0: Коллеги, всем привет. Сегодня мы с вами собрались поговорить на такую достаточно дискуссионную, такую достаточно крамольную тему про оптимизацию, оптимизацию штата, оптимизацию.
1: В принципе, расходов внутри компании, которые влекут всегда изменения. И эта оптимизация у нас будет связана с нейросетевыми технологиями. Друзья, в принципе, бизнес находится сейчас в такой некоторой эйфории и одновременно переживает трудные времена по
2: Понятным абсолютно причинам. Поэтому у бизнеса есть сразу 2 ярких повода к сокращению штата. И вот именно об этом мы сегодня поговорим о сокращениях в связи с какими-либо изменениями и в том числе в связи с внедрением. И поэтому тема
3: Наша. Мы долго выбирали, как назвать вебинар увольнение из за внедрения ии. Как, собственно, где ошибаются эйчары и юристы. Давайте познакомимся поближе. Меня зовут Азиза гензер. Я управляющий партнёр юридической компании гензер.
4: Партнёры, да, как бы это грустно не звучало. Не люблю, когда юридические компании называются, скажем так, именем партнёра. Но мы скажем так, работаем достаточно узкой практикой, которая направлена на конкретные отраслевые
5: Вопрос. Мы работаем с трудовым правом и достаточно ёмкой командой. Сегодня со мной потрясающий спикер, который 7 даже больше, да, больше 7 лет занимается защитой только интересов работодателей, причём
6: Исключительно в рамках трудового права. Это Малахат Хаджи. Сейчас Малахат отдельно расскажет. Вот прям чем занималась на протяжении этого достаточно, ну, долгого периода достаточно большой опыт, да. Коллеги, добрый день. Ещё раз всем Азиза большое спасибо, что
7: Представила меня действительно трудовое право это основная сфера моей экспертизы. В своей практике я сопровождаю работодателей по различным вопросам трудового права, начиная от заключения, изменения расторжения трудового
8: Договора, включая сложные кейсы увольнения, восстановление на работе, но и также сопровождение в трудовых спорах, которые касаются как незаконных увольнений, оспаривание дисциплинарных взысканий или изменения условий труда, например,
9: Дистанционным работником. Отдельный Пласт моей работы заключается в разработке локальных нормативных актов, каких-то регламентов, инструкций, которые требуются работодателю для защиты своих законных интересов и для минимизации рисков, с которыми он может столк.
10: И, наконец, часть моей работы связана с организацией процессов обработки персональных данных коммерческой тайной, и непосредственно оформление это все в локальные нормативные акты для того, чтобы это имело юридическую силу и чтобы можно было в случае спора
11: Работодателю защитить свои интересы. Ну, в принципе, мы сегодня говорим, как я уже сказала, на крамольную тему, поэтому ещё раз хочется поблагодарить компанию, право тех за то, что дали нам площадку, оо ней поговорить, поговорить, причём с такой аудиторией, у которой, ну, доста,
12: Высокая цифровая зрелость, то есть нейросети, вероятно, уже внедряются, и в конце ответим на ваши вопросы, которые у вас точно должны быть, и презентуем. Скажем так, наш труд этого месяца мы сделали большой путеводи.
13: По 74 статье презентуем его, расскажем, что там глубже мы описали по тем процедурам, которые мы сегодня будем описывать. И вот, соответственно, по плану вебинара, да, чтоб вы точно не переключались и оставались с нами, мы расскажем.
14: Как внедрение и в принципе влияет на рынок труда это тот самый вижн поговорим как бизнес уже проигрывает в суде, потому что, к несчастью или, наоборот, многие судебные процессы уже доходят как раз до стадии судебных разбирательств.
15: Уже некоторые даже до кассационных инстанций доходят, и мы видим, что увольнение из внедрения нейросетей либо прикрыто чем-то, либо буквально. Суд разбирает вопрос увольнения в связи с внедрением нейросетей. Вот об этом поговорим как суд, как бизнес.
16: Проигрывает. В суде поговорим про те самые алгоритмы. Мы обещали разобрать 74, 81 статью трудового кодекса и в конце ответы на вопросы. Поэтому прям не переключайтесь. Давайте к теме, да, в качестве оперетива.
17: Хочется разобрать такую фразу. Вас не заменит ии, но вас заменит специалист в данном случае, да, юрист, который внедряет нейросети. Вы точно слышали эту фразу? Полагаю, из каждого утюга, потому что все
18: Те энтузиасты, которые занимаются внедрением и популяризацией нейросетей, они очень часто применяют именно вот эту фразу. Грешна тоже с 24 года. Регулярно говорю вот этот тезис о том, что действительно нас заменят только более
19: Усиленные специалисты. И на самом деле, на самом деле я все ещё придерживаюсь вот этой вот гипотезы, что юристы пока в зоне полной безопасности, потому что наша функция, она больше, чем просто знание права, это стратегические решения, это некая
20: Такое партнёрство с бизнесом как бизнес заказчиком. Поэтому здесь такой вот момент. Считаю, что нас не заменит, но другие профессии, они, как мне кажется, точно обделены таким иммунитетом, поэтому
21: Сегодня поговорим именно об этом. Да, я, коллеги, признаюсь, я тоже грешна. Я активно использую искусственный интеллект, но скорее как ассистента такого приспешника, который иногда делает такую грязную работу. Но я не верю в то, что искусственный интеллект
22: Меня заменят в целом заменят мою профессию, но как Азиза верно сказала, есть некие процессы профессии, которые может заменить искусственный интеллект. Поэтому давайте мы в чате напишем, какая ваша профессия и поделитесь вашими опасениями, как вы дума.
23: Вас заменит искусственный интеллект в ближайшие 5 10 лет. Или вы уверены в себе и считаете, что искусственный интеллект лишь ассистент для работника и вас как человека? Ну, в принципе, я абсолютно здесь согласна, поэтому давайте поисследуем.
24: Кто, кто, где, кто, где находится. Я все ещё придерживаюсь идеи, что у нас иммунитет есть, но мы все с вами слышим. Громкие судебные кейсы, которые уже сейчас озвучиваются. Если вы не слышали, то мы сейчас про них расскажем. Но опять же, перед
25: Тем, как приступим к разбору этих судебных кейсов, хотелось бы отметить, что рынок на это тоже имеет определённый взгляд. И давайте этот определённый взгляд, так скажем, немножко обозреем. Например, вот кто не знает, я думаю, многие слыша
26: Про это исследование. Компания антропия, которая является разработчиком, владельцем нейросети. Клод, выпустила отчёт некое такое исследование. Полу исследование, полуотчет, в котором раскрывается и потенциал нейросетевой потенциал, куда
27: Да, в какие функции его уже можно успешно внедрять. И вот как мы видим вот эту синюю зону, это зона потенциала, зона, где нейросети уже могут заменять людей и как мы можем тут видеть? Здесь и hr, и legal, и менедж.
28: И it, и все. Что касается расчётов и администрирования, все имеет достаточно высокий потенциал. Вместе с тем, вот эта вот более яркая красная зона, это, собственно, посчитанные эффекты от внедрения, где потенциал пересекается с реальностью и
29: Вот реальность показывает, что пока внедрение достаточно низкое, но вместе с тем бизнес туда, вот к этому потенциалу он, ну, как бы активно стремится, да, не будем это скрывать. Кроме того, в принципе, мне кажется, и уже активно шагает по планете.
30: Мы это точно можем видеть в таких простых выраженных вещах, как-то, что сотрудники в бытовых и в рабочих задачах, вот Малахат только что приводила пример, используют нейросети для каких-то вот здесь и сейчас ситуаций в компании внедрены.
31: Собственные локаль, собственные какие-то языковые модели, локально в айти контур, либо закуплено какое-то большое корпоративное решение как для отдельных подразделений, так, в принципе, может быть, на всю компанию зависит от объёмов и где-то
32: И внедрён настолько глубоко, что учредители, что акционеры берут курс на сокращение должностей, это такая нормальная практика. Да, действительно, коллеги, расскажите, пожалуйста, в комментариях, увидели ли вы себя или вашу компанию в 1
33: Приведённых аспектов хотя бы в 1, когда работники используют либо публичный искусственный интеллект, либо корпоративный, даже для решения своих задач, пока вы отвечаете, все-таки отмечу то, что уже кадровики и трудовики активно используют
34: Искусственный интеллект, в частности, например, для скрининга резюме, для подготовки каких-то простых кадровых документов, для подготовки ответов на запросы работников, на запросы госорганов не только же работникам брать искусственный интеллект.
35: И строчить на работодателя всякие кляузы. Да и в российской судебной практике также встречаются случаи, когда искусственный интеллект использовался, например, для того, чтобы предсказать, пройдёт ли работник испытания, которые установили
36: Ему при приёме на работу отдельно часто работодатели включают искусственный интеллект в камеры, то есть делают такую некую интеграцию для того, чтобы искусственный интеллект отслеживал и мониторил трудовую деятельность работника, то есть как
37: Как часто он нажимает на клавиатуру, как часто он ведёт мышкой? Ведь ваш дистанционный работник, который находится в другом регионе, вполне может прикрепить свою мышку к робот пылесосу, и тогда у него всегда будет активный статус, и вы будете думать, какой он производительный.
38: Работник, а на самом деле это робот пылесос был такой кейс был такой кейс. Нет, ты знаешь, мне кажется, есть немножечко иронии в том, что нейросети внедряются наиболее активно. Вот я сколько с руководителями департаментов разговариваю, в том числе с it,
39: Собственно, с теми, кто выступает, да, внутренним внедренцем, иронично то, что все бросились именно в hr тему внедрять нейросети как бы с неким будущим потенциалом я уже не буду говорить про кейсы, где там 1 днём за оценку.
40: Hr данных нейросетевых увольняют людей. Поэтому да, но, коллеги, я обращу внимание ваше, что искусственный интеллект не может принимать единолично кадровых решений. То есть решение о том, что работника будут увольнять или дисциплинировать.
41: Депримировать не может принять исключительно искусственный интеллект. Там должен присутствовать человек, который делает вот финальное решение, поскольку, в том числе у нас есть законодательство о персональных данных, которое нужно в этом плане учитывать и соблюдать. Давай
42: Мы взглянем, написал ли кто-то в чате по предыдущему вопросу, который я задавала, об использовании искусственного интеллекта и о том, боитесь ли вы, заменит он вас или нет. Вот Евгения ответила, что она кадровик, а по факту юрист по трудовому праву и считает, что
43: Интеллект ей не угрожает, а только помогает. Я с вами согласна. Зачастую я сама использую искусственный интеллект. Например, если я сомневаюсь в формулировке, которую нужно представить и включить там в трудовой договор или локальный нормативный акт.
