0: Сколько зарабатывают сотрудники стоматологии и как правильно им платить в этом видео я расскажу о системах мотивации каждого подразделения и каждого сотрудника и помогу вам не потерять деньги на неправильных системах оплаты.

1: Клиника состоит из нескольких подразделений, начиная от собственника генерального директора там операционного административного коммерческого директора это для больших клиник, заканчивая администратором, санитаркой, врачом, координатором ассистен.

2: У всех есть определённая система мотивации. Мы сейчас не говорим о личностной мотивации. Кстати, об этом я рассказываю в своём видео, как вдохновлять, развивать и мотивировать сотрудников. Здесь мы рассказываем о хард скиллах и как оценивать их результат.

3: Наверное, кто следит за мной, знают мою модель системности ценного конечного продукта, где у каждого сотрудника есть главный продукт. Например, у директора это чистая прибыль или ебеда. У врача это выполненный стандарт оказания помощи.

4: Роппа это сумма внесённых денежных средств у главного врача это сумма оказанных услуг и так далее. У каждого есть главный конечный продукт. Когда вы формируете модель оплаты сотруднику, то вы должны привязываться к результату, платить

5: Только оклады сегодня не является нормой, за исключением определённых сотрудников, они должны быть либо очень на базовых должностях, да, это мастера чистоты санитарки, либо есть сотрудники, которые работают на окладах.

6: Менеджменте. Ну, потому что так сложилось. Но я всегда за то, чтобы была мотивационная часть. И эта мотивационная часть может быть разная, в зависимости от того, какой это сотрудник. Я считаю, что у руководителей оклад меньше.

7: Процент больше, они в процентах могут зарабатывать сильно много. Если это администраторы, операторы, то они в процентах зарабатывают от общей своей заработной платы меньше. Сейчас буду приводить примеры. Давайте начнём от простого

8: Администратор.

9: Единственное, скажу, что администраторы бывают нескольких профилей у кого-то администратор принимает звонки, у кого-то администратор не принимает, потому что эту функцию выполняют операторы в случае если администратор принимает звонки, главный конечный продукт администратора является

10: Запись и явка пациента в клинику. Ему важно со звонка довести пациента в клинику. Если администратор работает хорошо, то у него количество явок в процентном соотношении в абсолютном будет больше. Соответственно, вы привязываетесь к этому показателю.

11: Какой он может быть у кого-то это будет сумма и оплата за каждого явившегося пациента, относительно первично позвонившего. У кого-то это будет соблюдение конверсии, нормы, записи. Если вы платите за каждого, там все по раз.

12: Там, в зависимости от количества обращений, там от 200 500 ₽, там до 1000 платят заявку пациентов администратором либо оператором. Если вы платите в процентах, то, к примеру, при достижении процентов, там 65 вы платите, там 5, 10 000 ₽.

13: Более 65, там 10, 20 в каждом регионе свои ставки, свои оплаты. Но я хочу рассказать общую базовую вещь, чтобы вам было понятно. Когда вы говорите о заработной плате. Вы понимаете, рынок текущего сотрудника, к примеру, берём этого администратора.

14: Понимаем, что в регионах там 80 000 ₽ является стандартом и где-то 30% вы закладываете на мотивацию, потому что если вы скажете администратору, давай, у тебя 40 будет оклад, а 40 у тебя будет мотивация, он не согласится работать.

15: Вы ставите 60000 оклад, а эти 20000 вы ему разбиваете, исходя из системы мотивации. Если у вас будет 1 параметр, то вы понимаете, что вам в клинику звонят, там 100 человек в месяц, из них в норме записывать, там 60, 70.

16: Человек и это ваш такой хороший показатель, то вы условно назначаете там 300 ₽ за этого записанного явившегося пациента и грубо 300 * 70 получится 21000 и ваш администратор получит там + 20.

