0: Мы начнём с вами нашу сегодняшнюю лекцию. Итак, коллеги, для тех, кто меня не знает, представлюсь. Меня зовут Надежда Киселёва. Я главный риск консульт крупной транспортной компании.

1: 2 раза в месяц на платформе высшей школы кадровика читаю для вас лекции по трудовому праву. По кадровому делопроизводству мы обсуждаем с вами не просто теорию, которую и так можно прочитать в трудовом ко

2: Мы обсуждаем именно какие-то практические сложности, которые могут у вас возникнуть на практике. И тема сегодняшней лекции связана с тем, как же считать сроки в кадровых процедурах на 1.

3: Взгляд кажется, что тема не просто Лёгкая, она даже базовая, но, как показывает практика, как бы хорошо не знал кадровик, hr или юрист.

4: Процедуру какую-либо кадровую, но если он запутается в сроках хотя бы там на 1 день, то это приведёт к чреватым последствиям, а в частности к отмене процедуры. В большинстве случаев ошибка, хотя бы даже

5: 1 день там, я не знаю, при увольнении, при привлечении к дисциплинарной ответственности это однозначная, чаще всего однозначная отмена процедуры. Либо, например, если на 1 день

6: Просрочить срок на подачу иска, то считается срок пропущенным. Поэтому сегодня на вебинаре мы с вами поговорим как раз-таки, как же правильно нужно считать сроки кадровых процедур, чтобы не ошибиться потом в своей практике и

7: Не пропустить важные сроки для того, чтобы процедура осталась законной план вебинар. На сегодняшний день у нас с вами плотный план.

8: Много работ у нас сегодня с вами. Для начала мы определим с вами общие правила по подсчёту сроков. Далее мы будем уже говорить конкретно про ситуации, потому что в каждой ситуации есть определён

9: Сложности, даже исключения по подсчёту сроков. Давайте начнём с базы. Итак, с какого дня начать считать срок, что нам говорит наша статья, так называемая базовая, да, статья 14.

10: А с какой даты начинается течение срока? Ответ на самом деле зависит от того, какую вы проводите кадровую процедуру. Он либо начинается в тот же день, этот срок, либо

11: На следующий рабочий день все зависит от того, какую же кадровую процедуру вы проводите. Итак, если мы говорим про ситуации, когда мы отсчитываем срок с этого же дня, то это все практически те. Ситуа.

12: Ситуации, которые не связаны с увольнением. То есть, если кадровые ситуации не связаны с увольнением, например, вы устанавливаете испытательный срок, вы временно переводите сотрудника, вы определяете, когда подписать сотрудником тру.

13: Трудовой договор, то есть возникновение трудовых отношений, обычно начинается именно с 1 рабочего дня, который обусловлен. Это начало течения срока, то есть в этот же день, и при этом не важно.

14: В какое время произошло событие? Ну, предположим, такую ситуацию, да, там Петров подходит к вам в 17:00, а ваш рабочий день в 17 10 заканчивается. Приходит с заявлением, с просьбой выдать ему, не знаю.

15: Какие-нибудь кадровые документы, я не знаю там выписку из графика отпусков.

16: И у вас есть на это 3 дня для того, чтобы работнику предоставить 3 рабочих дня для того, чтобы предоставить данную выписку. И несмотря на то, что работник вам принёс это заявление в 17:00.

17: А ваш рабочий день заканчивается в 17 10. Сказать ему о том, что трехдневный срок вы начнёте отсчитывать со следующего рабочего дня, не получится, потому что статья 14 говорит, что в данном случае течение, и в том числе статья

18: 2 статья тоже говорит об этом, которая непосредственно касается прав, выдачи документов сотрудникам. Так вот, они говорят о том, что течение срока начинается со дня поступления данного заявления. Не со следующего. Соответственно, если вам сотрудник принёс, допустим, 3

19: Апреля. Данное заявление, то мы считаем 3 апреля, 4 апреля и 5. До конца рабочего дня 5 апреля. Вы должны выдать ему документы. У нас сегодня с вами 8 апреля, да, вось.

20: 8 апреля, 9 апреля, 10 апреля. То есть в пятницу, если бы сегодня у нас было с вами, например, 9 апреля, четверг, то последний день был бы, если мы говорим про рабочие дни, то был бы у нас в понедельник ближайший, но

21: Тут тоже важно учитывать, что про это ещё много раз скажу, что здесь говорится про рабочие дни все-таки сотрудника в 1 очередь, а не компании. Но мы об этом ещё поговорим. В каких случаях у нас сеча исчисляется срок со след.

22: Рабочего дня. Практически все процедуры, которые связаны у нас увольнением, начинаются исчисляться со следующего рабочего дня.

23: Пример. Работник. Допустим, все, что связано с увольнением. Допустим, работник у нас приносит с вами заявление на увольнение. И в этом случае истечение, исчисление двухнедельного срока начинается на следующий рабо.

24: Рабочий день, например, у нас с вами начина такая есть процедура, как сокращение, да, в этом случае тоже нам нужно уведомить сотрудника минимум за 2 месяца до даты увольнения. И, соответственно, я просто читаю

25: Так, и Валентина сар Сараскина по судебной практике, как правило, отчёт со следующего рабочего дня. Вы про что имеете в виду? Просто тут как бы тоже в зависимости от ситуации. Мы же сейчас с вами как раз-таки и разбираем, да, что есть ситуации.