44: И искусственный интеллект мне помогает её красиво сформулировать с учётом вот всех особенностей, в том числе русского языка по текущему вопросу указывают о том, что
45: Используется для подготовки проекта договоров. И вот Илья считает, что он заменит в течение 10 лет 100%. Илья, я обязательно заскриню ваш ответ и через 10 лет, возможно, напишу вам. Мы вернёмся, да, и мы оценим.
46: Искусственный интеллект заменил на 100% работу вашу или работу, в частности, по подготовке проектов договоров. Алексей отмечает, что искусственный интеллект заменит в решении типовых задач. Вот по шаблонам документов, но не сможет заменить решение стратегии.
47: Правовых вопросов, проектно правовая работа, судебные заседания, представление интересов. Я согласна с вами, Алексей. Мне кажется, что искусственный интеллект не вполне сейчас способен как юрист смотреть вот вдаль и оценивать
48: Широко риски, которые видит человек риски как для бизнеса, так и для вот отдельной даже отрасли в целом отмечается также, что искусственный интеллект однозначно заменит
49: Тяжёлых делах, но обычные функции юриста претензионником. Огие. Искусственный интеллект уже делает. Это правда. Что ж, я думаю, мы можем поговорить о том, как это в принципе массово повлияет на рынок труда. Это мы сейчас обсуждали, как это сегодня влия
50: Вот мы там заглянули на 10 лет вперёд. Что там может быть вместе с тем, как мне кажется, как это повлияет на рынок труда? Ну, во первых, уже исчезают, опять же, да, те, кто иммунитетом не наделён, исчезают.
51: Трудовые функции, не скажу, профессии, именно трудовые функции. То есть часть какая-то заменяется и будут исчезать трудовые функции в будущем, поскольку, ну какие-то рутинные вещи действительно на откуп нейросети точно можно отдать 2.
52: Должности точно трансформируются из внедрения ии, как минимум в части того, что работодатель хочет видеть ii компетенции, то есть все должны разбираться плюс минус в нейросетях, если в 24 году мы открывали хедхантер и видели, допустим,
53: У юристов. Ну, я, я юристов смотрела, поэтому могла наблюдать такую тенденцию, что часто работодатель говорил, вот мы бы хотели, видать, видеть лигал тех компетенции и двигать их. Мы бы хотели видеть какие-то компетенции в части.
54: Legal дизайна понятного вот этого взаимодействия с разными аудиториями, то есть навыки такой коммуникации, повышенной коммуникации у юристов с чего бы нам не увидеть навыки по работе с ii, но не только у юристов, а в принципе у в принципе у всего рынка как мне кажетс.
55: Гибридизация Роли в тех подразделениях, где нейросети у нас будут создавать какую-то cross функцию, то есть возможность 1 и тем же человеком, 1 и тем же работникам делать несколько задач в разных, скажем так, должностных
56: Плоскостях. Я думаю, работодатели понимают, о чем идёт речь, когда идёт такой захват, по сути, других обязанностей должностных. Ну и произойдёт такое перераспределение обязанностей. Если кого-то действительно сокращают, то эти обязанности перехо,
57: Ходит у нас к другой должности, к другой должности и в принципе, все, как мы вот это вот связываем влияние, наши гипотезы и влияние, да, в принципе, достаточно просто, если мы посмотрим на публичные различные
58: Издания, которые пишут о том, что происходит с рынком труда. Ну, например, вот ведомости, то мы увидим, что за 25 год, вот, чтоб не соврать, 32032 1000 за весь год было произведено
59: Сокращений 32000 человек было сокращено. Это, ну, весьма внушительный объём. Статья эта называлась буквально в хедере было указано, что на 60% увеличилось количество сокращений. Это, мне кажется, колосса.
60: Цифра, которая, ну, я полагаю, о многом все-таки говорит, о многом говорит. Поскольку сокращение это, понятное дело, они могут захватывать разные причины. Это могут быть какие-то финансовые обстоятельства у компании, не знаю, закрытие какого-то проекта.
61: Не сезон отвал какого-то рынка, но вместе с тем, вместе с тем это в том числе и вопросы автоматизации. Это вот прям железобетонно. Почему? Потому что если вы хоть раз видели процесс внедрения чего то куда-то, каких-то технологий, в том числе
62: Нейросетевых, там всегда есть вот этот, знаете, этап обоснования. Посмотрите на эти 4 шага, как правило, бизнес вот с первыми 3 блестяще справляется и в процессе вот этого обоснования, как бы, а почему нам вообще нужно внедрить эту технологию?
63: Всегда речь идёт о снижении Костов, то есть снизить расходы. Снижение расходов произойдёт где, ну, конечно же, в нагрузке на людей, то есть технология или человек. И вот на 4 шаге, где происходит
64: Сокращение, когда мы уже вот внедрили, обосновали, зачем нам это внедрять? Нужно как бы и прийти к этому финансовому результату, который мы пытались достигнуть. И вот тут, друзья, кто себя узнает, пишите в комментарии. Приходят обычно к эйчарам, к юристам и говорят,
65: Вот мы внедрили, нам теперь надо сократить, а эйчары сидят и говорят друзья.
66: Можно посоветоваться было для начала, а как нам их сокращать? А вот этих нельзя сокращать? Вот эта классическая ситуация абсолютно. Поэтому, если вы себя в ней узнали, обязательно пишите, пишите в комментариях ко всему прочему, в принципе не секрет.
67: Что компании прям ожидают этих сокращений. Опять же, если мы посмотрим исследования маккензи, исследования делойта, то мы увидим, ну, вполне понятные цифры, да, во первых, в половину сейчас происходит рост доступа сотрудников к нейросетям можно
68: И потестировать, и закупить решение. И, в принципе, сама корпорация может закупать решение, раскатывать его на всех работников, но к чему это влечёт? Да, зачем это делается? Учредители явно открыто говорят о том, что они ожидают в связи с этим.
69: Трансформацию ролей, потенциальные сокращения. Ну, разумеется, найм специалистов, которые в нейросетях некоторым образом разбираются, могут ими управлять, но и отток, отток, потому что оптимизация никогда не представляет собой оптимизацию просто так. Это всегда.
70: Да, оптимизация для каких-то сокращений, сокращений, расходов, расходов на ford. Поэтому что можно сказать, бизнес, в принципе ну, оформляет эти увольнения достаточно хаотично, то есть надо сократить, но основание такого
71: Мы внедрили, и поэтому надо сократить его. Нет, поэтому увольняют. Ну, что называется, как придётся. Вот 3 варианта самых частых, да, увольнений, которые могут быть, это соглашениес ие увольнения, когда работодатель приходит, говорит, слушай, больше, ну, не нуждаемся.
72: Тебе давай по соглашению, там 3 оклада и пойдём, но иногда работодатель, и мы видим это из судебной практики, потому что в мотивировке можно увидеть, да, реальное, подлинное основание увольнения, когда работник рассказывает о нём, либо потенциально увольняя,
73: Потенциально сокращаемых увольняют по дисциплинарным основаниям. Мы знаем такие кейсы либо понуждают их к увольнению по собственному желанию. И тут я бы хотела, чтоб Малахат прокомментировала вот именно соглашениес ие увольнения, потому что это такая супер.
74: Тонкая, тонкий лёд все считают, что именно соглашение это самая безопасная история, но нет. Да, коллеги, действительно, всегда соглашение сторон считалось наиболее цивилизованным способом расстаться работодателю.
75: С работником. Однако, последняя судебная практика показывает то, что все не так просто. И даже если вы заплатили работнику выходное пособие, то есть компенсацию при расторжении трудового договора, вас это не обезопасит от того, что работник вполне в течение месяца после увольнения может
76: Пойти и успешно оспорить это увольнение в суде. Если кто-то смотрел наши вебинары с азизой, которые были посвящены как увольнениям по дисциплинарным основаниям, так и по соглашению сторон, и по собственному желанию они знают, что суды начинают формулировать дополнительные
77: Требования, критерии правомерного поведения работодателя, которые напрямую связаны с добровольностью волеизъявления работника. То есть, несмотря на то, что этой процедуры как таковой нет, в трудовом кодексе её выстраивает судебная практика, то есть
78: В трудовом кодексе о соглашении сторон есть буквально 1 статья, которая говорит о том, что расторгнуть трудовой договор можно по соглашению сторон в любой день и все. И дальше уже работодатель с работником выбирают, какие условия включить в это соглашение.
79: Сторон и, в принципе, вообще заключить ли соглашение сторон. Однако суды говорят следующее. Да, вы можете расторгнуть, но работнику нужно, во первых, разъяснить последствия расторжения трудового договора, то есть работник как будто бы не
80: Знает о том, что после увольнения он может не ходить на работу, может не соблюдать режим рабочего времени. Он не будет получать заработную плату, у него не будет допуска к помещению работодателя. Все эти последствия вам необходимо разъяснить работнику для того,
81: То, чтобы он понимал, что вот он уволится и все. Больше зарплату он получать не будет. 2, что требуют суды, это обязательно учитывать личный статус работника, личный семейный, финансовый статус, наличие различных финан.
82: Финансовых, кредитных обязательств, которые могут напрямую повлиять на волеизъявление работника, ведь может оказаться так, что вы уволили его по соглашению сторон, заплатили ему выходное пособие, а у него кредиты и ипотека, и он в течение месяца
83: К вам приходит и говорит, а мне не было смысла увольняться по соглашению сторон, ведь у меня есть некоторые обязательства, бывают даже ситуации, когда работник уволился, соглашение сторон подписал, выходное пособие получил, приходит домой, обсуждает со своей супругой, супруга ему говорит,
84: Что ты наделал? Зачем ты уволился? А может, она вообще ещё и беременная окажется в таком случае очень высокий риск того, что работник в суде успешно оспорит увольнение по соглашению сторон. Далее, что любят суды также в последнее время?
85: Исследовать это размер компенсации в целом довольно-таки странно, почему суды исследуют размер компенсации, это не входит в их компетенцию, но суды, в том числе это связывают с тем, насколько работнику выгодно.
86: Было уволиться по соглашению сторон. И вот сейчас как раз на экране представлено свежее сентябрьское определение верховного суда, в котором суд прямо указал о том, что интерес работников соглашение сторон.
87: Заключается в получении некоторых дополнительных гарантий, то есть увольнение ему недостаточно по довольно-таки нейтральному основанию ему ещё должны предоставить дополнительные гарантии они могут выражаться как в выходном пособии, так и в предоставлении.