17: 1000, итого 81000. Если у вас 500 обращений, ну тогда у вас будет просто больше администраторов, операторов. Ну, либо у вас каждый администратор обрабатывает там 300, да, обращений, тогда либо он может больше заработать, либо вы

18: Уменьшаете ставку за этого пациента. То есть я вам хочу донести логику и форму расчёта правильной до правильной системы мотивации рассчитали. Если же вы администратору не даёте функцию ответа на звонков и даже

19: Работы с базой, то тогда администратора цель является соблюдение кассовой дисциплины, соблюдение стандартов сервиса. И тогда работают только чек листы, к примеру, отсутствие там нарушений, там + 5 000 ₽, либо вы это вообще вшиваете в базовые обязанности.

20: Либо вы делаете чек листы, к примеру, включил свет, включил кондиционер, бахилы на месте принтер заряжен, компьютер включён на телевизорах нужный канал в холлах чисто и так далее. То есть вы делаете чек, лист, по которому ежеднев

21: Либо еженедельно руководитель оценивает работу администратора, и у нас получается некий балл и в норме балл там должен быть 90 плюс процентов. И при соблюдении этого балла вы получаете там 10 000 ₽ плюсом. Если не соблюдается, то

22: Это сложнее, но хочу от себя сказать, что чек листы достаточно субъективный инструмент. Нет дисциплины, как правило, в его решениях. Поэтому сегодня развивается искусственный интеллект. К примеру, мы работаем с компанией денталис, которая импортирует все наши звонки, она

23: Транскрибирует в текст. И далее, исходя из соответствия нашему скрипту и нашему регламенту, сама говорит, какой звонок хороший, а какой плохой. И подсвечивает. К примеру, здесь плохая презентация клиники, здесь плохая презентация врача, здесь плохо отрабо.

24: На возражения здесь недостаточно правильно сказаны цены и получается некий балл по администратору либо оператору. И с этим уже можно работать. Поэтому вот эти качественные показатели, их сложнее считать количественные показатели легче. Поэтому мой совет

25: Всегда в системе мотивации привязываетесь к количественным показателям. Разобрались. Если у вас операторы, то тоже самое. Есть ставка там 2000 день и есть оплата за каждого дошедшего пациента. Кто-то работает без оклада, вы всегда будете

26: Экспериментировать, моделировать различные ситуации. Врачи.

27: Самая больная тема существует оплата по тарифу, да, это то есть за услугу, к примеру, есть установка имплантата 30 000 ₽. Доктор получает там 6 000 ₽ за неё. Какой это процент? Это уже не его дело, так как есть вычет дорогостоящего материала. 2

28: Вариант это процент в норме. Необходимо платить врачам там от 18 до 25%. Если говорить в целом о финмодели клиники, так как есть врачи и особенно в регионах это больная тема и ходят мемы, когда

29: Ортодонты хотят зарабатывать 40 плюс процентов, то конкретно в этих услугах у вас маржинальности правильной не будет, да? То есть валовая прибыль на этих услугах будет менее 50%, если вы доктору будете 40%.

30: Платить. А если у вас ещё как в ортодонте, дорогие расходники, то эта услуга будет невыгодна вам. Поэтому решайте, нужны вам такие доктора или нет. Я знаю, есть тренды по детским докторам, по ортодонтам, да, по каким-то хирургам.

31: Поэтому лучше зарабатывать вместе, если к вам приходит доктор и говорит, давайте повышать зарплату. Самое лучшее, что вы можете сказать. Окей, я готов и хочу, чтобы ты зарабатывал больше. Только давай это делать вместе не за счёт моего куска, потому что у меня есть ещё много расходов, а за счёт.

32: Общего пирога. Давай либо повышаем цену, либо вводим дополнительные услуги, дополнительные системы имплантатов повышаем на это стоимость и зарабатываем вместе больше. Либо 2 вариант. Вы доктору делаете категорию из категория привязана к определённой заработной плате.

33: У каждого доктора своя зарплата. Тут вы смотрите на рынок, на текущую стадию клиники. Чем больше клиника, чем больше пациентов, тем меньше вы торгуетесь с врачами, тем меньше ставки, чем меньше клиника, чем она региональный, непонятно где без

34: Brand без маркетинга, с малым количеством пациентов там врачи хотят и оклады, и высокие проценты, но у вас ничего не останется на вас, ассистенты.