26: Когда у нас есть про следующий рабочий день, исчисление сроков, а есть который непосредственно день в день. Так вот, про сокращение, да, говорю, что за 2 месяца, как минимум, должны мы уведомить, соответственно, тоже.

27: Начинается со следующего рабочего дня. Это исчисление срока уведомления. Теперь мы поговорим про то, как считать последний рабочий день. Прошу прощения, не последний рабочий день, а последний.

28: День срока. В 1 очередь. Учитывайте, пожалуйста, прежде чем сказать, как же правильно определить дату последнюю нужно понимать, у вас срок считается в рабочих днях или в календарных днях обыч.

29: Закон сразу же предусматривает, что вот это вот указание календарные или рабочие дни, но, к сожалению, до сих пор в трудовом кодексе есть пробелы, которые не уточняют календарные дни это или рабочие. Соответственно, если вы не видите уточнения, то априори считается

30: Что считается у нас срок в календарных днях, когда мы говорим, да, опять про срок, я говорила вам о том, что нужно говорить именно про, если мы говорим с вами про рабочие дни, когда срок

31: Считается, в рабочих днях, то мы учитываем рабочие дни именно сотрудника, не компании. Предположим, ваш работник трудится 2. Через 2 он опоздал у вас на работу. Вы, допустим, я не знаю, там

32: Сегодня 8, да, апреля, 8, 8 апреля. Сегодня 2 день у него работы. Вручаете ему уведомление о необходимости предоставить объяснение, и течение срока начинается не с завтрашнего дня. Завтра у нашего сотрудника выходные.

33: То есть, получается, четверг, пятница, у него выходные, и он должен принести вам свою объяснительную до конца рабочего дня воскресенье, потому что для него воскресенье является рабочим днём по графику. То есть, когда вы чи,

34: Учитывайте сроки. Да, пожалуйста, обращайте внимание. А как же это для работника? Не важно, что для компании это выходной день либо рабочий. Дальше. Если считаете срок в неделях, месяцах или годах, то включайте.

35: В этот срок и нерабочие дни праздничные, в том числе исключать эти дни необходимо только в том случае, если из таких сроков, когда исчисляются месяцами, годами, только в том случае не

36: Рабочие праздничные дни необходимо убирать, когда это прямо предусмотрено в законе. Если, предположим, у нас с вами в законе этого нету. Соответственно, убирать.

37: Мы не должны, например, в срок испытания при приёме на работу эти периоды включать надо, да, допустим, вот когда период болезни у работника, мы их убираем при испытательном сроке. А, допустим, когда мы говорим про привлечение к дисциплинарной ответственности,

38: Про шестимесячный срок со дня совершения проступка, то там исключений нет, поэтому хоть болел, хоть не болел. Мы в целом считаем шестимесячный срок и с учётом отпусков и болезней. Теперь давайте говорить с вами уже про

39: Конкретные ситуации. И начнём мы с вами про приём на работу и перевод сотрудника. Итак, сроки при приёме и переводе

40: Бывают такие ситуации, когда мы работника уже допускаем к работе, а трудовой договор с ним не оформили, и это не является нарушением законодательства, потому что, в принципе, трудовой кодекс нам это допускает. Он говорит нам лишь о единственный момент.

41: Что будьте добры заключить трудовой договор в этом случае в течение 3 дней с момента допуска работника к труду. Вот и вспоминаем правила статьи 14. К. В этом случае мы начинаем исчислять срок.

42: С даты допуска сотрудника. Не на со следующего дня. Мы трехдневный срок считаем, а именно уже с даты, грубо говоря, 8 апреля мы допустили сотрудника к работе. Он работает 8, 9, 10, 10 апреля. Последний день, когда мы должны

43: Заключить с работником трудовой договор. Дальше вопрос, на какой срок устанавливать испытательный срок? Как правильно определить дату испытательного срока, правильно так сказать? Итак.

44: А испытательный срок у нас по закону и обычно устанавливается на 1 3 или 6 месяцев большинство большинство судов исходит из того, что исчисляемый месяцами срок истекает в соответствующее число.

45: Последнего месяца срока, например.

46: Если работник приступил к работе 20 августа, допустим, то, соответственно, истечение испытания для него заканчиваются 20 ноября.

47: Это позиция судов, она, превалирующая сегодня, между тем с такой позицией не согласны специалисты роструда они не так считают сроки, они считают, что в данном случае необходимо считать.

48: То срок испытательный заканчивается в предшествующий день. То есть, допустим, 20 августа вы допустили работ, установили испытание сотруднику, и, соответственно, она заканчивается не 20 ноября, а девятнад.

49: Ноября, предположим, да, но

50: Немного как бы сложный, странный подход для нашего понимания, учитывая, что есть статья 14 трудового кодекса. Вот, но, тем не менее, практика такая есть. И поэтому, прежде чем

51: Самим решать, когда же заканчивается испытательный срок для сотрудника. Все-таки берите для себя запас и идите по позиции роструда, чтобы не нарушить законодательство. Пример вы видите на

52: На презентации, да, то есть позиция и судов, есть позиция, и роструда есть в зависимости от того, с кем вы более согласны, то и устанавливаете. Ну, безопаснее, конечно, роструд, позицию роструда взять за базу для себя. Итак, сроки при приём

53: И переводит дальше под вопрос у нас о приёме, трудоустройстве госслужащего. Вот мы с вами говорили, что статья 14 трудового кодекса говорит, что если у нас речь идёт об установлении прав и обязанностей,

54: Трудового договора, то в данном случае срок начинается, исчисляется с этого, с 1 же дня. Вот, но есть исключения, и эти исключения у нас предусмотрены в

55: Других законах, например, о приёме государственных служащих. У нас есть исключения, когда, например, мы принимаем с вами бывшего государственного служащего. У нас с вами есть 10 рабочих.