88: Добровольного медицинского страхования, то есть продление его срока. Возможна оплата работодателем услуг аутплейсмента, то есть нанять ему карьерного консультанта и некоторые иные гарантии, которые работодатель может
89: Ставить. Таким образом, вы докажете в суде, что работнику, во первых, было выгодно увольняться. У него был некоторый интерес, и это вполне соответствует его вот текущему социально экономическому статусу, так сказать, все для
90: Тебя, дорогой. Только, пожалуйста, уходи, когда просто пытаешься рассчитать выгодность какого-то варианта увольнения. Кажется, что, ну вот в итоге соглашение лучше в принципе не выбирать, потому что вроде как и заплатил, а потом пошёл в
91: Суд. И ещё это оспорил, и ты дважды в дураках остаёшься. Это прям грустно. Но, коллеги, давайте обсудим, какой ваш любимый способ расставаться с работниками. Напишите, пожалуйста, в чат это соглашение сторон, или вы выбираете там, условно, дисци,
92: Пленарное основания, если это такой вот формат, скажем так, конфликтного расставания. Но на этой ноте хочется, собственно, перейти к кейсам. Мы же вам обещали кейсы, в которых, скажем так, нейросети Немно
93: Немножечко зашли в судебный процесс. И вот это кейс бедной алисы, как бедной Лизы, только алисы, да, компания Алиса в этом году действительно, в топе всех чартов обсуждаема очень ярко в связи как раз вот с
94: Этим кейсом. Что за кейс? Кейс абсолютно свежий Преображенский районный суд рассмотрел его в 25 году. И это, наверное, 1 судебное дело, где действительно работодатель, очевидно, демонстрирует суду в рамках своей позиции, за что
95: Конкретно был уволен работник. Работник был уволен в связи с тем, что как раз были внедрены новые технологии. И это абсолютно открытая позиция работодателя и позиция, соответственно, работника что за история, что за история, собственно, был
96: Разработан некий план бережливое такое производство, в рамках которого так уж вышло, что категорийный менеджер подразделения закупок больше был не нужен компании, в связи с чем работодатель, проведя некоторые процедуры сокра.
97: Рабочий день сотрудника до, насколько я помню, 2, 2 часов в день, что произошло? Произошло следующее. А вот не 2 40 часов было в неделю, а стало 8 часов. И таким образом, заработная плата, ну, прям на
98: Значительно снизилась. Работник с этим, ну, некоторым образом не согласился. И в процессе, когда работник отказался от изменения условий договора, потому что работодатель сказал в одностороннем порядке, что вот мы внедрили технологии, и теперь вот столько тебе буде
99: Платить. Работник сказал не кажется мне это выгодным решением и отказался от изменений. Соответственно, последовав, получив отказ, работодатель применил процедуру и уволил по соответствующему основанию. Сейчас поговорим, что за основание?
100: Основание звучит как собственно, отказ работника от изменений условий трудового договора. Работник пошёл в суд и сказал суду, что вот такая вот история, что мы будем с этим делать? На что суд сказал?
101: Кажется, что-то пошло не так. Что конкретно пошло не так. Сейчас разберёмся. Во первых, как выглядела сама процедура увольнения в этом деле. Давайте посмотрим. Во первых, внедрили сами нейросети в рамках вот этой программы. Бережливое производство получи.
102: Некий экономический эффект. Время сократилось, затем выпустили приказ об изменении штатного расписания и сокращении штата вносятся постепенные изменения. Важно, обратите внимание, сейчас, если кто-то переключился, постепенные изменения
103: И с последующим исключением должности категорийного менеджера. То есть на вот этом этапе было уже понятно, что потенциально в будущем этот работник в принципе, будет не нужен компании. Это очень важно. Поэтому, если вы сейчас в соседней вкладке вернитесь к нам, послушайте это, соответственно,
104: Сократили время по основанию 74 тк. И предупредили об изменении условий трудового договора. Дальше уволили за отказ. Это вот основание, которое вы видите на экране пункт 7 части 1 статьи 77 тк рф. Коллеги, как вам
105: Процедура. Логично, не логично. Напишите в комментариях. Плюс, если чувствуете, что вроде в принципе, все по маслу, если кто-то чувствует некий подвох, напишите минус и вот сейчас перейдём к подвоху. Да, давайте в чем
106: Подвох Малохат подвох в том, что суд усмотрел 2 ошибки в действиях работодателя. 1 ошибка, она заключалась в том, что работодатель выбрал неверное основание увольнения, то есть неверную статью трудового кодекса. Напом,
107: Что трудовой кодекс предусматривает ограниченный перечень, закрытый перечень оснований, по которым можно уволить. То есть вы не можете придумать какой-то вы выбираете среди тех, которые вам даёт. Трудовой кодекс. В этом деле работнику был
108: Введён режим неполного рабочего времени в соответствующей части статьи 74 трудового кодекса указано, что если работодатель вводит режим неполного рабочего времени, если он опасается массовых увольнений, то он должен соблюсти соответствующую процедуру.
109: То есть уведомить работника за 2 месяца, предлагать ему вакансии устанавливать такой режим можно не дольше, чем на 6 месяцев, и если работник отказывается от перехода на режим неполного рабочего времени, то работника нужно уволить не по.
110: 74 статьи и не по пункту 7 части 1 статьи 77, то есть за отказ продолжения работать в новых условиях, а именно по сокращению. То есть это чётко написано в трудовом кодексе, и это нужно было соблюсти работодателю. Работодатель
111: Уволил в деле алисы работника не по сокращению, а за отказ работать в новых условиях. То есть это 1 ошибка процедурная, это неправильное основание увольнения. На самом деле, если
112: Рассмотреть судебную практику по вот таким вот вопросам по введению режима неполного рабочего времени. Зачастую возникает 2 очень спорных вопроса. Во первых, когда вы вводите режим неполного рабочего времени, нужно ли соблюдать процедуру, предусмотренную статьёй 70 четверто
113: То есть предупреждать работника за 2 месяца, предлагать ему вакансии если он не согласен, то предлагать иные, возможно, вакансии представляется, что поскольку в режиме неполного рабочего времени предусмотрено статьёй 70 четверо.
114: То стоит и крайне рекомендуется эту процедуру учесть, но другой, более спорный вопрос это если работник отказался у вас от режима неполного рабочего времени и его нужно уволить по сокращению сторон, нужно ли соблюдать проце?
115: Дуру, которая предусмотрена при увольнении по сокращению. То есть это тоже уведомление за 2 месяца, предложение вакансий, уведомление службы занятости и предоставление соответствующих гарантий. Я напомню, что
116: По сокращению нельзя увольнять определённые категории работников, о которых мы позже поговорим, и при увольнении необходимо выплатить выходное пособие, то есть не двухнедельный средний заработок, а уже 1 среднемесячный заработок и также после увольнения работнику.
117: Предоставляются средние заработки за 2 и 3 месяцы. В случае, если он не трудоустроился. То есть очень спорный вопрос по этому поводу я видела, я встречала судебную практику, когда работодатель перестраховался, и его вся процедура, она действительно заняла аж 4
118: То есть 2 месяца по 74, 2 месяца по 81. Так тоже можно в целом перестраховаться, если у вас есть время. Но в любом случае здесь нужно учитывать расходы, которые вы понесёте. Представляется, что в деле алисы работодатель просто не хотел
119: Предоставлять вот эти гарантии, которые предусмотрены по сокращению, они довольно-таки затратные. И он решил уволить по 77, по соответствующему пункту 2 ошибку, которую усмотрел суд, это подмена основания увольнения, то есть не ошибка, а все так.
120: Подмена, ведь, исследуя материалы дела, суд отметил, что в целом мероприятия по сокращению, они шли параллельно с 74 статьёй, то есть каких-то работников уже сокращали и в целом действия работодателя по
121: Постепенному сокращению рабочего времени, то есть Такому глобальному, да, до 2 часов их представляются фактически сокращением. И здесь работодатель подменил основание увольнения, был не прав. Вот эту ошибку тоже
122: Подчеркнул суд в своём определении. Угу. Я думаю, что мы можем вот немножечко вернуться на этот слайд буквально на секунду назад, чтобы ещё раз посмотреть на процедуру, потому что, в принципе, она звучит весьма логично, но тут важно отметить, что действительно
123: Приказ об изменении штатного расписания, из которого потом впоследствии будет видно, что план то в итоге сократить, он присутствует. Поэтому почему это вообще важно, ну, отметить для себя, потому что кадровые документы, они
124: Немножечко подсвечивают реальный факт. Реальное наличие определённого, скажем так, движения, бизнес процесса, куда он двигается. Ну и суд, конечно, не дурак, поэтому, поэтому, чтобы так не случилось, действительно очень важно отграничивать для себя
125: Ещё на старте, когда все эти процедуры только начинаются, что мы вообще планируем сделать. И очень важно, конечно, чтобы юрдепа её был в курсе и hr отдел был в курсе, потому что обычно, ну, я не знаю, как у вас. Коллеги, расскажите подробнее, но во многих ком.
126: Компаниях, в том числе крупных, как мне известно, зачастую внедрение нейросетей, оно происходит тем подразделением, которое отвечает за технологии, а не тем подразделением, которое отвечает за увольнение. Поэтому есть, скажем так, нюансы.
127: Документы многие будут готовиться обосновательные значительно позже, чем хотелось бы. Вот. Поэтому, что можно резюмировать по делу алисы? Вообще спорное, конечно, решение, но вместе с тем, вместе с тем, что получилось у работодателя, получилось, что как
128: Как бы хотели срезать косты, купили технологию, внедрили технологию, а получили и технологию, и работника. Вот эта картинка, мне кажется, весьма иронично описывает эту ситуацию. Всегда эта шутка выглядит в голове моей более деликатно, чем картин.
129: Но вместе с тем, ну, примерно вот как бы, что-то такое у нас получилось, поэтому, что хочется сказать, хочется отметить очень важную деталь, что увольнение из за нейросетей, которые, в принципе, грядут неважно под каким соусом это происходит.
130: Ходит компания на самом деле достигла того уровня технологии, когда, ну что-то можно заменить или это просто такая
131: Деликатная, красивая, изысканная форма сокращения расходов давайте так назовём неважно это перестало быть вот эти все процедуры перестало быть чем-то вне зоны юристов и hr.