35: Здесь, как правило, на рынке сложилась ставка за час, там от 250, там до 500 ₽ в Москве, там до, в день, там до 10, 15 000 ₽ может доходить ставка ассистента. Тут зависит от категории. Есть ассистенты, которые

36: Работают там на общем приёме терапевтическом. Есть кто в ортопедии, на фиксации коронок работает с докторами, которые делают большие выручки, есть кто работает с имплантологами, там, наркозах детских и так далее. Поэтому на разную категорию примерно разные ставки здесь, опять же, вы должны

37: Смотреть на ваш текущий рынок, платить процент ассистентам, я считаю не совсем правильно, так как, ну, они не участвуют в оказании услуги, если это не ассистент 1 уровня, который сам фиксирует коронки, откручивает, снимает слепки.

38: Так далее. Как правило, оплата идёт не за часы, проведённые с доктором на приёме, а за часы, на которые находится ассистент в клинике. Поэтому ваша задача увеличивать загрузку клиники, так как ассистент все равно получит свою заработную плату. Следующий блок.

39: Это координаторы.

40: Достаточно частый вопрос, как платить координатору? Есть разные модели клиники. Я видел более сотни моделей, недавно читал курс, и коллега говорит, мы платим 0 8%. Кто-то говорит, я плачу оклад 60000, а кто-то говорит, я плачу 8%, да, как клиниках, где

41: Есть агрессивный активный маркетинг. Если вы работаете в средней модели, только начинаете вводить координаторов, и они у вас бывшие администраторы, они не продажники, у вас немного маркетинговых пациентов и их цель не потерять и вести пациентов, то в норме там

42: Платить от 1 до 3% нормально. Если же ваши координаторы, более активные, привыкли зарабатывать, работали в клиниках более мощных дак, которые могут закрывать пациента, и они будут оставаться здесь и сейчас, то я рекомендую рассматривать

43: Систему там либо со средним чеком, либо с такой в виде стрейчинга. Чем больше они сдают, тем больше у них проценты. Процент начинается от 2%, заканчивается там пятью процентами, если они сдают там 7 плюс миллионов рублей. В целом координатор.

44: В средней клинике должен делать от 3 до 5000000. Для меня это, ну как норма, и у него должно быть от 100 до 150 пациентов в базе. Если же ваш координатор превращается в такую мамку для Докторов, для пациентов, то это просто сервис менеджер, он не должен

45: Претендовать на большие проценты, и он просто оказывает такую углублённую функцию администратора. Что касается окладов, если он у вас сервис менеджер, то практически 80 100% это оклад. Если у вас он продажник, менеджер по продажам.

46: То там 1000 1 500 ₽ стоит смена. Все остальное это процент. И кураторы могут зарабатывать как 80, 100 000 ₽, так 300, 500 000 ₽ в зависимости от того, в каких клиниках они работают и какие объёмы Выручек они могут делать.

47: Блок управления.

48: Здесь достаточно все сложно, так как есть разные функции. Рекомендую посмотреть мои видео по структуре компании, по созданию системного стоматологического бизнеса и управленцы бывают нескольких видов. 1 вид я немножко так некрасиво называю.

49: Зам по геморрою это когда сотрудник занимается всем на уровне такого бизнес ассистента руководителя и там платить от чистой прибыли или от оказанных услуг немножко сложновато, потому что-то он закупки делает, помогает, то он делает какие-то помощь.

50: Авиабилетов собственнику, да, то он администраторов звонки слушает, то он разбирается с конфликтным пациентом. Это не очень хорошо и ничем хорошим. Это как бы не всегда заканчивается. Поэтому нужно понять профиль вашего управленца и дальше привязывать

51: Мотивацию. 1 вариант это оклад, там оклады должны быть там 100 плюс тысяч рублей для того, чтобы сотрудник выполнял эти базовые вещи и вы его привязываете 1 уровень к объёму оплат, но это больше кропу, то есть все внесённые деньги это fun.