56: Дней для того, чтобы сообщить ему, его бывшему работодателю, что мы приняли к себе на работу бывшего госслужащего. И вот этот срок он исчисляется не с 1 дня.

57: Работы не с момента, вернее, заключения трудового договора. Прошу прощения, потому что работа может начаться и позже, не с момента заключения трудового договора, а на следующий рабочий день после заключения трудового договора. Вот так.

58: Вот есть исключение. Следующий момент сообщение о переводе сотрудника. Здесь мы поговорим немножко с вами про отчётность я взяла.

59: Задание из программы ежегодная аттестация кадровых специалистов по этому QR-коду вы можете сразу же перейти к соответствующему уроку, если вам это интересно, но сейчас я предлагаю вам решить задачу прямо здесь и сейчас там 1.

60: 2, 3, 3, 4 варианта ответа озвучу и потом дам минутку вам для её решения. Смотрите, сотрудника переводят на вышестоящую должность на 2 месяца на время длительной командировки руководителя.

61: Когда отчитаться в сфр о данном переводе, я сразу скажу, да, что это отчёт, о, что это задание с большим подвохом. Прям тут как будто бы в самом задании чего

62: То не хватает. Поэтому будьте, пожалуйста, прям максимально внимательны, когда его решаете, не торопитесь с ответом. Поэтому здесь как бы вроде бы кажется, вот он очевидный ответ. Но потом, когда читаешь, понимаешь, что здесь

63: Хоть и про временный перевод говорится, но как будто бы ответ не совсем так. В общем, решайте, пока я смогла подняться на чуть выше, на вопросы, которые вы мне задавали в чате. Пожа.

64: Просто продублируйте их, если что. Ладно, в чате, потому что я плохо, у меня что, сегодня мышка работает. Итак, давайте разбираться. Вот я вижу, тут прям такая, такой бой между вариантами 1 и 3, потому что, ну, действительно, как будто бы

65: Это прям задании в самом чего-то не хватает и давайте разбираться. Объясню почему вообще это задание сюда включила и почему нам нужно верно определять по срокам про отчётность при переводе. Итак, смотрите.

66: Не заглядывая в задание, да, о временном переводе мы в спр вообще не сообщаем. Это правильно, да, что мы не сообщаем, но бывают ситуации. Вот если бы мы дописали с вами это задание, чтобы вот этот временный перевод для сотрудника стал постоянным, ну, грубо, го,

67: Вот сейчас в апреле, да, мы в апреле переводим сотрудника временно на должность руководителя, он, этот руководитель, уезжает в командировку, влюбляется, женится, там увольняется. И в итоге мы понимаем, что с сентября наша

68: Сотрудник из временного перевода превращается в постоянный перевод. А вот о постоянном переводе мы с вами должны сообщить в сфр. И вот здесь все очень проблематично с датами и

69: Часто мне по этому поводу задают вопросы, как же, что же вообще указывать в сфере? Потому что

70: Как пере временный перевод, который становится постоянным, считается, что событие произошло с начала временного перевода, то есть по факту у нас постоянный перевод произошёл в сентябре, но тк. Говорит.

71: Что нам, если временный перевод стал постоянным, то датой событий считается апрель. И вот здесь у кадровиков начинается паника. А как же мне отчитываться? Ведь я должен подать до 25 числа от

72: А у меня уже событие как бы в рамках тк произошло, извините меня, в апреле. Я что нарушила теперь срок отчёта? Не нужно паниковать, просто все написано в законе, все очень понятно.

73: Нам нужно читаться 25 числа, со дня издания приказа. То есть вы издаёте, когда приказ в сентябре о том, что у вас временный перевод становится постоянным. Вы дату издания приказа, когда ставите сентябрьскую, но в рамках докумен,

74: Да, вы пишите о том, что ваш временный перевод стал постоянным. Соответственно, дата перевода там апрелевская, но дата то самого издания приказа у вас сентябрьская, поэтому спокойно отчитывайтесь до 25 октября, и вы ничего не на

75: А вот это очень важный момент, потому что он на самом деле очень Лёгкий на него ответ в трудовом кодексе, в законодательстве есть в разъяснениях сфр, но вот из за того, что огромное количество условий

76: То есть там и временный перевод, перешедший в постоянный перевод, там апрель, тут сентябрь, тут дата у нас, значит, приказа сентябрьская, отчёт мы вообще в октябре, в октябре подаём. В общем, ну, это сложно, да, воспринять, но вот мы с вами разобрались и

77: Все у вас будет хорошо. На практике следующий момент поговорим про сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Здесь я выделила 3 подтемы сроки для дачи объяснительной сроки для применения

78: Дисциплинарной ответственности, что-то вроде ещё так.

79: А нет, 2 момента. Итак, начнём со сроки для дачи объяснительной.

80: Ну, путаются все работодатели, опять-таки, из за того, что нужно учитывать рабочие дни сотрудника, а не компании. Ну, что нужно учесть у нас с вами, у работника согласно

81: Статья 193 трудового кодекса. Есть 2 рабочих дня на дачу объяснений. Что это значит, что 1 момент

82: Что когда вы вручаете уведомление о необходимости предоставить объяснительную вот этот день вручения, он в двухдневный срок не входит. То есть начинается исчисление срока для дачи объяснений со следующего рабочего дня, со следующего рабочего.

