0: Приветствую, коллега. Мы сегодня разберём вопрос, почему сотрудники не меняются после обучения, так как я плотно соприкасаюсь с темой обучения, от меня ждут этого самого обучения. Мы помогаем обучать людей руководителей в командах.

1: Конечно же, мы получаем фидбэк. И, конечно же, интересует этот вопрос. Часто наших клиентов поделюсь немножко своими взглядами и тем, что говорят про это люди, исследующие эту тему.

2: Очень часто люди команды, руководители эйчар отдела инвестируют в обучение, отправляют команду на лучшие тренинги.

3: Но проходит месяц, неделя, полторы, 2. И если задать себе вопрос, что изменилось часто кажется, что почти ничего. Вот, к сожалению, это очень распространённая картинка. Давайте попробуем подумать, поразмышлять, как можно эту ситуацию улучшить.

4: Если мы посмотрим на то, как работает наш с вами мозг, то он совершенно не устроен для того, чтобы все на свете запоминать, нам не хватит ни ресурсов, ни энергии, ни схемы питания кислородом и глюкозой нашего мозга, чтобы запоминать абсолютно все. Мозг создан для того, чтобы.

5: Забывать и без повторения обучение будет совершенно бесполезно. То есть разовая акция, там тренинг интенсив. Мы отказались практически полностью делать и предлагать только тренинги. Интенсивы делаем иногда, но я всегда предупреждаю, что это некоторая, наверное, стартовая точк.

6: А не история про хорошее длинное обучение и гораздо больше я сторонник модульных длинных проектных тренингов, где строятся они на базе модели ленинг, экспириенс дизайн, да не когда мы пытаемся как-то за короткое

7: Промежуток времени, что-то впихнуть в человека взрослого, умного, когда мы пробуем создать новый опыт, да, возник сформировать новое ощущение чувства, так скажем так, по хорошему, в хорошем плане поцарапать практикой, да, об неё соприкоснуться.

8: Тем, что нужно делать по другому. Есть кривая забывания эббингауза, да, там есть разные взгляды про цифры, но если мы посмотрим на 100% информации, которую вы получили на исходной точке обучения, предположим, мы сегодня с вами попали на интересный, хороший

9: Толковый, клёвый тренинг. Через 20 минут, да, после того, как мы рассмотрели какую-то новую информацию, например, даже ту, которую сейчас вы видите в этом ролике, у вас останется от исходного объёма меньше 60%. Через час, около 43 44, а через

10: Месяц вы выйдете на территорию, где в вашей голове будет жить примерно 20%. Я вот с сожалением большим, с огорчением, с каким-то даже разочарованием в начале сталкивался с этим. Думаю, ну как так? Ну вот что надо делать, чтобы люди запомнили.

11: Или побольше, да, нужно принципиально пересмотреть схему. То есть нужно принять, что кривая забывания бенгазе будет работать всегда, если вы ничего не делаете с обучением, с новой информацией, которую получаете вы или ваши сотрудники. Через месяц у вас останется там, дай Бог.

12: В лучшем случае 20%, то есть 80% инвестиций мимо, что я хочу сказать про камень преткновения, да, при обучении среда будет всегда сильнее. Например, вот такая практическая ситуация. Вы

13: Посылаете команду людей или 1 сотрудника на тренинг по agile да, гибким методологиям он приходит в отдел, и на 2 день у него босс руководитель, лидер, да, требует детальный план на год вперёд и включает тотальный контроль что они

14: Что он выбирает использовать технологии, полученные на тренинге, да, где есть доверие, где есть гибкий подход, где есть адаптация или то, что он видит сейчас поведении лидера, да, то, что от него требует и просит среда, конечно, среда победит. То есть, если вы

15: Обучаете людей, но не меняете среду. Вы проиграете. Если вы не смотрите на то, как среда будет потом мэтчиться и соотноситься с тем опытом, который получат новые сотрудники обучения. Вы проиграете. Почему мне гораздо больше нравится обучение через модульные

16: Проект, да, берётся какая-то практическая задача и обучение является частью решения этого вопроса. То есть, по сути, мы пробуем какую-то изменение развернуть через обучение, делаем это совместно, формируя некоторую новую среду или в некотором объёме новую среду при наличии

17: Посттренинговой поддержки, что показывает исследование, да, со стороны руководителя применение новых навыков возрастает на 70%, да. Ну вот вам кривая бенгазе. То есть нужно сделать так, чтобы были повторения, да, нужно сделать так, чтобы сотрудник соприкасался с этим новым контекстом, да, применял

18: Новые практики. По сути, модель современного обучения строится на том, когда мы запоминаем, когда мы пытаемся вспомнить, да, то, чему нас обучили и когда мы пытаемся воспроизвести то, чему нас обучили на практике. Вот тогда мы

19: На некоторую имплементацию внедрения новых знаний в жизнь сильно повышаем. Настоящее обучение происходит на рабочем месте. Вот это говорит вам человек, который учит взрослых, умных людей, да, как бы, и вроде бы мне интересно рассказать совершенно другое. Вот когда сотрудник оши

20: Пробует, соприкасает эту практику, точнее этот опыт, эту новую теорию, эти новые знания с тем, что ему нужно будет делать каждый день. Вот тогда происходит обучение и снова пробует снова и снова, да, как бы вот это настоящее обучение, это обучение на рабочем месте есть.