52: Ропа руководителя отдела продаж, если он у вас есть оказанные услуги, то есть это оценка производства. Сколько ваши доктора наделали работ, да? Так скажем, это главный врач, либо директор клиники. Если же вы привязываете директора и управляющего к расходам,

53: Либо к валовой маржинальной прибыли, либо к чистой прибыли, либо ябеде. Это более продвинутый уровень. Тогда уже ваш руководитель должен иметь определённые полномочия и ресурсы. То есть ему необходимо согласовывать заявки, ему необходимо подтверждать

54: Да, эти моменты для того, чтобы управлять этими расходами, для того, чтобы уметь влиять на те показатели, которые от него зависят. Поэтому определитесь с типом вашего сотрудника и с системой мотивации я не рекомендую ставить оклады, особенно нам маленьким.

55: 300, там 400 000 ₽. Я вижу такие примеры, когда управленцы прогибают свои условия. Но поверьте, никакой управленец 1 в одиночку не сможет сделать результат. Об этом я рассказываю в своём telegram канале. Подписывайтесь на него о том, как

56: Правильно выбрать управляющего и о том, что лучше растить руководителей подразделений старшая медсестра.

57: Обычно это оклады, кто-то привязывается к норме расхода, кто-то привязывается к чек, листам ассистентам, там, в регионах, там от 100 000 ₽, там до 150 стоимости среднего медперсонала из управленцев среднее медицинских она выросла. Следующий блок.

58: Это бухгалтер, там, финансовый менеджер и так далее.

59: Здесь тоже оклады по разному. Сотрудники, которые качественные, они там в регионах работают, там 120, 150 000 ₽, там вот это 70, 80. Они будут либо искать какие-то дополнительные проекты, чтобы совмещать

60: И так далее маркетинг.

61: Отдельный блок все очень по разному, также зависит от локации руководитель отдела маркетинга может быть там за 100 000 ₽, может за 150, за 200, в зависимости от того, что он делает и как smm у кого-то это там 40 000 ₽, у кого-то 100, кто-то там расскажет, что 300.

62: Платит. Тут важно считать, что туда входит, сколько вы будете тратить на монтажёров, на операторов, на кооперайтеров, там дизайнеров и так далее. Это все сводить воедино. Поэтому по каждому сотруднику у вас должны быть определённые

63: Мотивационные таблицы я их выкладываю в telegram канал, где будет оклад, мотивация, и самое главное, чтобы сотрудник сам смог посчитать свою заработную плату, мы все данные выводим в аналитику пауэр, биай и мы даже координатором и опера.

64: Вывели их бонусную часть. Сейчас, как только они записали пациента и он дошёл в клинику, у них сразу прибавляются деньги, и тогда мозг работает лучше. Как только координатор получил деньги с пациента, у него сразу рассчитывается его бонусная часть. Это

65: Очень крутой инструмент. Берите, применяйте, но как минимум, если у вас нет такой аналитики, создайте таблицы и видеоинструкции к ним. Попросите вашего сотрудника самому рассчитать заработную плату, и тогда у него не будет никаких конфликтов. Наверное, это

66: Основные системы мотивации, поэтому сотрудники могут зарабатывать в стоматологической клинике от 50 000 ₽ до нескольких миллионов есть примеры клиник, где dr могут зарабатывать очень много, и как будто даже управленцы считают, что так не должно быть.

67: Но, к счастью, так как я доктор доктора, это главная производственная мощность клиники. Если доктор может произвести свой продукт на 3 5 7 000 000 ₽, значит, он эффективен, значит, он делает дорогие работы, значит, он правильно.

68: Агрегирует время, значит, пациенты ему доверяют и готовы с ним пройти этот путь. Значит, он достоин этой высокой оплаты ещё больше полезных видео в нашем telegram канале. Спасибо, что посмотрели до конца. Подписывайтесь на на

69: Все соцсети до встречи в следующих эфирах.