83: Дня именно сотрудника, не компании. Предположим, вы запросили у нас сегодня с вами среда. Вы запросили у работника объяснение сегодня хоть утром, хоть вечером, вообще без разницы. И

84: Течение срока начинается на следующий рабочий день для работника. Если у нас с вами сотрудник на пятидневке, то для него, соответственно, рабочий день исчисляется с завтрашнего дня. Четверг, пятница, пятница. Последний день, когда он должен принести свои

85: Объяснения, если он объяснения не приносит, мы составляем акт о непредоставлении объяснений, когда его составлять либо за рамками уже рабочего дня сотрудника, либо в ближайший рабочий день.

86: Сотрудника видела там где-то в чате вопрос, что делать, если у сотрудника 2 рабочий день для дачи объяснений это воскресенье, отдел кадров работает только с понедельника, то как бы, ну в этом случае вы и составляете в понедельник о том, что работник не предоставил

87: Свои объяснения, потому что у работника все-таки должна была быть возможность на то, чтобы предоставить эти объяснения через канцелярию. Может, я не знаю, там вы могли бы договориться о том, что каким другим способом в другой день бы вам работник мог принести эти объяс.

88: Ну, вообще практика такая, что у нас сейчас многие дисциплинарки отменяют, поэтому я бы все-таки, наверное, даже пошла навстречу работнику, сказала ему, да, вот у тебя 2 рабочих дня на то, чтобы ты мог предоста.

89: Объяснение. Но твои 2 рабочих дня выпадают в субботу, воскресенье, когда отдел кадров, либо непосредственно руководитель у тебя не работают. Тут важно ещё, работает ли непосредственно руководитель. Вот не работают в эти дни. Соответственно, давай договоримся, что мы тебе даём

90: 6 дней на дачу объяснений, потому что у тебя понедельник, вторник будут выходными, а среда, четверг у тебя будут снова рабочими, а в среду, четверг мы отдел кадров, и там, я не знаю, твой непосредственный руководитель либо вышестоящий руководитель работают. То есть вы можете пойти ему спокойно на встречу в

91: Случае. И тем самым вы, когда идёте навстречу сотруднику, вы не ему делаете хорошо. На самом деле вы делаете хорошо себе, потому что суды будут оценивать, хотели ли вы специально наказать работника или нет, а тем самым

92: Когда вы идёте ему таким образом навстречу, вы показываете суду, что вы максимально лояльны к сотруднику и делали все, чтобы у него была возможность действительно объясниться и избежать наказания. Так, следующий момент. Так, мы уже, в принципе

93: Сказали с вами про график, когда вот эту ситуацию обсуждали. Следующий момент, который нужно учитывать. Это сроки для издания приказа. На самом деле вот все сроки хорошо регламентированы. У нас в трудовом кодексе есть 1 месяц.

94: Для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности со дня обнаружения проступка есть 6 месяцев для того, чтобы наказать сотрудника со дня совершения проступка. Ну и специальные там сроки 2 и 3 года в зависимости там.

95: Уже от уровня совершенного проступка, несмотря вот на такую подробную регламентацию, все равно допускают ошибки работодатели, они что, часто путают, они либо неправильно определяют течение

96: Месячного срока они неправильно исключают некоторые сроки из этого месячного срока, даже из шестимесячного срока и путаются в последовательности наказаний при неоднократном неисполнении.

97: Должностных обязанностей. Вот сейчас мы вот эти вот все ошибки разберём, чтобы не допускать их в своей практике. Но я бы, наверное, ещё хотела дополнительно заострить ваше внимание, чтобы вы не путали месячный и шестимесячный срок и не забывали про это. Почему?

98: Тут вот многие буквально на прошлой неделе ко мне работник, правда, обращался. Его работодатель хотел наказать за совершение проступка, который был в сентябре и

99: Работник действительно очень сильно испугался, потому что понимает, что работодатель узнал об этом проступке только 2 недели назад. Она говорит, Надежда, говорит, меня точно накажут. Ведь, ну вот, вот оно 2 недели только прошло, мне уже объяснительную запросили, у них есть месяц.

100: На то, чтобы меня наказать. Но я её успокоила, потому что, да, работодатель вот только только узнал об этом, но сам то проступок произошёл уже в сентябре, уже более 6 месяцев назад, соответственно.

101: Наказать сотрудника не получится. Пожалуйста. Вот про этот шестимесячный срок не забывайте. Вот, ну вот я не знаю, наверное, 70% забывают, когда приносят мне приказ, дисциплинарное взыскание. Итак, теперь давайте поговорим с вами.

102: Про как же правильно определить начало в течение месячного срока? Вот тоже частая ошибка. Неправильные даты определяют начало этого срока. У нас есть постановление пленума верховного суда.

103: Номер 2 2004 года. Самое такое знаменитое, наверное, самое рабочее дотёр до дыр затёртое.

104: Так, Дина Решетняк, смотрите, по поводу записи вебинара запись вебинара. Она появляется на сайте школы, но спустя время, когда произойдёт выгрузка с платформы, на которой мы с вами проводим вебинар,

105: Поэтому это не завтра, это не послезавтра, это возможно даже не через месяц. Возможно, через месяц, полтора, 2. Поэтому, да, запись будет, но не быстро. Итак, возвращаемся к началу течения срока у нас.