132: Это реально новая зона юридических рисков, к которой бизнес не готов. Вы скажете, почему бизнес не готов, если, ну, как бы мы, что мы увольняли людей и вчера, и завтра будем, с чего бы мы не готовы, не готовы. Почему? Потому что нет практики, если вы откроете
133: Практик по 74 статье, то вы обнаружите, что, во первых, она весьма скудная, по общему мнению трудовых юристов. Во вторых, кроме того, что она скудная, она ещё бывает периодически весьма спорной от региона к региону. В третьих,
134: Она не всегда, как в случае с алисой, отвечает на вопрос а хорошо, мне надо было сократить. А как конкретно мне нужно сократить вот так или вот так? Да, возвращаясь к тезисам Малахат, тоже нет ответов на этот вопрос и в конце Концов нет отве.
135: На вопросы относительно непосредственно нейросетевых технологий, потому что мы сейчас дальше поговорим. Там есть про организационные изменения, когда у нас меняется, в принципе, некая структура самой организации, я имею ввиду
136: Подразделения, да, как-то перемежаются между собой, кого-то, соответственно нужно будет сократить, когда внедряются какие-то станки. Это все здорово, но это не относится непосредственно к нейросетям. То есть когда мы перейдём непосредственно к рассказу суду, что такое
137: Нейросети, а нейросети у нас как раз влекут к обычно уменьшению времени и к массовости увольнений. Что мы будем делать? Да, практика не отвечает на этот вопрос, поэтому вы не можете в неё заглянуть и достать оттуда алгоритмы. И 2 проблема, которой только что
138: Ранее говорила нет, в принципе, следов внедрения если вы сходите в it подразделение и скажете, друзья, паспорт проекта, логи события, как все это внедрялось, айти скажут.
139: Ну, через недельку возвращайтесь, мы напишем айтишники не очень любят документирование, поэтому как-то так. А ещё айтишники вас попросят завести Таску в джиру или в другую программу. Да, обязательно, обязательно.
140: Поэтому, друзья, резюмируем мы не готовы, мы не готовы, я смотрю на это все и понимаю, что в 26, 27, 28 году нас ждут такие вот весёлые кейсы, в которых мы будем как-то пытаться понять, а что же, что же?
141: Этим всем делать. Вот, но мы подумали об этом чуть чуть заранее. Вот поэтому в конце нашего вебинара с инхауса и щедро поделимся вот этим вот путеводителем, исследованием чудесным, замечательным, в котором мы, собственно, не поскупились и прям написа
142: Алгоритмы, алгоритмы, как кого увольнять, как оценивать, как смотреть на процедуру сокращения, как оценивать, возможно ли сократить конкретно этого сотрудника, если у нас встаёт выбор между вариантами, кому будет
143: Отдано право остаться на этой должности. Поэтому не переключайтесь, в конце поговорим про собственно исследование. Мы прям долго долго над ним корпели и пришли к некоторым выводам. Вот тут я, наверное, бразды правления.
144: Передаю Малахат, потому что мы подходим к такой чисто юридической теме. Да, почему стандартные подходы к оптимизации штата больше не работают Малахат? Почему они не работают? На самом деле, причина кроется в том, что их мало. Это дорого, это долго.
145: И работодатель не готов вот нести такие издержки временные, финансовые для того, чтобы уволить там конкретного работника, например, отдельно. Почему же стандартные подходы не работают? Как я ранее сказала, суды вставляют палки в колеса работодателям? Все действительно.
146: Так и есть изначально работодатели всегда руководствовались при увольнениях как трудовым кодексом, так и постановлением пленума верховного суда 2004 года. Однако суды начинают формулировать дополнительные обязанности для работодателей даже
147: При увольнении по виновным основаниям моё самое любимое, это вот 2 вещи. 1 учитывать негативные последствия от проступка работника. То есть даже если он прогулял целый день и у вас есть право уволить его за прогул,
148: Суды иногда могут такое увольнение признать незаконным как раз со ссылкой на то, что а в целом негативных последствий от того, что работник отсутствовал 1 рабочий день, их не наступило иное, что учитывают в таких спорах работодатели должны учи.
149: Работодатели их просят это делать суд это предшествующее поведение работника. То есть, да, конечно, мы его учитываем, но были ли грамоты у работника, сколько лет он работает на предприятии, привлекался ли он ранее к дисциплинарной ответственност?
150: И 2 моё любимое это дать работнику время исправиться. То есть вот он 1 раз прогулял, и хотя у вас есть право уволить его за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, суд говорит, вы не дали ему возможность исправиться.
151: То есть, возможно, работник 1 раз опоздал и больше не хотел бы это делать. И вот это временно исправится, оно разнится от региона к региону, где-то это 1 месяц, где-то это 3 месяца. Я встречала судебную практику, когда суд сказал, что даже 6 месяцев недостаточно для того, чтобы работник
152: Исправил своё поведение и больше не допускал таких дисциплинарных проступков. Соответственно, это приводит к тому, что вот эти основания увольнения стали не особо симпатичными для работодателей, в том числе вот по причинам финансового характера.
153: Который может Азиз подробнее рассказать, то есть с какими финансовыми издержками вы можете столкнуться, даже уволив вполне безопасно работника, но, возможно, с некоторыми огрехами в процедуре. Ну, ты верно отметила, что это все долго.
154: И дорого это правда, долго и дорого. Я вообще на трудовые споры смотрю. Таким образом. Просто юристам нужно приходить и эйчарам, в том числе к заказчику увольнения. Иногда это непосредственно прям директор или учредитель, и смотреть на это 100.
155: С точки зрения таблички, да, можете называть это риск, кост рои, увольнение, что угодно, в которой мы просто рассчитываем, а как дешевле уволить. И вот такой прагматичный подход применяем, потому что зачастую, когда мы пытаемся по дисциплинарным основаниям уволить
156: Отступление, да, от нашей сегодня нейросетевой темы, то оказывается, что, ну, переплата происходит, мы уволили, в итоге все равно платим те же деньги. Почему? Да, потому что, в принципе, если вы неправильно выбрали основание увольнения, а это уже Амаш к нашей
157: Теме, например, сократили или выбрали 74 вместо сокращений. То есть поменяли, перепутали, то получается такая некоторая ситуация, в которой вы будете вынуждены за весь период.
158: Процесса, который у вас Шёл, и вы выясняли правильно, уволили, неправильно соблюли процедуру, не соблюли заплатить, заплатить вот эту компенсацию вынужденного прогула. И важно закон говорит о том, что если мы пытаемся восстанови
159: Ну, вернее, работник пытается восстановиться, то надо вообще, ну, шустрее, да, как-то двигаться побыстрее, спор рассматривать. 2 месяца отдаётся суду на это все роскошество, что делает суд в загруженных регионах, он где-то на 5 заседании.
160: Такой, я просто помню наш судебный процесс. Судья сидит такая, ой, мы же вышли за срок. Сегодня 5 судебный процесс, мы вышли за срок. Так, все, коллеги, работаю. Вот это такая реакция.
161: Каждый раз наблюдается, это очень смешно, поэтому в среднем вы заплатите, ну, 6. Иногда в некоторых регионах 12 месяцев может идти спор, 12 окладов заплатите. Поэтому, исходя из вот этой прекрасной суммы, лучше просто рассчи.
162: Как оно есть, потому что опять, смотря же, да, на таблицу. Коллеги, если вы сейчас где-то отвечаете на почту, вернитесь, у нас тут таблица с расчётами, вы заплатите страховые взносы, налоги, за вынужденный прогул заплатите потом.
163: Собственно, работник восстановится, вы будете платить ему дальше зарплату, а потом, когда вы попытаетесь его уволить, суд уже в следующий раз обязательно учтёт такую важную деталь. Вы же пытались уже его уволить, вы уже пытались его незаконно вытравить, значит, любое основание.
164: Которое выбрали, даже если оно правильное, оно как бы будет немножечко под сомнением. Поэтому, друзья, если вдруг кто-то, я не знаю, не вижу комментарии Малахат, если кто-то там сидит сейчас шокированный среди коллег и думает, боже мой, мы вообще тогда никак не можем
165: Уволить работников, да, трудовые споры это избиение палкой лежачего в среднем и бремя доказывания ещё и на работодателе по всем вопросам. Поэтому не удивляйтесь этой диаграмме. Вот фиолетовое это победы работника в полном объёме.
166: Или частично. А вот этот маленький оранжевый кусок пирога, это вот где мы смогли отстоять работодателя, если что, данные, они такие немножко грязные, мы их взяли из сервиса право, практика. Само собой, если мы глубже будем анализ,
167: То увидим, я полагаю, ещё более ужасающую картину, потому что это была только 1 инстанция. Поэтому, если вот этот оранжевый пирожок в 1 инстанции, так сказать, устоял, и работодатель каким-то чудом победил. Друзья всегда есть апелляционная инстанции.
168: Всегда есть кассационная инстанция, которая, в принципе, нам никогда не рады, поэтому
169: Эта шутка тоже в моей голове выглядела деликатнее. В общем, если вдруг вы никогда не занимались увольнением по 74, а вы, скорее всего, не занимались, то вы сейчас как этот. Итак, я решил стать пилотом. Какие у нас есть варианты? Да, 3.
170: Законных пути. Малахат, расскажи, пожалуйста, нам про эти 3 законных пути, как, как увольняем. Да, смотрите, коллеги, у вас может возникнуть 3 ситуации. 1 ситуация это когда искусственный интеллект полностью поглотил трудовую функцию работника, то есть все его
171: Должностные обязанности вполне может выполнить нейросеть, и работник в вашем штате больше не нужен. В таком случае вы смело обращаетесь к механизму статьи 81. Именно сокращение штата или численности работников. Здесь, в фокусе, у вас должна быть соблюде.
172: Процедуры сокращения работника, которую мы немножко позже подробнее разберём вкратце, это уведомление работника, предложение ему вакансии, уведомление службы занятости населения о предстоящем высвобождении работни.
173: Как это говорится, если это сокращение численности, то вы должны оценить преимущественное право работника на оставление на работе и, наконец, уволить его по сокращению. 2 ситуация это история, когда искусственный
174: Интеллект лишь изменил инструментарий, то есть сотрудник вам все ещё нужен, его должность экономически востребована, но нужно, чтобы он работал либо быстрее, либо за меньшие деньги. В таком случае вам необходимо немножко скорректировать.