21: Такая модель оценки эффективности обучения кирк патрика. Да, и там есть 4 важных блока. Да, 1, это реакция. Вот предположим, мы с вами пришли на тренинг, он нам понравился. Мы такие впечатлились в конце дня. У нас реакция. О, вау, это интересно.

22: Любопытно. Хочется это продолжать исследовать, но на следующий день мы, как уже видели вы по кривой забывания многое забудем. И вот через некоторое время будет некоторое усвоение. Да, что-то мы запомним, что-то мы не запомним, многие из руководителей.

23: Многие из тех, кто занимается, занимаются обучением, забывают про 3, про 2 последних этапа. Это поведение, да, то есть, как бы, как вот изменилось моё поведение, да, что в нём появилось нового, как я буду его реконструировать, как сформируется та самая привычка. Мне кажется, очен.

24: Важный контекст в обучении взрослых людей. Это как я поменяю привычку, как я её сформирую, эту новую привычку, это не просто. И какие результаты это даст, да, как бы 4 этап. Вот что мы увидели на практике, как вот это новое обучение заиграло новизной там в цифрах метриках вовлечён.

25: Текучести, не знаю, профите и прочих интересных делах. Обучение, правда это не событие, это некоторый процесс. Я предлагаю отказаться от идеи, что обучение это событие, это процесс, это continuous. Вот что можно попробовать сделать, чтобы этот процесс был

26: Более эффективным для вас и вашей компании. Попробуйте обучение по схеме 10 20, 70. Предположим, вы хотите людей научить делегировать, и вы понимаете, что доступность, да, как бы копасити для этого у руководителей, которых вы хотите этому обучить. Например, та,

27: Не знаю, там 40 часов, ближайший квартал, вот 40 часов. Они могут этим заниматься не просто обучением, а как-то осваивать делегирование. Тогда 10% от 40 часов. Это 4 часа. Вот это будет микротренинг, да, как бы такой небольшой блок тренинга, вводный, который будет

28: Посвящён тому, чтобы получить некоторые знания, да, разобрать ошибки, получить схему делегирования, разобраться, что и как мне делать по другому. 20%. Это будет обсуждение, обратная связь идеально, чтобы была рабочая группа тех, кто обучается. Вот как

29: Мы строим модульный тренинг, то есть есть некоторый вводный модуль, и потом делается некоторая практика соприкосновения полученных знаний с реальностью. А внутри этой практики встроены встречи вот этой группы обучающихся, где немножко дополняется контекст новизной новым, да.

30: Шагом разбирается, что получается, что не получается и адаптируется теория под практику и реальность, с которой сталкивается участник 70%. Это практика на местах. То есть как бы если у неё есть 40 часов, то из 40 часов там 20 с чем-то нужно потратить, чтобы попробовать.

31: По другому делегировать своим людям, да, осваивать реальные практические приёмы. Мне кажется, после каждого обучения. Это 1 раз увидел, когда к нам пришёл на открытый тренинг сотрудник из яндекса, и он рассказал, что когда закончится тренинг, пройдёт некоторое время, ему надо будет

32: Сделать некоторый брифинг небольшой с командой рассказать, что нового практичного он освоил. То есть какие конкретные навыки он планирует внедрить в свою работу и предлагает попробовать команде вот это вот некоторое обязательство, да, если за вас платит компания, если вы вышли на какой-то внешний тренинг,

33: Или были на внутреннем тренинге? Подумайте, как это имплементировать, передайте некоторую ценность и сформируйте её для своей команды, то есть обязательно после тренинга брифинг с руководителем, с лидером. Какие 2 конкретных шага, 1, 2 конкретных шага, какие новые навыки.

34: Я внедрю в свою работу, и мне кажется, что важно делать песочницы. Что такое песочница. Это если вы осваиваете что-то, подумайте, как это реализовать в пилотном проекте сразу в процессе обучения, либо после него. Вот на этом мы строим свои модульные тренинги. То есть попробовать

35: Делать сразу песочницу, не думать, не отодвигать это на будущее. А вот прям обучая людей делать песочницу, это может быть пилотный маленький проект, это может быть тестовая группа клиентов, это может быть тестовая группа руководителей, которые будут пробовать жить немножко по другому, да, сразу соприкос.

36: Это с практикой. Вот тогда, мне кажется, есть шансы на то, чтобы обучение начало жить и приносило результаты. Если вас интересует тема, как менять привычки взрослых людей, как ослаблять вредные привычки, как формировать новые привычки командные либо личные, как это

37: Превратить в некоторую технологию, как какие 3 основных интересных модели можно применить для себя. Я специально для вас под этим видео оставил бесплатный доступ. Регистрируйтесь по ссылке и получаете доступ к записи бизнес завтрака двухчасового

38: Про то, как управлять привычками через них двигать изменения. Спасибо, что смотрите. Спасибо за ваше доверие. Время. Подписывайтесь, если нравится и ставьте лайк.