106: Получается, есть ответ, как правильно считать этот срок, начало его течения в самом постановлении пленума верховного суда номер 2, и оно говорит нам о том, что начало течения срока месячного начина.

107: С даты, когда о нарушении проступка

108: Узнала лицо, которое является непосредственным руководителем данного сотрудника, и при этом неважно, какой уровень какого.

109: Работодатель, ой, непосредственно руководитель.

110: Если в рамках локальных нормативных актов это лицо является руководителем данного сотрудника. Неважно, что он мелкая сошка и крупная шишка, главное, он является его непосредственным руководителем, и, соответственно, именно с этой даты необходимо учитывать

111: В течение месячного срока, почему-то вот многие работодатели считают, ну, ну да, это же непосредственно руководитель, они там вообще друзья и так далее все-таки решает. Все-таки главные вопросы решают там, не знаю, не

112: Не он, а какой-нибудь там начальник другой. Соответственно, мы исчисляли с этой даты. Нет, у нас прямо, прямо с вами ответ сказан. Все-таки мы исчисляем с даты, когда знал об этом непосредственно руководитель. И вот что интере

113: Интересно. Интересно, что когда вот учитывают эту дату, некоторые компании ещё любят путаться и в ситуациях, когда узнают о совершении проступка, не

114: Непосредственно сами, да, пришли, например, в отдел. Ага. Работника нет на работе. А, например, узнают о косяке сотрудника от третьих лиц, я не знаю, там, например, работник ваш не пришёл на встречу с контрагентом. Контрагент об этом нажаловался. И некоторые компании

115: Исчислять этот месячный срок не с даты, когда сообщил об этом контрагент, а с даты, когда они проведут своё собственное расследование и придут к выводу, что, ну, действительно, работник то совершил проступок, либо часто мы получаем известия.

116: Косяках работника от надзорных органов какой-нибудь там прокуратуры и так далее. Вот.

117: Так, Валентина, у нас с вами сегодня не урок, не на сертификат. У нас с вами сегодня обучение в рамках лекций, которые идут к пакету при покупке обу.

118: Обучение в высшей школе кадровика. Вот такая есть опция. У нас, у нас есть преподаватели, которые отвечают на ваши вопросы. И есть я, которая для вас проводит лекции. Так вот, вернёмся к этой ситуации, да, что некоторые работодатели начинают

119: Когда вот, например, узнают от надзорных органов, либо там от контрагентов.

120: Елена, вот вы меня сейчас тоже сами отвлекли своим вопросом. Я просто не могу не отвечать на вопросы, поскольку они уйдут в чат и я потом могу их не увидеть. А некоторые вопросы действительно несут важный характер.

121: И требуется на них ответ, в общем.

122: Допустим, вы узнаете от, я не знаю, прокуратуры, что ваш работник в чем где-то совершил что-то. И некоторые работодатели полагают, что мы будем исчислять срок не с момента, когда нам об этом прокуратура сообщила, либо контрагент, а будем

123: Сообщать. Будем, вернее, исчислять этот месячный срок со дня, когда мы проведём собственное расследование. И это неправильный подход. И с этим соглашаются суды, что это неправильный подход. Судебную практику я вам привожу. И в качестве примера я хочу

124: Привести вам дело, оно тоже у вас представлено. Его рассмотрел, по моему, 7 или 3 кассационный суд. 7 кассационный суд. Очень прям показательно, потому что в исчислении месячного срока запутались даже сами суды.

125: Не просто работодатель, сами суды. В общем, там была суть такая, что 13 января прокуратура сообщает в компанию о том, что их работник выложил в интернете недостоверные сведения о компании. Вот в связи с, э,

126: 17 января, то есть 13 января, прокуратура сообщила, 17 января в компании создаётся комиссия по расследованию вот этого, этой ситуации, 20 января формируются служебные записки, которые подтверждают, что действи

127: В сети интернет были выложены недостоверные факты о компании, и 27 января, собственно, оформляется протокол этой проверки и которому приходит к выводу, что работник

128: Действительно, совершил проступок и 27 же января.

129: У нас оформляется приказ о привлечении сотрудников к дисциплинарной ответственности. И вот первые 2 инстанции, я напоминаю, там даты 13 января, 20. Ой, 13 января, 17 января, 20.

130: Января и 27 число и 27 числа у нас приказ вынесен. Вот и

131: Работодатель полагал, что он срок месячный не нарушил, потому что якобы вот 20 января в рамках вот этого расследования, когда были подготовлены все служебные записки, я узнал, что действительно работник совершил проступок. Первые 2 инстанции с работодателем.

132: Не согласились. Они сказали о том, что нет, ты должен был считать срок. Ой, прошу прощения. 27 февраля был вынесен приказ. 27 января, получается, были оформлены протоколы 27 феврал.

133: Был вынесен приказ, то есть месячный срок. Вот первые 2 инстанции говорят, нет, вы не правы. Вам стало известно о нарушении сотрудника 20 января. Значит, последним днём привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности является 20 февраля. Почему?

134: Первые 2 инстанции говорили о 20 феврале, 20 январе, потому что, ну, тогда были оформлены служебные записки. Дело дошло до 3, до 3 инстанции, до 7 конституционного суда, который не согла.