175: Условия трудового договора, но, как мы помним, по общему правилу, условия трудового договора меняются лишь по соглашению сторон в одностороннем порядке. Вы можете это сделать, например, в порядке механизма статьи 74, то есть когда по причинам, связанным с изменением организационных
176: Технологических условий труда. У вас меняются условия трудового договора здесь, в фокусе у вас должна быть все-таки доказательственная база, то есть вы должны суду в случае спора представить, что у вас имелись организационные или технологические изменения и то, что
177: В связи с их наступлением вы больше не можете сохранять прежние условия трудового договора. 3 ситуация, которая у вас может возникнуть, это когда искусственный интеллект забрал лишь часть, но большую часть задач работника
178: Вы можете оставить работника на небольшую ставку, например, как Дели с алисой. Это было всего 10 часов в 8 часов, 8 неделю. Да, это довольно-таки спорный момент. На самом деле, здесь стоило бы
179: Немножко поиграться со статьями трудового кодекса и предварительно распределить обязанности оставшиеся обязанности работника другим работникам, а уже после такой некой реструктуризации и перераспределения обязанностей сократить работ.
180: Поскольку в таком случае он стал вам не нужен и его вполне можно исключить из штатного расписания. Да, да. Ну, собственно, а действительно, зачем нам человек, который буквально сколько? 2, 2 часа может быть в день?
181: Работает над закупками. Это можно было бы передать просто в другое подразделение, и это экономически целесообразно и адекватно выглядит, в том числе в глазах суда. Вот, соответственно, что хочется сказать, если вы сейчас все ещее шокированы, не шокируйтесь.
182: Даже несмотря на наличие вот этих 3 как бы путей, как я уже сказала в начале важно не только основание, но и процедура очень формально. Суды здесь подходят к этому моменту, поэтому можно запороться на каких-нибудь сроках и на этом основании.
183: Вся ваша прекрасная чудесная процедура прекрасно оспаривается. Поэтому, как говорится, есть нюанс, да, как в той шутке, что за нюанс. Давайте вообще познакомимся с 74 статьёй, а то у меня есть подозрение, что её в глаза то никто не вид.
184: Потому что, как мы уже ранее сказали, она весьма и весьма непопулярна. Коллеги, напишите, кто знаком с 74 статьёй. Напишите плюс, пожалуйста, в чат, чтоб мы поняли, кто в принципе, имел дело когда-то с этим основанием. Если нет, напишите минус пока.
185: Вы комментируете? Зачитаю, да, как вообще это звучит в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.
186: Это внутри самой статьи определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника, сейчас прозвучала какая-то длин.
187: Abracadabra как будто конкретно 74 писали авторы налогового кодекса все в порядке. Давайте разберёмся, что это значит. Это значит, что по причинам, которые здесь описаны, это техника, технология, структурная реорганизация.
188: Могут поменяться собственно, условия, по которым вы сотрудничаете с конкретно вот этим человеком, нанятым к вам в штат. Тогда, если никак никоим образом не получается сохранить прежние условия, вы предлагаете ему, собственно,
189: Поменять, да, в одностороннем порядке именно предлагаете. Почему? Это как бы одностороннее явление. Но вместе с тем работник должен согласиться. У нас же нет принудительных, да, условий труда. Крепостное право отменили давно достаточно. Поэтому, если вы не меняете
190: Трудовую функцию. То есть, если у вас менеджер, который занимался закупками, внезапно не должен стать юристом дженералистов, то все в порядке. Вы можете поменять условия труда, ну, с определёнными нюансами. Вот, но есть ещё нюансы у нас
191: Сегодня матрёшка. Нюанс в нюансе. Что за нюансы? Да, нюансы в том-то, что помимо того, что статья очень сложно звучит, 1, это то, что перечень случаев, которые подразумевают изменение организационных
192: Технологических условий труда он исчерпывающий, не установлен, то есть он довольно-таки открытый, и иногда работодатели сомневаются, а действительно ли его конкретные обстоятельства подходят под организационные или технологические изменения и 2.
193: 2 такая проблема, да, 2 проблема, это то, что данная категория носит действительно оценочный характер. Помимо того, что работодатель не знает, действительно ли это организационное или технологическое изменение, так ещё и суд сомневается, ведь действительн,
194: Если вы придёте вот сейчас в суд и начнёте ему рассказывать про искусственный интеллект, ему будет довольно-таки сложно разобраться, и отдельная ваша задача будет доказать не только соблюдение процедуры увольнения, но ещё и в целом объяснить суду методику работы там.
195: Нейросети или конкретных технологий. Ну, тут, наверное можно сказать, что вот забегая вперёд, ты сейчас будешь рассказывать, да, что там суд считает, чем вот роструд и верховный суд говорят там про станки и агрегаты вот друзья, чат gpt это станок,
196: Как быстро суд поймёт, что такое языковая модель, да, это останется под вопросом. Ну вот, собственно, что они говорят, что они считают, что есть организационное, что технологическое, да, нам всегда на помощь приходит верховный суд, и
197: Роструд, в частности, ещё в 2004 году, вот было принято постановление пленума, которое посвящено вот отдельным вопросам трудового законодательства, как его применять? И, в частности, были перечислены отдельные примеры, которые могут подходить
198: Организационные изменения или под технологические. И вот среди организационных, вот указывается там структурная реорганизация, изменение режимов труда и отдыха, когда вы пересматриваете нормы труда, и они напрямую влияют на условия трудового догово.
199: То есть, возможно, когда вы внедрили искусственный интеллект, вы поняли то, что норма труда, она довольно-таки снизилась, и, соответственно, условия трудового договора должны меняться. Но опять же, для того, чтобы посчитать норму труда, вы должны привлекать. На самом деле экономистов это делают не кадровики, это делают не
200: Коммерческая команда это делает исключительно экономисты, то здесь тоже у вас будут расходы среди технологических изменений. Верховный суд выделяет там внедрение как Азиза сказала, внедрение новых Станков, агрегатов, механизмов, совершенствование рабочих мест или
201: Разработку новых видов продукции. На самом деле сейчас появляются те обстоятельства, которые вполне могли бы подходить под организационные или технологические изменения, а учитывая искусственный интеллект, тем более
202: В то же время, как я ранее сказала, очень важно объяснить суду, как это работает. Ведь если вы внедрили, например, некую ллм систему, как суду объяснить, что это значит. Вот я честно, когда впервые прочитала об ллм системе, я думала, что это степень магистра
203: Оказалось, что это вот сеть, которая на основе там больших данных, большая языковая модель. Вот для меня это тоже было открытие. Хотя я всегда думала, что вот про искусственный интеллект я хорошо
204: Да ладно, она, она прибедняется, она магистр в вопросах искусственного интеллекта на самом деле, но вот возвращаясь все-таки к пониманию судей, давай расскажем, что судами принимается, потому что это ещё 1 матрёшку вскрываем. Окей?
205: И мы объяснили, что такое технологические изменения, но не все изменения будут технологическими, организационными. Вот что принимает суд. Да. Коллеги, смотрите, это конкретный пример из судебной практики. Мы проанализировали большой Пласт практики, выделили те, кото
206: Которые, ну, немножко подходят под нашу тему, чтобы вам было именно интересно. Суды принимают в качестве изменения организационных или технологических условий труда, например, перераспределение должностных обязанностей. То есть, когда вы поняли, да, что у вас есть некий некий Пласт задач,
207: Который выполняет искусственный интеллект и остаётся что-то у работника. Вот если вы это перераспределили, это вполне у вас подходит под 74 статью. Если вы внедряете новое программное обеспечение или новые технологии, свяжите это с искусственным интеллектом, подготовьте соответствующую техническую
208: Документацию и положите в основу 74 статьи отдельно часто используется работодателями утверждение внутренних политик или локальных нормативных актов в качестве обоснования вот применения статьи 74, помимо искусственного.
209: Интеллекта. Такое обоснование используется, например, когда отменяют дистанционную работу для работников, то есть вызывают их обратно в офис, связывают это с внедрением там vpn сервисов.
210: Иных каких-то технологий, которые требуют там работы из офиса конкретно, либо это локальные нормативные акты, которые связаны с защитой конфиденциальной информации, коммерческой тайны. И в таком случае работодатель обосновывает это тем, что работать, например,
211: Даже из за рубежа дистанционно становится небезопасно с точки зрения информационной безопасности, что не принимается судами в качестве обоснования. Это все, что непосредственно касается вот точечно именно компании.
212: То есть, например, различные экономические причины, плохое финансовое состояние, геополитическая ситуация. То есть здесь суды все-таки склонны считать, что работодатель не может перекладывать вот это бремя на работника, и он должен нести его самостоятельно отдельно. Вот, да.
213: Верховный суд отмечает, что изменение наименования должности не может тоже свидетельствовать об изменениях условий трудового договора здесь на экране у вас не приведено, но среди других причин, которые также не принима.
214: Судами считается, если вы передали функцию работника на аутсорсинг и решили в таком случае изменить условия трудового договора по 74. Суд такое отклоняет. Он считает, что если вы передали его функцию на аутсорсинг, то здесь нужно
215: Применять механизм статьи 81. То есть сокращать работника. Тут, наверное, стоит прокомментировать, да, вот центральную такую позицию. Вот прям сейчас у меня открыто постановление верховного суда, которое мы здесь рассматриваем. И тут достаточно интересный кей.
216: Был тренер, преподаватель, а стал просто тренер. И суд говорит, ну нет, это тоже не изменение. Почему он что, перестал преподавать? Ну, если перестал, то будьте добры, обоснуйте, как это работает. И возвращаясь к теме с экономикой. Да, вот мы говори.
217: Говорим о том, что в большинстве своём причиной то внедрения является как раз экономическая причина. То есть мы, внедряя технологию, планируем почувствовать экономию. Вот. Но беда в том, что если мы так это преподнесём, а кстати, установить
218: То причина, то именно в экономии достаточно легко. Сотрудник может найти, например, если он вдруг причастен к данным вопросам, какие-нибудь документы, обоснования по защите процедуры внедрения нейросети, да, когда вы проводили закупку, реше,
219: И сказать, а, ну вот, вот они реальные причины, реальные причины. Поэтому очень важно, во первых, это не отобразить именно таким образом, потому что суд скажет, ну, экономические причины и убытки, это неинтересно показать именно изменения.
220: Хронометража времени, например, у сотрудника, что оно сократилось показать, как сама процедура его работы поменялась, но это нужно делать все достаточно документированным образом. Что это значит для бизнеса, где мы, в принципе,
221: Ошибаемся, потому что звучит то все достаточно понятно. Да, коллеги, если понятно звучит, напишите, что да, в принципе, все логично. Вместе с тем, вместе с тем, вот вам 3 типовые ошибки, которые при всей этой логичности все равно совершаются. 1, это
222: Никак не описаны технологические изменения, нет следов. Я об этом сказала уже очень много раз. В конце вебинара можно будет посчитать, сколько раз я про это сказала. Сходите к айтишникам. Скажите, друзья, давайте установим тандем. Мы внедряем. Да, соответ.
