опыт и личный, и

353: Профессиональный. И практически вот наших экспертов. И то, что говорила Оксана по поводу корпоративной культуры. Вчера была секция, в которой мы на секции говорили о том, что в

354: Время честных Разговоров, то есть возникает ощущение. Вот, и часто оно возникает на фоне вот волатильности, неопределённости, когда люди стараются держаться друг за друга, компания за работников, работники за компанию, но качественные долгосрочные отношения это все-таки

355: Всегда основаны на честности, на доверии, на прозрачности. И эти слова можно сейчас применить и к автоматизации процессов найма, и к прозрачным культурным правилам внутри компании, и ко взаимоотношению там с внешними соискателями, там, с внутренними, и так

356: Далее. Поэтому год непростой в ближайшие годы тоже. И я хотела завершить коротким блиц вопросом ко всем нашим экспертам с мест про текущий год. Что, с вашей точки зрения, вот какие од

357: На 2 или даже 3 ключевые задачи вы считаете важными, приоритетными. Это либо в вас, в вашей голове, либо в вашей компании. Неважно, за кого вы ответите. Тут важна искренность и энергия.

358: Да, у нас блиц, мы наша компания, если говорить про компанию теремок, 3 ключевые задачи, это у нас есть проект командообразования. Цель данного проекта в каждом ресторане создать

359: Такую атмосферу искренности, взаимовыручки и, соответственно, оказания сервиса для того, чтобы это было не просто сотрудники приходили на смену или выполняли свою работу, а чтобы их ресторан можно было на

360: Командой. Соответственно, мы работаем и с психотипом сотрудников, и с развитием, и с эмоциональностью. Вот. Ну, это 1. 2, это, конечно же, наставничество без

361: Адаптации и ввода в должности как в офисе, так и линейного персонала тоже. Это 1 из ключевых задач. Ну и 3, а может быть, и 1, и все в себя включающее это развитие.

362: Корпоративно производственной культуры у нас развивают помимо вот стандартов наборов, мы очень развиваем сообщества спортивные, у нас есть йога, у нас есть кинезио, у нас есть

363: Пение сообщество по интересам, баскетбол, пляжный волейбол, футбол и наши сотрудники сообщества по бегу с тренерами и это корпоративное

364: Культуры. Эти сообщества ещё в стадии развития. Мы тоже будем очень фокусироваться в ближайшие несколько лет, не только в 26 году. Спасибо. Спасибо. Прозвучало и про процессы, и про бренд, про атмосферу. Круто.

365: Компания Петрович стримы на этот год это, скорее всего, успеть за гостребования. Я думаю, что это для всех актуально сохранить при этом свою психику и поддержать команду.

366: Сердце, спасибо. Дальше. Кто хочет психику поддерживаю. Это очень хорошо. По моей смене, наверное, 3 самых ключевых вопроса. Это регуляторные риски, которые преследуют нас в 26 году в связи

367: С изменением требований законодательства с октября. Это ключевая задача. Значит, 2 история это, наверное, по увеличению специализации, к которым мы сможем привлекать самозанятых. И 3, это я соглашусь с коллегами, это формирование определённой культуры.

368: В клиенте, которая позволит увеличить распространение этого сегмента по территории России. Наверное, вот так. Культура подработки, да. Угу. Спасибо. На

369: Очень важная задача вместе с headhunter группой это объединение всей группы и продуктов в 1 большой эйчар тех и сделать так, чтобы все, вся линейка продуктов, которая есть сегодня, помогала решать задачи всем hr специалистам нашей.

370: Страны ближайшей снг и сделать так, чтобы эти продукты были более доступны, более классно решали все задачи. Ну и в общем, помогали выходить на результаты, потому что я ещё раз хочу сделать отсылку на

371: К. Зубаревич, она сказала сейчас очень важно приоритизировать только то, что вам будет приносить доход, поэтому все остальные проекты убираем и именно делаем приоритет на то, что сможет помочь реализоваться вашей компании в этом году.

372: Я так обойду, всякие тайны вскрываются. Про планы вы ничего не слышали, но понятно, что экосистема хедхантера, она такая, массу вопросов хочет решить и помогать по максимуму. Но я тут, знаете, хотела зацепиться за Зубаревич и дальше вот передать.

373: Тема, что приоритетно занимается тем, что приносит доход я уже не 1 доклад, не 1 кейс от эйчаров, от крупных компаний. Слышу, что hr зарабатывает деньги, то есть он либо научается считать и показывать бизнесу, сколько он бизнесу заработал при помощи своей.