135: Ни с работодателем, ни с 2 предыдущими инстанциями. Почему? Потому что он говорит, ну и что, что ваше это расследование подтвердило факт совершения работником проступка только в конце января. Вы уже

136: 13 января от прокуратуры узнали, что ваш работник совершил проступок. Соответственно, датой исчисления месячного срока является 13 января, 13 февраля. Это последний день, когда вы могли

137: Вынести сотруднику приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Вот очень показательный пример, да, когда запутались и работодатель, и суды, и наконец то точку поставил в этом вопросе 7 конституционный суд, и он прав, потому что, действительно, вы в компании уже

138: Непосредственно руководитель узнали это 13 января о том, что ваш работник совершил поступок. Время на расследование внутреннее. Они не увеличивают этот срок. Поэтому, пожалуйста, не подставляйте себя, когда

139: Провести вот это расследование проводите, но в рамках месячного срока. Тогда следующий момент как раз он с этим связан, что неправильно убирают некоторые периоды из срока для привлечения.

140: Ну, начну с того, что, да, когда мы говорим с вами про шестимесячный срок, то вот из этого срока мы вообще ничего не убираем. Вот у нас как есть шестимесячный срок, хоть работник в этот период болел, хоть, я не знаю, был в отпуске.

141: Ну вот, прошёл шестимесячный срок, все, прошёл. Увеличивать этот период на период болезни либо отпуска мы не можем. Предположим, допустим, 1 февраля у вас работник прогулял, a2 января он вышел в отпуск. 2 февраля он вышел в отпуск.

142: Из которого сразу же ушёл на длительный больничный. Ну, там, не знаю, действительно, ногу сломал, и весь этот период находился на больничном. И вот 1 сентября будет последним днём, когда вы можете привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, если ваш сотрудник выйдет на работ.

143: Только, допустим, 5 сентября сказать ему, ну, слушай, ты как 1 февраля прогулял, будь добр написать нам объяснительную, мы тебя за это, может быть, даже уволим. Не получится, потому что шестимесячный срок со дня совершения проступка уже прошёл и выкину.

144: Из этого срока больничный отпуска у вас не получится. Между тем их получится выкинуть из месячного срока, в том числе можно будет выкинуть период, который предоставлен для того, чтобы учесть мнение профсоюза. Вот в этом слу.

145: Вот у нас есть с вами 3 срока, которые из месячного периода можно убирать, но некоторые работодатели почему-то решают убирать и другие периоды. Хотя вот этот перечень на самом деле закрытый. То есть вот, вот есть

146: 3 случая, которые можно периоды убрать, все больше нельзя, но все равно приходят такие запросы. Например, у меня был на практике случай такой, когда работодатель из месячного срока хотел убрать период на

147: Нахождение сотрудника на сво, там у нас был сотрудник, который совершил проступок, его мобилизовали, потом успели уже в рамках короткого срока демобилизовать. И работодаль говорит, а давай, говорит, шестимесячный же срок ещё не прошёл. Давай, говорит, мы его привлече.

148: И вот удлиним этот месячный срок за счёт того, что мы просто уберём его период мобилизации. Конечно же, я отказалась, потому что, ну, извините меня, этот период не входит для того, чтобы можно было взять и выкинуть.

149: Хотя тоже, конечно, вопросы есть о том, что у нас все-таки, ну, это уже более такие теоретические вопросы. У меня всегда возникают вопросы, что у нас на период участия работника в сво трудоой договор приостанавливается, соответственно, приостанавливаются все права и обязанност.

150: То есть как бы должны быть сроки приостановлены, но это мои загоны, но именно такого теоретического характера, но что у нас сказано, в тк. Нет, вот есть 3 периода, другие периоды не исклю.

151: В том числе есть примеры, когда работодатели исключали другие периоды из месячного срока, и это неправильная была их позиция например, в 1 деле исключили период, когда работник исполнял депутатские полномочия, в другом случае.

152: Вот это, кстати, частый случай бывает, когда работодатель исключает из месячного срока отгул работника и период между сменного отдыха они не подлежат исключению из срока. Следующий сложный момент.

153: С подсчётом сроков. Это у нас, когда вы применяете такую дисциплинарку, как привлечение к ответственности за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, когда увольняете сотрудника. Здесь важно учитывать момент такой, что когда

154: А вы хотите неоднократно допустима только в том случае, когда у вас, у работника есть не снятая дисциплинарная ответственность, предыдущая. То есть, когда вы хотите наказать, посмотрите, а есть ли на сегодняшний день у работника

155: Это вот это вот не погашенная дисциплинарка. Ещё важный момент, что уволить за этот дисциплинарку можно только в том случае, если на момент соверш

156: 2 проступка там или 3, 4. У работника уже есть вынесенный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Что это значит? Смотрите, показываю вам на примере, да, то есть у вас

157: Должно быть так, что работник сначала совершает проступок. Вы сначала после этого выносите приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, проходит какой-то промежуток времени, потом работник.

158: Уже после 1 приказа, изданного и с которым работник, самое главное, ознакомлен не просто он издан, а именно работник уже ознакомлен с этим приказом вы издаёте 2 приказ, вернее, работник совершает 2 про.

159: И вот вы уже можете потом увольнять. Если у вас обратная ситуация, что работник сначала совершает проступок, вы там ещё не издаёте приказ, не ознакамливаете работника, с ним работник уже успевает совершить 2 проступок, то в

160: В данном случае неоднократности не будет, потому что на момент совершения 2 проступка, изданного приказа и с которым работник уже ознакомлен о привлечении к дисциплинарной ответственности у вас ещё нету. Поэтому вот эту последовательность прям зафиксируйте и запомните сле.