223: Это где-то должно быть описано, потому что кроме кадровых приказов существуют другие приказы. Они должны быть выпущены плохо, когда они выпущены задним числом. А если у вас есть какой-нибудь журнал приказов и суд, не дай боже, вспомнит об этом.
224: Слушайте, представьте вы копировку приказов, и тут то мы понимаем, что как втиснуть то приказ, который задним числом выпущен. Они же нумеруются вместе с тем, да, это, ну, некоторые, скажем так, административ.
225: Решения дают возможность так сделать, кто знает, кто знает, но вместе с тем, вместе с тем, в обычных условиях втискивать приказы старыми задними датами достаточно трудно. Особенно если в компании есть кэддо. Поэтому это 1 момент. Выпускайте при
226: Казы по внедрению своевременно. 2 мы не описываем, собственно, не техническую насыщенность, о которой я только что говорила, а процедурную, как это на бизнес процессе отражается в локальных актах. И вообще было бы здорово, если
227: Если мы это делали, если у нас это влияет на работу, не знаю, дистанционных сотрудников в положение о дистанционной работе, можно это внести и во все иные положения, в которых как-то нейросети, собственно, затрагивают работу. И последнее это вот
228: Ну, собственно, с внедрением и менять трудовую функцию, это ни при каких обстоятельствах не устоит в суде. Соответственно, как мы предлагаем вам работать и как работаем мы, да, есть 3 модели трансформации штата, 1 модель нейросеть.
229: Ну, что-то там поменяли, стали неким 2 пилотом. Если нейросеть 2 пилот. Ну вы просто добавляете какие-нибудь обязательства, которые лежат у нас, я полагаю, в каких-то общих, да, положениях по компании, чтобы они не
230: Использовали нейросети, скажем так, достаточно пагубно, не сливали туда все персональные данные. Вот это вот все. Но это сценарий, который, ну, никак не развивается. Мы никого не увольняем, никого не сокращаем во 2 сценарии, где Малахат рассказывал, да, нейросеть съедает часть
231: Функции, мы изменяем условия трудового договора. Соответственно, сейчас поговорим, как, собственно, процедура должна развернуться. Вот именно алгоритмику мы вам обещали. И 3 сценарий это когда полностью вообще всю функцию и съел, тогда мы исполь
232: Сокращение там тоже процедурные особенности, тоже о них поговорим. И в путеводителе там вот выглядывает листочек, мы как раз все эти сценарии достаточно подробно прям во всех красках описали и тут Малахат. Давай приступим к сценарию.
233: 2 где капканы, да, действительно, капканы, они везде, они сплошь и рядом, в трудовом праве, разбирая процедуру статьи 74 статьи, все-таки нужно в 1 очередь подчеркнуть.
234: Следующее. Перед проведением процедуры вы должны в целом оценить, есть ли у вас эти организационные или технологические изменения условий труда, то есть есть ли у вас некая доказательственная база, документы, даже аналитические справки, записки.
235: Который вы сможете потом положить под обоснование увольнения работника. Крайне не рекомендуется делать это задним числом, когда вы уже уволили работника, и он уже пошёл в суд. Да, на самом деле, если бы мне платили каждый раз, когда рабо
236: Работник уже в суде спор идёт и выясняется то, что Нужных документов нет и их нужно сделать, то не знаю, я бы уже была миллионером, если б каждый раз мне за это платили. Думаю, миллиардером, да, возможно, даже миллиардером.
237: Вот, оценив, есть ли у вас организационные или технологические изменения. Далее вы проверяете, нет ли у вас ограничений по этой процедуре. Я напомню, что по 74 можно менять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции здесь
238: Обязательства обязательные, все дополнительные условия можно менять, кроме трудовой функции. И вы должны оценить этот момент, если у вас изменяется трудовая функция не только наименование должности, но и сущностно. Посмотрите, если вы до этого
239: У вас, работник, в подчинении работника находилось 80 человек, а потом у него в подчинении 15 человек. Формально это можно подвести под изменение трудовой функции. Соответственно, оспорить всю процедуру по 74 статье.
240: Мы рекомендуем проверить включение работников в категорию защищённых. Я напомню, что работники у нас защищены от увольнения именно по инициативе работодателя, то есть
241: Статьёй 261 трудового кодекса установлен перечень работников, защищённых от увольнения по инициативе работодателя, за исключением некоторых виновных оснований, например, за прогул или за неоднократное неисполнение должностных обязанностей 70 четвер.
242: Не является увольнением по инициативе работодателя, поскольку увольнение по инициативе работодателя основания перечислены в статье 81 74 там нет, но встречается судебная практика, согласно которой даже 74 подразумевает некоторую
243: Инициативу работодателя, то есть работодатель здесь проявляет активную роль и усматривается вот этот вот критерий. Соответственно, этот перечень некоторые суды применяют. Проверьте практику по своему региону и обязательно это учитывайте. То есть лучше это сделать на данном
244: Этапе. Возможно потом проработать иные основания увольнения, нежели у вас вся процедура провалится лишь из за того, что работник входил в защищённую категорию работников. Далее вы начинаете оформлять уже
245: Уже кадровый документ, то есть это издание приказа об изменении условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера и обязательно подкрепляйте это теми документами, которые вы уже на нуле.
246: Любом этапе подготовили, то есть все технические, все организационные документы. Далее обязательно нужно уведомить работника о предстоящих изменениях. Делается это не позднее, чем за 2 месяца. То есть эти 2 месяца они нечёткие. Конечно, вы можете его уведомить, и там за 2 с половиной, за 3
247: 3 месяца. Главное, чтобы это было не менее чем за 2 месяца, крайне не рекомендуется в данном случае чётко шагать на 2 месяца, потому что вы можете столкнуться с тем, что суд иначе будет считать эти 2 месяца, то есть по дням.
248: Например, лучше отступите 1 2 дня, чтобы не попадать в чёткие даты, и чтобы работник не оспорил увольнение хотя бы по Такому основанию и отпуска да, обязательно вы учитываете периоды, когда работника нет на рабочем месте, конечно.
249: Далее вы предлагаете работнику вакансии как соответствующие его квалификации, так и ниже оплачиваемую работу. То есть вы направляете перечень таких вакансий, описание, какие требования предъявляются к работнику квалификационные или применительно к его
250: Деловым качествам и работник вам либо отвечает согласен он или не согласен. Наконец, у вас может быть в целом отсутствовать такие вакансии. И в таком случае вы все равно уведомляете работника о том, что вы обязаны
251: Уведомить его о наличии, об отсутствии вакансий и говорить о том, что таковых нет, на данном случае крайне не рекомендуется после увольнения работника пытаться заполнить вакансии там.
252: Внешними кандидатами, например, через хахару, через суперджоб, там линктын, всеми возможными способами, потому что работник может в случае увольнения такие вещи отслеживать и в суд принести целый список вакансий.
253: Который вы, вы ему предложили и сразу же после того, как его уволили, вы выложили вот в сеть. Суд может признать это некими такими мнимыми действиями, которые направлены на увольнение конкретного работника. Наконец, когда у вас 2 месяца истекли, вас
254: Есть 2 пути. Если работник согласен на изменённые условия трудового договора, вы заключаете дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором излагаются обновлённые условия. Если же работник не согласен, то его увольняют по соответствующему основанию. Это пункт 7 части 1 стать.
255: 77 за отказ продолжить работу в новых условиях. При этом я напомню, что работнику здесь выплачивается небольшое выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. И здесь нужно ещё помнить про дело алисы, о том, что если
256: Вы вводили режим неполного рабочего времени, работник отказался, то здесь увольнение нужно произвести уже по сокращению, а не за отказ продолжать работать в новых условиях.
257: Наверное, стоит отметить, опять же, друзья, когда вы введёте процедуру здесь вот эти вот 2 месяца, это всегда такой, даже не то, что спорный момент, это деликатный момент. Здесь надо прям напрячься и начать смотреть.
258: Не планирует ли уйти, во первых, работник в отпуск, но отпуск это некоторым образом регулируемый вопрос. Чаще всего там появляются внезапные больничные, поэтому будьте очень осторожны и действительно лучше заложить дополнительные дни и заплатить, нежели
259: Просто на этой стадии потерпеть полнейшее фиаско и полный крах процедуры по такой вот незначительной вещи. Что касается самой процедуры. Очень важный момент. Дело в том, что если вдруг в процессе вы с работником
260: Внезапно договорились, да, то есть вы можете заключить дополнительное соглашение. Малахат огромную часть этому посвятила, что, да, действительно есть, есть инициатива работодателя, но вместе с тем есть согласие работника. И вдруг работник
261: И работодатель достигли соглашения, решили, ну, подпишем допник, что тогда происходит? Не отменяется все это требование к процедуре по 74. Почему? Потому что вот есть чудесный кейс, который вы можете наблюдать сейчас на экране, если
262: Коротко, в чем суть? Суть в том, что если вы заключили дополнительное соглашение, изменили условия трудового договора, но работник приходит в суд и говорит, слушай, судья, есть такой момент, мы как бы переподписались, ну как бы немножко под
263: Давлением, почему под давлением? Ну, мне не объяснили, что конкретно такого важного произошло, что мы технологически как-то что то поменяли или организационно. И вот теперь мне должны там, например, платить меньше, или там условия как-то иначе меняются, но
264: Работнику, очевидно, невыгодно, а мы помним, что все соглашениес ие мотивы требуют некоторой выгоды для работника, а если её нет, то он приходит и говорит уважаемый суд, а мне что-то невыгодно, поэтому вот прекрасный кейс, который иллюстрирует
265: То работодателю все-таки стоило довести процедуру до конца, все-таки провести уведомление, все-таки раскрыть собственно обстоятельства, по которым меняются условия труда. И вот это раскрытие, оно на секундочку будет в фокусе.
266: У судьи, если спор все-таки грянет, а мы с вами в перспективу, да, смотрим в перспективу спора, когда мы приходим в судебный процесс, разумеется, там достаточно большой перечень фактов, подлежащих доказыванию. Вместе с тем, вот эти 6 фак.
267: Фактов. Давайте сейчас я подгляну и зачитаю вам. Они будут находиться именно в центре доказывания, что это за факты. Ну, во первых, неоднократно. Давайте ещё раз повторим наличие реальных организационных и технологических изменений.