374: Активности, либо он реально прям идёт и зарабатывает через корп, университет и многие другие вещи. Спасибо большое. Угу. Я бы, наверное, отметила 3 задачи, которые мы перед собой ставим в этом году. Я уже говорила во время доклада, что мы перестали

375: Ориентироваться на людей с опытом в лизинговой отрасли и берём Новичков активно, охотно. У нас сейчас проект запущен большой школы лизинга, мы на него делаем очень большие ставки, хотя людей на рынке, как все отмечают, действительно немного. Но мы считаем, что мы сможем про

376: Предложить такие условия, что к нам будут заходить молодые люди и не только молодые учиться с нуля. 2, это вот как Вера тут нас не уговаривала отказаться от искусственного интеллекта. Мы все-таки идём туда просто может быть

377: Так как сейчас у нас степень развития искусственного интеллекта во все проникновения, во все процессы не очень высокая, то нам тут точно есть с чего стартовать. И мы очень хотели бы, наверное, это все-таки приподнять немножечко. Ну и 3, что я хотела сказать,

378: Наверное, это так, как есть проблемы с текучестью работать над этим и все-таки снижать её, потому что это та самая экономия затрат, о которой вы, собственно, и говорите, не тратить деньги впустую на людей, на их, на приём.

379: Адаптацию и на все остальные проекты супер.

380: Так, давайте я расскажу, что будоражит, что волнует меня в этом году озон строит лидирующий ком. Это немо, это очень интересно, очень сложно и очень нас заряжает. И у меня есть гипотеза, чтобы построить сильнейший

381: У меня должна быть сильнейшая эйчар команда, и я это делаю. Соответственно, это должна для меня это очень сильный вызов. Научить всю свою команду оперировать цифрами, очень критично относиться к тому, что мы делаем и что не делаем. И если

382: Чего-то нужно отказываться делать это постоянно это очень страшно быть смелыми и отказываться от того, от чего весь рынок в общем то в восторге вот мы это умеем 2 важная штука фокус это nine мы

383: Понимаем мы, у нас есть своя особенность. Наверное, так мы всегда говорим, что нам не нужны программисты, потому что программисты пишут код, а нам нужны инженеры, потому что инженеры решают проблемы. Это разные уровни, ну, наверное, восприятия и

384: И для нас это очень сложный фокус со всякими вот этими фрода и искусственными интеллектами, с умением нанимать сильнейших большой фокус. И 3, наверное, такая немножко тоже визионерская история для меня, но мы над ней работаем.

385: Мне хочется найти эффективность распределённых команд. Я, правда, считаю, что мы после пандемии все ушли как-то на удалёнку. Это выглядит как карантин в школе. Ну, все ожидают, что ты там должен учиться на карантине, но ты не очень учишься, вот. И это не про control людей.

386: Мы не трекаем время, мы не фиксируем, как это происходит, но если смотреть на опыт каких-то крупнейших биг Техов во всем мире, все об этом начали думать. Вот, и у меня тоже пока нет ответа, но мы начали об этом думать, поэтому это какая-то такой

387: Fantasy задача со звёздочкой для меня на этот год.

388: Спасибо. Наши ключевые задачи и hr менеджмента совпадают и продолжают быть актуальными с 25 года. 1 задача это удержание персонала. Это не просто про цифры снижения текучести, а именно-ка

389: Качественное удержание персонала, как я сказала, для нас это основа. 2 это развитие людей команд, начиная от карьерных перемещений, от карьерных консультирований, заканчивая там фасилитация.

390: И прочими прекрасными вещами в рамках работы эйчара с командой. То есть это работа внутри. Ну и 3, это формирование и поддержание во всех абсолютно подразделениях банка той самой культуры, открытости и доверия, потому что мы

391: Считаем, что доверие это валюта нового мира и продолжать начатую политику уже не 1 десяток лет мы намереваемся и в этом году. Спасибо.

392: Коллеги, последнее слово что я скажу мы перелимитили сессию я с огромной благодарностью к спикерам и каждой той вот note и краске, которую вы в полотно секции внесли спасибо большое, но завершить я хотела таким вот.

393: Тостом, условно говоря, уже пятница. И у веры взять вот это выражение. Мне кажется, здесь много эйчаров, ну либо близких к ним. И нам тоже нужно быть как инженеры, которые решают проблемы. И это такой инженерный подход.

394: Ход. Спасибо вам большое. Хорошего дня.