161: Подтема, которую хочу с вами разобрать, это сроки при увольнении увольнение по собственному. Тут тоже есть сложности определённые. Во первых, нужно учитывать, что в течение

162: Двухнедельного срока начинается на следующий день после предупреждения работника. Это очень важное правило, которое необходимо особенно учитывать, когда речь идёт о тех заявлениях, в которых работники забывают указать да.

163: Когда работник приносит своё заявление на увольнение, в котором не указана дата, некоторые работодатели полагают, что, ну хоть завтра уволю, тем самым вы нарушаете право работника на отзыв своего заявления, поэтому не торопитесь, если работник у вас эту дату не указал.

164: То спокойно отсчитывайте со следующего дня. Это двухнедельный срок. То есть, допустим, вот 1 октября вам принёс работник своё заявление и считайте, что этот срок заканчивается у вас 15 октября.

165: Через 2 недели, обычно эти дни, прям если вторник, вторник, значит будет среда, среда. Дальше. Следующий момент сложный, который мучает многих, что дата увольнения выпадает на выходной день, особенно если это выходной день.

166: Компания не работника. Что же делать? Что же делать? Самый, конечно, Лёгкий способ это

167: Это вызвать отдел кадров и бухгалтерию в компанию. Ну кто согласится? Вряд ли кто-то согласится. В этом случае, применяя статью 14 трудового кодекса, перенесите дату увольнения на следующий ближайший рабочий день. При этом делайте

168: Это не просто так. Вот я решил, мы так сделали, потому что в рамках тк. А все-таки предупредить об этом работника, либо попросить его переписать своё заявление на увольнение, либо просто предупредить о том, что, ну вот слушай, у тебя выпадает рабочий день, у тебя, вернее выпадает день увольнения.

169: На выходной день, соответственно, имею ввиду, что мы его произведём в рамках статьи 14 трудового кодекса на следующий рабочий день.

170: Следующий момент увольнение по сокращению. Вспоминаем, что у нас о предстоящем сокращении работника надо предупредить его под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения и вспоминаем.

171: Статью 14 трудового кодекса, которая говорит, что в течение сроков, с которыми трудовой кодекс связывает прекращение трудовых прав, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношении.

172: Сроки, исчисляемые месяцами, заканчиваются. Соответствующий последний день месяца. Тогда возникает вопрос. Окей. Допустим, 1 сентября мы направляем сотруднику уведомление о предстоящем сокращении.

173: Тогда у нас в течение срока начинается со 2 сентября. А когда заканчивается вопрос 2 ноября или 2, или 1 ноября? И вот здесь практика на самом деле,

174: Или неоднозначно есть 4 позиции. Как же правильно считать вот этот срок кто-то говорит, вот можете ознакомиться пока.

175: С практикой. Вот. И кто-то говорит, что нужно вот как раз считать за день до кто-то говорит, день в день. Вот самый все-таки считается, наверное, безопасный. Это 4 позиция, потому что она на сегодняшний день

176: Больше всего превалирует в судах. Поэтому прежде чем, конечно, будете определять дату, в вашем случае вы ознакомьтесь с судебной практикой своего региона, но в большинстве случаев все-таки за 4 позицию

177: Следующее увольнение это у нас связано с истечением срока действия срочного трудового договора. Закон требует, чтобы компания предупреждала работника об истечении срока срочного договора не менее чем за 3 кале.

178: Календарных дня, какие нужно учитывать в этом случае моменты, что, во первых, течение срока предупреждения начинается на следующий рабочий день, следующий, вернее, день календарный, а во вторых, что сам день уволь.

179: В эту дату не входит. Соответственно, предположим, 1 апреля вы уведомляете сотрудника. Со 2 апреля у вас начинается течение этого срока. 2, 3, 4. Это даты предупреждения.

180: Соответственно, дата увольнения, которая быть самая может быть, крайняя, это 5, 5 апреля. При этом, если у вас срок трудового договора с 5 апреля заканчивается, то

181: Учитывайте, что этот день, во первых, да, не входит в срок предупреждения. Во вторых, после даты 5 апреля уволить сотрудника уже не получится. Соответственно, вы должны производить увольнение день в день, день в день и

182: Если протянете с трудовым договором до 6 числа, то сотрудника трудовой договор признают бессрочным. Что делать, если этот день выпадает на

183: На выходной день, но опять, как, как я вам уже и говорила, да, то есть переносите, но на ближайший рабочий день судебная практика соглашается с тем, что вот это правило в случае, когда

184: Если на момент прекращения трудового договора трудовые отношения, истечение, истечение срока действия трудового договора, ни 1 из сторон не попросила его прекращения, в этом случае оно не распространяется, потому что выпало на выходной день, соответственно, переносится на ближайший рабочи.

185: День. И ещё, учитывая, что если вы вовремя уведомите сотрудника о предстоящем увольнении и последний момент, но он больше про работников. Но тут есть очень важный момент для вас, как для работодателей, представителей работодателей. У сотрудника есть 1 месяц на то,

186: Чтобы оспорить своё увольнение и важный то момент какой, что месяц исчисляется с даты, когда вы работнику вручили приказ об увольнении, выдали ему трудовую книжку либо сведения о трудовой деятельности, просто многие рабо.

187: Работодатели забывают про этот важный момент и такие, ну, полгода, как назад сотрудник уволился, ну, уже, наверное, не подаст в суд, а потом вот они вот как подснежники появляются, и суды восстанавливают им сроки, ссылаясь.