268: Если их нет, надо, ну, нарисуйте их. В общем, реализуйте, пожалуйста, напишите, они должны быть описаны. То есть фактически они должны быть описаны. Если ваш работник или его юрист, представитель весьма талантливый, то есть
269: Некоторый риск, что, ну вас, вашу такую неделикатную, неизысканную историю разоблачат. Просто надо ещё уметь, да, как бы вот это все делать, но вместе с тем, если вас разоблачат, что технологических изменений не
270: А если, допустим в качестве увольняемого выбран айтишник, то он в принципе справится с этой задачей да, я думаю и не айтишник тоже да, можно открыть чат gpt и сказать как доказать отсутствие вот этого технологического аспекта и chat gpt.
271: Расскажет, поэтому достаточно деликатно к этому вопросу надо подойти. Но в идеале, конечно, поскольку мы сегодня говорим про нейросети изменения, есть задача их описать. 2 соблюдение двухмесячного срока. Не буду повторяться. 3 неизмен.
272: Трудовой функции, опять же не будем повторяться, да, нельзя пересадить 1 на другую работу и сказать теперь ты бухгалтер, неважно, что вчера ты был маркетолог и важное, очень важное, объективная невозможность сохранения прежних условий труда. Тут давайте
273: Я разрешу себе перелистать вот сюда, вот сюда. Если вдруг вы попали в сценарий 1 и нейросети внедрились, но они чудесно ничего не изменяют, то нет поводов к применению данной процедуры.
274: Потому что суд скажет, а что мешало? Но если действительно невозможно сохранить прежние условия, вы должны это яро отразить в уведомлениях, в приказах, в объяснениях правовой позиции и объяснить, в чем, собственно, невозможность, да, в чем.
275: Причина это очень важно. И собственно раскрытие причин. Работник тоже должен знать, по какой причине его там потенциально либо уволят по 74, либо по 74, по 77, либо по 81.
276: То есть нужно раскрыть причины, в чем причина проведения данной процедуры. Ну и исполнение обязанностей по предложению вакансии. Если вы не можете по понятной причине предложить вакансии, это не значит, что эта часть процедуры просто, уф, и испарилась. Нет?
277: Это значит, что вы пишите, дорогой работник, мы, к сожалению, не можем тебе предложить вакансии, потому что у нас открыты такие, такие, такие, они все не подходят под потенциальную, собственно, твою даже не квалификацию, а специализацию, да, соответст.
278: Не подходит. Не можем предложить и bliss увольнения. Вы должны повторить эту процедуру и сказать слушай, за эти 2 месяца примерно ничего не поменялось. Мы не придумали новую вакансию, поэтому, дружище, прости, мы расстаёмся. Это все.
279: Будет во внимании суда. Поэтому это то, на что сторона работодателя должна будет положить такое определённое усилие и доказать суду, что действительно вот это все было соблюдено. Но ещё большее внимание, я думаю, надо обра,
280: На процедуру сокращения, потому что тут все значительно, мне кажется, ещё сложнее, потому что есть шаг 3, который надо действительно, действительно разобрать. Да, действительно, я тоже считаю, что сокращение, оно
281: Должно быть более подробно изучено, поскольку сокращение используется не только при увольнении в связи с внедрением искусственного интеллекта, но и в любых других бизнес процессах. Когда вам работник больше не нужен, его нужно сократить в 1 очередь здесь.
282: Представляется необходимым оценить экономическую обоснованность сокращения. На самом деле ранее суды такого не требовали, то есть не требовали объяснить, почему вы сокращаете, почему вам больше экономически не нужна эта должность, но последние
283: 5, 7 лет суды вот сформулировали такое новое требование с тем, что работодатель обязан предоставить экономическое обоснование сокращения. Что это вообще значит. То есть вы должны привести некоторые там финансовые показатели, диаграммы, числа, кото
284: Которые подтверждают, что работник и его должность более не требуется, либо не требуется определённое количество работников по этой должности. То есть, когда у нас не сокращение штата, а сокращение численности, вот этот документ вам обязательно стоит иметь
285: Именно в отдельном виде, а не в качестве там преамбулы к приказу о сокращении, чтобы можно было в случае чего материалы дела также представить. Далее мы должны оценить, а действительно ли мы должны сократить работника, ведь
286: Мы ранее сказали, существуют некоторые другие сценарии. Может быть, это не сокращение. Может быть, вы решите пойти по механизму 74 статьи и работника все-таки оставить просто с новыми обновлёнными изменениями, которые были внесены в его
287: Трудовой договор, но когда вы понимаете то, что да, действительно это сокращение здесь уже обязательно. То есть, если по 74 статье это было рекомендовано, крайне рекомендовано в сокращении, обязательно мы должны оценить, не входит ли работник в защищённую
288: Категорию напомню то, что это действительно предусмотрено как 261 статьёй, но и некоторыми другими статьями трудового кодекса. В этом и вся сложность. Защищённые категории работников разбросаны как по трудовому кодексу, так и по иным законодательным Актам.
289: Но в том числе и в актах социального партнёрства, например, там, в Московском трехстороннем соглашении или в отраслевых соглашениях, которыми должны вы руководствоваться, если не отказались в нашем путеводителе, мы довольно-таки подробно перечислили
290: Защищённая категория работников. Вы можете их использовать, когда проводите мероприятия по сокращению штата. Ведь очень неприятно будет, если вы проведёте всю процедуру, а потом окажется, что работник является единственным кормильцем.
291: В многодетной семье его супруга не работает. Внезапные справки от женщин о том, что они беременны. Это вот самая большая подлость. Процедура проведена и тут. А я
292: Положение. А я тут, да, да, когда вы оценили уже не входит ли работник в защищённую категорию работников, вы можете непосредственно приступить к изданию приказов о сокращении и уведомлению соответствующих работников.
293: В том числе и служба занятости населения о предстоящем освобождении работников я напомню, что это делается за 2 месяца, но в случае, если увольнения влекут массовый, имеют массовый характер, то уведомлять нужно за 3 месяца.
294: При этом критерии массового увольнения также разбросаны по Актам социального партнёрства в Москве это в Московском трехстороннем соглашении, но они могут быть в других регионах, других документах, поэтому обязательно это тоже отслеживайте. Многие компании не
295: Знают о критериях массовых увольнений, которые нужно учитывать обязательно при сокращениях. Далее ситуации, когда у вас идёт не сокращение штата, а сокращение численности. То есть, я напомню, сокращение штата это когда вы сокращаете конкретную должность, она вам не нужн.
296: Сокращение численности это когда у вас 1 должность занимает несколько работников. У вас в штате 3 юриста. Если вы будете сокращать 1 юриста, вы должны оценить преимущественное право всех работников на остановление на работе.
297: Что это значит? Это значит, что вы должны оценить их производительность, эффективность. Из этих 3, выбрать 1, кого вы будете сокращать при равной производительности. Есть некоторые категории, которым нужно дать предпочтение. Например, это семейные люди, инвалиды.
298: И иные категории, которые установлены в трудовом кодексе. Далее вы ожидаете 2 месяца уведомления в течение этих 2 месяцев, предлагаете вакансии. В идеале это действительно сделать в день уведомления по истечении 1 месяца уведомления и в день уволь.
299: То есть вы говорите о том, что вакансий нет, либо они не подходят здесь суды зачастую оценивают такое обстоятельство, которое не должны оценивать, но оно в случае чего докажет фиктивность сокращения. Какое это обстоятельство, если вы до сокраще.
300: До начала мероприятий по сокращению уже заполнили эти вакансии либо выложили вакансию сокращённого работника после его увольнения, в таком случае такое сокращение будет признано фиктивным, мнимым и направленным на увольнение конкретно.
301: Работником, наконец, по истечении двухмесячного срока вы издаёте приказ об увольнении работника в связи с сокращением штата или численности и оформляете кадровые документы, производите окончательный расчет с работником. Угу.
302: Ну, как мы понимаем, вот этот шаг, наверное, наиболее подлый, поэтому не будем здесь подробно останавливаться, но опять же, учитывайте всегда необходимость проверить, проверить эти защищённые критерии, да, при этом не всегда очевидно входит
303: Работник защищённую категорию работников, потому что у вас не может быть соответствующей информации, например, о том, является ли работник членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса. В таком случае крайне рекомендуется, когда вы направляете уведомление работнику, попросить его
304: Вообще, не входит ли он в защищённую категорию работников? Вы прям перечисляете эти категории и просите работника подтвердить, входит ли он в 1 из категорий или нет. В таком случае, если в дальнейшем работник будет оспаривать увольнение именно по этому основанию, то
305: Вы сможете доказать злоупотребление работником своим правом, и, возможно, суд просто не обратит внимание или опустит глаза на такое нарушение процедуры итого. Друзья, что мы с вами делаем? Давайте подытожим.
306: Мы собираем все эти документы. Давайте ещё раз пройдёмся. Стратегического планирования, документы, которые на шаге 0. Всегда нам будут нужны. Это документы обоснования, в том числе, которым надо будет, скажем так, получить не самым приятным.
307: Способом надо сходить в другие подразделения и заставить их подготовить. В некотором смысле все, что не находится в вашем ведении, это различные аналитические данные замеры. Если мы хотим все-таки 74 применить относительно нейросетей, посчитать все-таки сократилось время. Надо
308: Посчитать это очень важно. И самое главное, эти расчёты перенести в некое обоснование и документы. Дальше надо будет посмотреть, нет ли у нас работников с защищённым статусом. Это слайд назад. Да, мы очень подробно в нашем путеводителе описали все вот эти
309: Критерии сравнения, потому что там действительно много маленьких подлых нюансов. У нас расширились эти категории сегодня в связи с понятными обстоятельствами. И, ну, конечно же, трехсторонние соглашения тоже так добавляют в регионах разных, разных дополни.
310: Требований. Дальше вы выбираете процедуру и ведёте её и в конце. Соответственно, если это было 74, тк. То увольняете или изменяете условия договора. В принципе по алгоритму все достаточно понятно.
311: Но поскольку хронометраж нашей сегодняшней встречи, он просто не позволяет говорить так много, как мы хотели бы вам рассказать, мы, собственно, ещё раз, да, навязчиво напоминаю, собрали целый путеводитель и охотно поделимся им с департаментами.
312: Поэтому, если вы сейчас отсканируете, сохраните себе на будущее, будет здорово, но право тех также вам направит ссылку на возможность забрать этот путеводитель в рамках рассылки. Поэтому мы вас ждём и ждём, соответственно, ваших вопросов, потому что чем
313: Больше читаешь и исследуешь эти процедуры, тем больше вопросов. Если вы вдруг не знакомы с сервисом права. Практика, да, минутная интеграция. Собственно, я приглашаю воспользоваться, потому что внутри права практики не только есть непосредственно
314: Практика, да, судебная, но есть ещё нейросети, которые пока не направлены, не направлены на замену юристов. То есть исключительно сценарий номер 1. 2 пилот, помощник, друг подсказчик, который
315: Помогает работать с глубокой аналитикой и находить, ну, откровенно говоря, такую странненько практику, о которой мы, в том числе сегодня говорили, находить те самые вот эти вот алмазы региональной ужасной практики, которая периодически, так сказать, вставляя
316: Палочки в колеса. Поэтому пользуйтесь, друзья. Ну и, собственно, в конце хотелось бы поблагодарить вас за такое длинное путешествие в полтора часа в глубину темы о нейросетях, увольнениях.