188: На то, что работодатель то трудовую книжку не выдал и с приказом об увольнении не ознакомил, поэтому если работник встал в позу и не приходит к вам ни на ознакомление, ни на то, чтобы забрать свою свои документы, то в этом слу.

189: Максимально делайте все, чтобы работнику он забрал эти документы, как минимум, да, уведомить о необходимости разрешить вам направить эти документы по почте, направлять сканы документов, чтобы

190: Показать суду в случае чего, что рабо работник у вас правом своим злоупотреблял, так это были, был коллеги, последний слайд. Если вопросы есть, задавайте, но пока я вам покажу.

191: Нашу школу. Ещё раз важные моменты хочу вам показать. Коллеги, смотрите, помните, да, что все курсы у нас с вами находятся здесь все курсы, моё обуче.

192: Конкретно, что вы себе назначили? Можете посмотреть в моём обучении. Много себе обучения не назначайте. Во первых, они все равно вы, вы не успеете все пройти. Вот смотрите, вот у меня вот столько обучение назначено, вот столько я уже все уже не

193: Успела пройти, к сожалению, и это висит. И потом меня очень сильно расстраивает, чтобы так вот у вас не было. Вот здесь нажимаете на 3 кнопочки и удаляете то, что знаете, что сейчас точно не сможете пройти дальше. Вебинары вебинарах вы узнаете

194: Рассылки и также можете узнать в вебинаре непосредственно на сайте школы. Кстати, советую вам прийти на вебинар, который мы организуем. Придут наши коллеги из компании клауд ру. Они расскажут о продуктовом подходе к воинскому учёт.

195: Интересно, это не просто вам будут рассказывать о том, как правильно вести воинский учёт, а вам расскажут свою историю о том, как олени смогли сделать так, чтобы перенести груз ответственности по сверке себя на своих работников и как работники с удоволь

196: Проходит эту сверку, а не вот то, что вам приходилось бы за ними бегать. Вот ещё обращаю внимание, что у нас вебинар сезон отпусков за свой счёт перенёсся с 22 апреля на 23 апреля в 10:00. Ну и, как мы помним, есть у нас

197: Паспорт навыков, где вы можете посмотреть ход своего обучения, насколько ваши навыки растут, как хорошо они растут. Они периодически. К сожалению, у нас их нужно, вернее, к радости. Наоборот, нужно их обновлять. Для этого у вас создаются новые програ.

198: И обучения. Так, коллеги, есть ли у вас вопросы? Если нету минутку, жду. Если нету, то мы будем завершать сегодняшний вебинар. Добрый день.

199: Скажите, пожалуйста, какой срок обращения уволенного работника, если он понял, что расчет за отработанные годы был произведён без учёта стимулирующего показателя? Слушайте, вот по этому поводу тоже очень интересная судебная практика есть. Особенно просто проецирую, да, на споры по индексации.

200: У нас с вами по тк. Есть 1 код на обращение за невыплаченной заработной платой, за, ну, которую за деньгами, которые работнику были недоплачены, у него есть 1 код и есть сотрудники, которые обращаются за индексацией.

201: И вообще, там за все 10, 20 лет, вот некоторые суды, значит, вставали на сторону работников и действительно взыскивали почти за 20 лет там индексацию, но сейчас начинает складываться уже устоявшаяся практика, которая все-таки говорит о том, что

202: Большинство судов, то есть я не говорю, что это все, но большинство судов все-таки если и взыскивают с компании, то за вот этот год с момента, как работник узнал или должен был узнать о том, должен был узнать о том, что ему не выплатили.

203: Суммы.

204: Так, заключить трудовой договор в примере 10 апреля включительно. А передать работнику, в какой срок у нас разные местонахождения нас, работников.

205: Ну, смотрите.

206: Разные местонахождения. Работник, вы когда заключаете, вы же его делаете не по эдо, вы же его делаете именно, как я понимаю, непосредственно с работником. Соответственно, у вас там должны быть живые подписи вообще, как бы, да, есть такая

207: Практика. Вот ладно, не буду говорить, показывать пальцем, но у многих работодателей действительно есть такая практика, когда трудовые договоры работники получают спустя время, мол, там и показывают должны

208: Оформить и так далее. Вот бывают некоторые сотрудники вообще получают свои трудовые договора в день увольнения, но тк. Не говорит, какой день нужно передать сотруднику, но, тем не менее, априори понимается, что работник, когда подписывает трудовой договор, там

209: Он ставит подпись 2 экземпляр на руки получил. Соответственно, нужно будет дать именно в тот же день. Так есть ли у кого-то ещё вопросы?

210: Получить презентацию вебинара. Ну, смотрите, видео будет загружено и

211: Оно будет идти с презентацией как такой текстовый вариант презентации, к сожалению, такого не будет.

212: Все коллеги, у нас с вами подходит и время нашей лекции. Большое всем спасибо за внимание, поэтому

213: Жду вас на следующей ближайшей лекции, которая будет про сезон отпусков за свой счёт. Кстати говоря, да, важный момент. Я сказала, сезон отпусков обращаю ваше внимание, это будет не просто про отпуска, которые, ну, которые вроде бы как

214: Все более менее понятно. Ежегодными это будет именно про отпуска за свой счёт поговорим, кому можно предоставлять, кому можно не предоставлять и какие сложности возникают на практике. Например, если сотрудник решил досрочно выйти из

215: Этого отпуска, как реагировать на такую просьбу? Все, всем спасибо. До свидания.