317: Изменениях условий труда на этой чудесной ноте. Хотелось бы получить ваши вопросы, друзья, поэтому, если они у вас есть, мы вас приглашаем в чат и Малахат сейчас их распакует. Да, коллеги, ещё раз большое спасибо всем за внимание. Вопросы можно
318: Написать во вкладке вопросы, но если вы их оставили просто в общем чате, то мы их тоже зачитаем. Но вот во вкладке вопросы, я заметила 1 вопрос. Я его зачитаю. Интересно ваше мнение по следующему.
319: Вопросу уволенный работник был в судебном порядке восстановлен соответствующими компенсациями суд присудил ещё и возмещение ему морального вреда с работодателя на ваш взгляд, при определении размера компенсации морального вреда, точнее, его снижение возможно работодателю сослаться.
320: Мнение искусственного интеллекта, по вашему мнению, какова будет реакция суда на такой довод и определение судом размера компенсации? Будет ли размер снижен на самом деле? На мой взгляд, обосновать необходимость уменьшить размер?
321: Морального вреда можно любым способом. То есть, как приведя, да, действительно, материалы искусственного интеллекта, так и иные в своей практике, зачастую мы пользуется, пользуемся таким методом. Мы смотрим конкретные судебные решения, именно судьи, которые распределили
322: Трудовой спор в вашем случае, который рассмотрели и приводим суду конкретные цифры. Сколько было присуждено морального вреда отдельно, вы должны будете доказать это в целом, указано в постановлении.
323: Моральный вред не может быть абсолютно случайным, он должен быть обоснован, связан с физическими или нравственными страданиями работника, и когда он приводит какие-то общие фразы о том, что ему было плохо, он страдал от действий работодателя, ему нужно
324: Это все ещё подкрепить чем то какие-то справки от врачей, постановка на учёт, принятие каких-то лекарств. То есть это не может быть голословным и обязательно должно чем-то подкрепляться может ли искусственный интеллект это обосновать чем-то почему бы и нет, но в любом случае
325: Должны проводить обязательно факт чекинг, то есть понимать, что искусственный интеллект может что-то придумать, да, даже сославшись на некоторые исследования, там или судебную практику, обязательно их перепроверьте, действительно ли они в реальности существуют, но
326: На мой взгляд, наиболее эффективным механизмом является тот, который я описала, это указание на отсутствие каких-то вот доказательств возникновения морального вреда и все-таки просмотреть практику, либо по этой же категории дел, сколько там присуждают моральный вред.
327: Либо у конкретного этой судьи на самом деле моральный вред в спорах об увольнениях не такой уж высокий, за исключением если там действительно не было каких-то вопиющих обстоятельств.
328: Как правило, высокий моральный вред присуждается в спорах о несчастных случаях. Он может доходить до нескольких миллионов рублей, но там это вполне обоснованно. Вот в этой ситуации, когда это просто восстановление на работе, попросите рабо.
329: Обосновать такой размер моральной компенсации.
330: Ещё вопросы? Угу. Вот вопрос от Андрея Ахат Азиза. Пожалуйста, при подготовке к данному вебинару, вероятно, вы предполагали, что его аудитория будет состоять из юристов, которые умеют не только читать тесты, в том числе и законы, но и
331: Формирует собственную практику их применения. Участники благодарят за доступность и ясность. Но давайте больше думать о юристах. Вы обе привлекательные, с приятным тембром и минимальным использованием дискурсива. Спасибо. Спасибо. Так
332: Как правильно объяснить судье, что такое нейронка, чтобы он ещё не вывернул это в нашу пользу? О, это, это отличный вопрос. На самом деле. Я думаю, что все, что касается действительно технологических изменений, требует от юристов широкой демонстрации.
333: Я как этот адепт лигал дизайна, можете кинуть в меня помидор люблю на самом деле демонстрировать суду, что-либо. Я демонстрирую это с экранов. То есть можно принести технику, продемонстрировать визуальную какую-то составляющую, демонстрировать
334: Визуально. И вместе с тем технологические изменения как раз поддаются не только описанию, но и прямой демонстрации, которую, в принципе, суд, я полагаю, не откажется получить, когда мы попытаемся ему объяснить. У меня было дело, в котором
335: Мы доказывали, собственно подключение через vpn сервера, которые позволяли бы сотруднику получать доступ к данным и серверам, и, в принципе, к какой-то инфраструктуре работодателя, и это происходило.
336: Изобразительным образом, то есть мы буквально там рисовали эти пути, объясняли, как это происходит, потому что суд действительно, ну, не обладает широкими знаниями о технологиях, поэтому демонстративные элементы это лучшее, что вы можете сделать, вы можете нарисовать напеча.
337: Это на гигантском плакате и принести вот так вот знаете, как в каких-нибудь фильмах про американские суды поставить. Это рядом с собой в форме плаката и указочкой показывать, как это все работает и это будет работать, потому что
338: Ну, задача работодателя в трудовом споре сделать буквально все, что он может сделать. Если вам нужно будет сплясать чечётку, спляшите, ну, не в буквальном смысле в переносном, но вместе с тем, если у вас есть возможность демонстрати,
339: Показать эти изменения покажите всеми возможными вариациями, в том числе такими немножечко, что называется, эмпирический опыт почти пощупать. Вот, и это донесёт до судьи. Что конкретно там поменялось в этом процессе? Надеюсь, ответила, да, я
340: Бы ещё здесь добавила, что очень важно не просто демонстративно показать, но ещё бы, чтобы судья это понял, попробуйте объяснить простым языком на каких-то примерах, в которых судья в принципе найдёт там своё отражение или просто обычное человеческое обыденное.
341: Представление, то есть он поймёт простыми словами, что вы имеете ввиду, потому что если вы начнёте говорить с ним терминологией сложными словами, суд этого не поймёт, и, возможно, он даже будет раздражён, что вполне может повлиять на исход дела.
342: Так, на ваш взгляд, есть ли шанс признать увольнение законным за отказ работать в новых условиях? Снижение оклада при следующих вводных работник управления делопроизводством часть трудовой функции регистрация входящей корреспонденции работодатель вводит искусственный интеллект.
343: Регистрации входящих корреспонденции. Следовательно, на работнике остаётся только проверка правильности ввода данных искусственного интеллекта при регистрации документов. Потребность делать это самостоятельно отпала, поэтому изменился объём и сложность выполняемых задач, как следствие, снижение
344: Оклада на самом деле при наличии соответствующего технологического обоснования, то есть обоснования того, что произошли изменения технического характера, здесь вполне можно обосновать такое увольнение.
345: Снижение объёма должностных обязанностей, да, корректировка должностной инструкции. Соответственно, если у вас уменьшается объём обязанностей, то уменьшается и оклад. Если вы соблюдите процедуру, то я не вижу каких-то вот огрехов.
346: Который может увидеть суд и сказать то, что здесь отсутствуют какие-то технологические изменения. Ну, это, мне кажется, прям самый, да, яркий пример таких технологических изменений, о которых мы говорили. Прям идеальный пример. Поэтому, да, готовить техническое обоснование.
347: И выпустить, я полагаю, просто ряд приказов. Я обращу внимание не только кадровых. Это должны быть какие-то общие кадровые приказы о том, что, в принципе, процедура планируется и обоснование этой процедуры. Рекомендую прям делать очень
348: Большое уведомление, очень широкое, с объяснением всех технологических тезисов. И дальше личный приказ, но вместе с тем выпустить. И если у вас они не выпущены, приказы именно технологического характера о внедрении того, о чем вы пишите, то есть введе
349: Всего этого в некую, скажем так, эксплуатацию внутри компании, чтобы было понимание как бы исходной точки, когда это было внедрено, потому что суд внезапно исследует ещё и вопрос о том, а вот на момент выпуска кадровых приказов оно уже внедрено и рабо,
350: Работает или оно в процессе внедрения. И вот тут, как бы, мне кажется, в вашем случае это характерно. Важно показать, что уже наступили изменения, и это ключевое будет. Угу. Согласна. Вот Светлана спрашивает, можно ли изменить в порядке статьи 70
351: 4 условие о месте работы работника. Я все-таки обращаю внимание, что место работы работника это конкретно организация. То есть это ваша организация. Если вы хотите её изменить без мнения работника, то
352: Немножко странно звучит. Возможно, вы имели ввиду не место работы, а рабочее место. Вот это 2 разных понятия, которые нужно отличать, потому что место работы, как я ранее сказала, это сама организация. Если вы не хотите, чтобы работник не работал, возможно, про рабочее мест.
353: Все-таки речь, да, друзья, нам необходимо уже подводить итоги. Мы видим, что вопросов, ну, на самом деле достаточно большое количество, поэтому мы будем рады ответить на них, в том числе лично, если вы захотите с нами связаться и
354: И обсудить эти вопросы. Мы будем невероятно рады рассказать вам ответы на эти вопросы. В блоге у нас есть такая практика мы после вебинаров собираем ключевые тезисы и даём ответы, особенно когда ответы требуют больше внимания.
355: Больше правового погружения и ответа с ссылкой на что-то пруфы, как любит говорить молодёжь конкретно на судебную практику, поскольку сегодня мы центрируемся, да, вокруг конкретно судебной практики. Думаю, мы
356: Будем невероятно рады собрать все ваши вопросы и скомпилировать на них ответы, поэтому присылайте их нам. Те, которые уже присланы, мы обязательно учтём ещё раз, ещё раз навязчиво напоминаю про путеводитель.
357: Потому что, возможно, возможно, ну, как бы с высокой достаточно вероятностью ответы на ваши вопросы уже здесь лежат, и вы сможете просто прочитать и выяснить конкретно, как нужно составить ключевые документы, потому что этому мы тоже посвятили достаточно.
358: Большой раздел. Поэтому, друзья, ждём вас внутри нашего путеводителя и, полагаю, ждём вас после эфира на этой чудесной ноте. Мы с командой права тех подводим итог. Благодарим.
359: Вас за вебинар и прощаемся. До новых встреч, друзья. Надеюсь, до новых встреч. Надеюсь, после этого нас позовут ещё, да.